勞務派遣管理的診斷與發(fā)展策略

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　　在社會專業(yè)分工趨勢越來越顯著和市場競爭日起激烈的背景下，勞務派遣順應企業(yè)人力資源發(fā)展的要求，已逐步為許多企業(yè)所采用，成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。所謂勞務派遣，就是企業(yè)不直接與勞動者簽訂合同，而是與專業(yè)中介勞務機構建立合同關系，由該機構派遣員工到企業(yè)從事勞務的管理模式，這種派遣用工主要從事企業(yè)非核心業(yè)務的工作。目前，很多企業(yè)中的員工很大一部分是派遣用工，成為企業(yè)生產經營的重要力量，例天津摩托羅拉汽車企業(yè)就有上萬員工采用這種管理模式。這種新型人力資源管理模式給企業(yè)在降低成本、規(guī)避風險等方面帶來巨大的益處，確實有力地促進了企業(yè)的發(fā)展。但同時也看到，這種新型的用工方法，在實際操作中也存在著越來越多困擾企業(yè)的問題。隨著法律法規(guī)的日益完備和以人為本理念的不斷深入，這種用工的風險也在日益增大。因此，企業(yè)必須要從戰(zhàn)略上認真分析勞務派遣的管理模式，制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，才能持續(xù)有效發(fā)展。

　　一、實施勞務派遣模式的動因分析

　　企業(yè)采用勞務派遣管理模式的動因，也即能使企業(yè)獲得優(yōu)勢的因素主要包括五個方面，它們是壓縮企業(yè)的用工成本、降低企業(yè)用工風險、改善員工隊伍素質、突出核心業(yè)務、勞務派遣市場逐步形成。

　　1、壓縮企業(yè)的用工成本。首先，不少企業(yè)經過近十多年的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，員工的福利也有較大的提高，再加上就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，企業(yè)職工的直接與間接費用都大幅度增加，導致企業(yè)人工成本的快速上漲，遠遠高于了社會市場勞動力價格水平，給不少企業(yè)造成了巨大的壓力。同時，因為企業(yè)發(fā)展需要，每年都招收一些新員工，但如果招收員工的工資待遇與同崗位老員工工資接近或一致，也即遠遠高于市場勞動力的薪酬標準，企業(yè)將很被動，這些企業(yè)經過慎重考慮，決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規(guī)律來調整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)引入大量新員工的同時，不需要投入大量資金來進行系統(tǒng)管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面管理，給招聘企業(yè)降低了很大的成本。

　　2、降低企業(yè)用工風險。企業(yè)使用勞務派遣工，主要工作是管理生產安全以及技能培訓，而企業(yè)員工存在的二大風險都由派遣單位承擔，其一是安全風險，企業(yè)雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位承擔，因為派遣員工僅與派遣單位建立勞動關系，企業(yè)僅承擔一定的管理責任。其二是勞動爭議風險。隨著勞動法的普及和深入，勞動爭議也日益增多，社會保障的健全與否和程度怎樣都可能引起勞動爭議。因此，使用勞務派遣模式，有效地規(guī)避員工用工風險，使企業(yè)達到既用工，又少承擔風險的目的。

　　3、改善員工結構和素質。其一，大量新員工的補充，有效地改善企業(yè)員工的年齡結構和層次，目前，不少企業(yè)由于成本因素的考慮，多年來不招聘新的正式員工，企業(yè)員工整體老化，新的派遣用工的加入，給企業(yè)增添了新的活力。其二是為企業(yè)招錄正式合同員工奠定基礎，由于勞務派遣存在不穩(wěn)定性，所以，大多企業(yè)還是要招錄部分骨干員工，而大量派遣員工正是巨大儲備庫，企業(yè)可以將在實踐表現(xiàn)突出、技能良好的派遣員工招錄為正式員工，這一方面給企業(yè)增添骨干，另一方面可以提高派遣用工的積極性，讓他們看到派遣用工可以做到合同關系能夠轉變的的希望。三是引入勞務派遣工，可以大大刺激原崗位上的員工，在同樣的崗位，二種不同的招人機制，工作效率是不一樣的，看著派遣員工的工作熱情和工作效率，老員工會自覺調整工作態(tài)度和品質，一些懶散的員工也變得勤快了，整個生產部門的效率得到了提升。

　　4、突出核心業(yè)務。勞務派遣的實施可以使企業(yè)業(yè)務實施分層管理，可以集中主要員工從事公司的核心業(yè)務，對一些相對次要業(yè)務安排勞務派遣人員作用。這樣，企業(yè)集中于核心業(yè)務上的力量得到加強，更能突出核心業(yè)務。其次，在人力資源管理和培訓上，可以避免以前全面開花的情況，可以把更多培訓集中于從事核心業(yè)務的員工，有利于企業(yè)核心技術發(fā)展。

　　另外，除了以上企業(yè)實施勞務派遣的內部動因，還得要有賴于外部條件成熟，近幾年，中介勞務機構在規(guī)范性方面有了很大提高，規(guī)模也逐步做大，逐步能滿足企業(yè)對勞務派遣的要求，這個外部市場條件的趨好，直接影響勞動派遣工作的快速發(fā)展。

　　二、勞務派遣運行中存在的問題

　　在我國勞動力市場上，勞務派遣實施時間不長，是人力資源管理的新生事物，所以，在運行過程中，不斷暴露出各種問題，很多問題仍然讓企業(yè)困惑，無法有效地解決。勞動派遣存在的主要問題有三大方面，分別是文化差異，心態(tài)不平衡;隊伍穩(wěn)定性差;企業(yè)的“短視化”管理普遍。

　　1、文化差異，心態(tài)不平衡。實施勞務派遣后，企業(yè)中出現(xiàn)一種體制二種身份，有正式員工，有勞務員工，很多是派遣工和正式員工從事同一工種，客觀上，這二種不同身份員工的待遇相差比較大，老人老辦法，實行原來的工資，勞務派遣實行市場化運作，沒實現(xiàn)同工同酬，同樣，在員工的社會保障方面，出于身份不一樣，勢必會造成受到的尊重程度不一樣，有些甚至被歧視。總之，這些因素都引起了勞務派遣工的心態(tài)不平衡，認識上出現(xiàn)偏差，影響派遣工的工作積極性和主動性，這種現(xiàn)象目前是比較普遍的。

　　2、派遣員工隊伍穩(wěn)定性差。目前，勞務派遣人員普遍存在穩(wěn)定性差，流失率較高，據統(tǒng)計，二年以上的合同期的勞務派遣人員流失率在30%以上，派遣人員流動性大，給企業(yè)技術傳承，質量穩(wěn)定等都帶來了較大影響，究其原因，除了同工不同酬、社會保障等因素外，還有二個重要因素，其一是勞務派遣人員職業(yè)上升通道沒有，勞務派遣人員中也不乏有志有為人才，也期望在努力工作同時，能實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的上升，但現(xiàn)實中，勞務派遣人員純作勞務工使用現(xiàn)象普遍存在，用工機制上尚無法作有效調整，這個現(xiàn)實使勞務派遣骨干感到有為但沒有位，容易選擇離開。其二是實際生活條件，勞務派遣人員大都是從農村至城里，從落后地區(qū)至發(fā)達地區(qū)，物價高，消耗高，生活條件上無法承擔，也直接導致部分人員離開。這些因素都使得派遣人員人在曹營心在漢，無心學習技能，無心深下基層扎實工作，企業(yè)員工的整體流動性就比較大。

　　3、企業(yè)的短視化管理。勞務派遣模式有很多的優(yōu)勢，但企業(yè)的派遣員工都不是企業(yè)的正式簽約員工，他們的關系就是勞動與費用之間的關系，企業(yè)通常都不愿去更多了解他們的需求，不能象對待簽約職工一樣關心其發(fā)展。事情都是相對的，勞務派遣人員也都感到既缺乏激勵，又缺少企業(yè)的關愛和溫暖，容易產生不滿情緒，他們對公司缺乏感情，缺少認同感，總認為自己和企業(yè)不是共同體。另外，有些企業(yè)本身也確實從管理上把派遣人員看成外人，沒有提供及時有效的培訓，不愿意投入成本來提高他們的技能。這種明顯帶有短期化的管理方法，是無法帶出一到穩(wěn)定的，有效的派遣隊伍。

　　三、勞務派遣管理的風險

　　盡管上面提到勞務派遣存在的種種優(yōu)勢，但風險也常常伴隨利益而生。所謂風險，它是緣于某一事物或某一行動的不確定性，以及由此對組織造成負面影響，對勞務派遣存在的風險主要有以下幾個方面。

　　1、來自外部環(huán)境風險。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范勞務派遣的運作，在行業(yè)規(guī)則缺失的情況下，難以保證企業(yè)和勞務派遣公司之間的權利和義務的承諾，使得勞務派遣的風險增大。雖然新勞動合同法已有專門章節(jié)來規(guī)范勞務派遣，并于2008年1月1日開始執(zhí)行，但目前勞務派遣工作復雜，合同爭議很多，養(yǎng)老、醫(yī)療等保險很多沒有跟上，所以，要規(guī)范運作，尚需要一個較漫長的過程。

　　2、來自企業(yè)內部員工風險。首先是實行勞務派遣，必然會影響到企業(yè)中原有的一部分員工的自身利益，特別是碰到機構改革精簡，崗位裁撤等情況，部分員工可能被辭退或換崗，如果對這部分員工處理不當，很可能會引起部分員工的群體性不滿，給企業(yè)造成沖擊，影響企業(yè)發(fā)展。其次是企業(yè)文化融合問題，勞務派遣都來自不同的領域，特殊的身份決定了其思想理念、價值觀等都與原企業(yè)無法融合，企業(yè)文化的無法融合，意味著員工為企業(yè)工作的主動性將缺失，所以，只有文化的融合，目標上才能追求一致。

　　3、來自安全保密方面的風險。企業(yè)實行勞務派遣時，企業(yè)必須先要界定清楚那些工作可以由派遣人員干，那些工作不適合，不能盲目使用派遣用工。由于勞務派遣的流動性大，解除合同的違約成本也低，所以，企業(yè)必須經過全面而深入的思考，確保企業(yè)核心產品的技術不流失。

　　4、企業(yè)可控性的風險。隨著企業(yè)勞務派遣人數(shù)的增加，其在企業(yè)生產經營中作用也逐漸重要，部分企業(yè)的勞務派遣占了員工的大部分，如筆者所在的鎮(zhèn)海煉化公司及附近的多家大型國有公司，都大量使用派遣用工，約占企業(yè)總用工的30%多，成為企業(yè)用工的重要組成部分。但事實上，在企業(yè)中始終存在著二種身份職工同工不同酬的現(xiàn)象，當這種現(xiàn)象發(fā)展到勞務派遣占主要工作力量時，企業(yè)將面臨巨大的壓力，勞務派遣人員不斷要求達到同工同酬，提高工資方面的要求日益迫切，勞資雙方的矛盾容易激化，影響企業(yè)穩(wěn)定性的可控性。

　　四、勞務派遣管理的應對策略

　　在未來，企業(yè)將越來越多地采用勞務派遣的形式，企業(yè)內將形成多元化文化交織的局面，來自不同雇主的員工將共同為一家公司產品提供服務，這就需要企業(yè)要著眼戰(zhàn)略考慮，謀劃和應對好勞務派遣的長遠發(fā)展。

　　1、加強溝通和教育，提高認識。首先對員工進行教育，讓員工清楚認識到勞務派遣不僅是為公司利益著想，使公司降低成本，提高發(fā)展能力，而且也充分考慮了員工的利益，是一種真正多嬴的、有效的經營模式，在企業(yè)這個大家庭中，正式員工要弘揚企業(yè)文化，傳承幫帶，對促進企業(yè)和諧起到關健作用。其次是勞務派遣本人，也要轉變觀念，要了解市場行情，不能死搬教條，要參照勞動力市場價格，端正心態(tài)，不盲目攀比，通過交流溝通，盡量在工作中融合二者關系。

　　2、尋找合適的中介勞務機構。勞務派遣成功與否的一個關健是尋找一個合適的合作伙伴。我國勞動力派遣市場尚處于起步階段，市場還很不成熟，而大多企業(yè)選擇勞務派遣是一項長期的戰(zhàn)略投入，因此，在選擇勞務派遣中介時要謹慎，要對企業(yè)具有資質提出要求，要避免出現(xiàn)只收費(中介勞務費)而管理跟不上的情況，要選擇有一定規(guī)模、人力資源儲備豐富、管理資源充分且具有本地豐富工作經驗的單位。

　　3、構建勞務派遣的預警機制。勞務派遣存在著一定的風險，而風險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產經營過程中的風險，主動采取措施規(guī)避風險。在風險的應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如勞務派遣的選擇不應是同質化，尢其是地域同質化，再如，勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，要注意過程，及時反饋信息?？傊A警機制的建立，十分有利企業(yè)從事后轉向事先管理。

　　4、以人為本的管理。勞務派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產生復雜思想問題，因此，要長期地堅持管理人性化的原則。首先在待遇上，要實施全面管理，筆者所在的鎮(zhèn)海煉化公司對此實施了“十全”管理，也即企業(yè)要對派遣人員做到全部加入工會、全部實行社會保障、全部定期增加工資等十全辦法，同時還培養(yǎng)他們入黨、入團，可以評選先進、勞模，可以參加職代會、討論企業(yè)的發(fā)展等，在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，這種管理取得了很好效果，有效地激發(fā)了勞務派遣團隊的積極性，得到了省和集團公司的肯定和推廣。

　　綜上所述，勞務派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從認識到熟悉，從理論到實踐都需要經歷一個較長的過程，其間也是法規(guī)不斷完善，企業(yè)和市場不斷優(yōu)化結構和動態(tài)調整的過程。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認真推行“雙贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識，努力推動企業(yè)的全面發(fā)展。