我國(guó)企業(yè)人力資源外包策略分析

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　　摘要：隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，“人力資源外包”發(fā)展成一種幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源外包，即人力資源外包策略，進(jìn)行詳細(xì)介紹。最后結(jié)合中國(guó)企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的總結(jié)和展望。

　　關(guān)鍵詞：人力資源外包；外包決策模型；外包決策

　　如今，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代越來(lái)越快，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。

　　一、人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展

　?。ㄒ唬┤肆Y源外包。

　　1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來(lái)由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。

　　2、人力資源外包的分類。

　　（1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（Professional Employee Organization，PEO），在國(guó)外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來(lái)（Katz，1999）。

　?。?）ASP模型。應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商（Application Service Provider，ASP）是信息技術(shù)外包的最新發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)（Roberts，2000）。

　?。?）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服務(wù)供應(yīng)商。CPA向需要財(cái)務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)方案。

　　人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)模式

　　（二）人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來(lái)越普遍。一些外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做，例如廣州移動(dòng)、中國(guó)國(guó)際金融有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無(wú)憂，中華英才網(wǎng)等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。

　　二、人力資源外包決策

　?。ㄒ唬┤肆Y源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個(gè)維度，即核心競(jìng)爭(zhēng)力和成本收益，依據(jù)外包對(duì)加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的程度和外包收益成本比兩個(gè)維度可建立矩陣（如下圖）

　　在第I象限，進(jìn)行人力資源外包既可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進(jìn)行外包的首選。

　　在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是其成本收益卻不劃算，這時(shí)應(yīng)該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時(shí)候應(yīng)該將其外包。

　　在第Ⅳ象限，外包不能加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說(shuō)企業(yè)保留某項(xiàng)業(yè)務(wù)有助于加強(qiáng)核心能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。

　　至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。

　?。ǘ┤肆Y源外包決策。那么在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)該如何實(shí)施呢？企業(yè)可以通過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行有效的人力資源外包：

　　1、分析人力資源外包需求。在實(shí)施人力資源外包之前，首先要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，診斷出目前企業(yè)是否存在實(shí)施人力資源外包的需求。

　　2、確定人力資源外包內(nèi)容：人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個(gè)方面：制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。在進(jìn)行外包內(nèi)容選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循安全性和經(jīng)濟(jì)性兩大原則。

　　3、外包服務(wù)商的選擇。外包服務(wù)商的選擇對(duì)于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的影響，因此企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括：

　?。?）外包商的行業(yè)背景及信譽(yù)度。指是否有過(guò)成功實(shí)施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，是否具有很高的誠(chéng)信度。

　?。?）外包商的專業(yè)能力。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。

　　（3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。

　　（4）價(jià)格因素。

　　4、外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評(píng)估。企業(yè)在外包實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。在外包活動(dòng)結(jié)束以后，企業(yè)需要對(duì)外包服務(wù)進(jìn)行評(píng)估。

　　結(jié)束語(yǔ)：目前，由于我國(guó)還尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，而且國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識(shí)比較匾乏，因此人力資源外包在我國(guó)企業(yè)得以廣泛應(yīng)用還有一個(gè)摸索和完善的過(guò)程。

　　企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負(fù)，依舊是人力資源部門(mén)的責(zé)任。因此，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進(jìn)度與狀況，并建立例行性報(bào)告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達(dá)渠道，建構(gòu)有效的合作機(jī)制。

　　參考文獻(xiàn)：

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