如何在項目化管理中提高人員的積極性

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　　項目化管理是21世紀的發(fā)展模式，在企業(yè)中已司空見慣，因為企業(yè)來自市場的競爭越來越激烈，一方面新技術(shù)、新產(chǎn)品層出不窮，要求企業(yè)必須能跟得上技術(shù)發(fā)展的步伐，必須要有足夠的創(chuàng)新能力；另一方面，客戶的需求變化明顯加快，造成產(chǎn)品、服務(wù)的更新?lián)Q代速度明顯加快，要求企業(yè)具備強大的應(yīng)變能力；所有的競爭對手都想在某一方面超過對方，使得所有企業(yè)都不得不更加經(jīng)常地進行取長補短式的改進，這就要求企業(yè)必須具備強大的變革能力。這些特征，恰恰是所謂項目的本質(zhì)特征。

　　同樣社會項目也可以引入項目化管理，就像企業(yè)項目管理的開展需要進行企業(yè)項目化管理一樣，社會項目的良好開展，也需要這個社會具有良好的社會項目管理體系。比如去年SARS的肆虐，反映了社會項目管理體系的不健全，造成初期對SARS應(yīng)對的困難。這一點，從項目管理的角度來看，就是項目組織方面的問題。當(dāng)然，SARS等突發(fā)公共衛(wèi)生事件是一個社會大項目，需要很多社會部門的協(xié)調(diào)和溝通，作為一個單位來說，今年中心領(lǐng)導(dǎo)在全中心引入了項目化管理機制，我們消媒科根據(jù)本科室的業(yè)務(wù)范圍和職能，確定項目管理的內(nèi)容。學(xué)校衛(wèi)生以提高學(xué)生甲肝疫苗接種率，不發(fā)生接種事故為目標的“甲肝疫苗規(guī)范化接種”項目；醫(yī)院消毒質(zhì)量的監(jiān)測是我們科室的一項重要工作，為提高醫(yī)院消毒質(zhì)量，減少醫(yī)院內(nèi)交叉感染，保證醫(yī)療安全，我們把對醫(yī)院消毒質(zhì)量的監(jiān)測也列為項目化管理，也就是我們科室今年要完成兩個項目，在面臨科室人員短缺的情況下，如何達到預(yù)期的目標？如何提高職工的積極性和團隊的凝聚力，是一個很重要的問題。

　　項目化管理中最主要的因素是人，因為質(zhì)量問題往往是由人的失誤造成的，項目化管理說到底是對人員的管理。

　　在項目化管理中如何提高人員的積極性呢? 勒溫說過“領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響”。我們把權(quán)力定位于科室全體成員，充分發(fā)揚民主，作為科主任主要起指導(dǎo)作用。項目的目標和工作方針盡量公諸于眾并求得大家的贊同，具體工作安排和人員調(diào)配等經(jīng)共同協(xié)商決定。有關(guān)項目工作的各種意見和建議受到鼓勵，一切重要決策都經(jīng)過充分協(xié)商討論后作出。我們科主任的一項重要職責(zé)，是在項目決策過程中及時提供各種可供選擇的方案，以促進決策、解決分歧。

　　勒溫把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為3種類型：民主型、專制型和放任型。實驗表明以民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果為最佳，團體的工作效率最高，而且無論領(lǐng)導(dǎo)者是否在工作現(xiàn)場，團體的工作效率都幾乎沒有變化。在工作過程中，積極主動，有責(zé)任感，遇到某種困難時，能夠團結(jié)一致去努力解決，并顯示出較高的創(chuàng)造性。在人際關(guān)系方面，無論團體成員之間還是他們跟領(lǐng)導(dǎo)者之間，都保持著較為和諧友好的關(guān)系。毫無疑問民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是我們科室追求的目標，事實上我們也是這樣做的，讓科室成員在一個和諧、民主、寬松的氣氛中工作，充分調(diào)動每個人的積極性。

　　如何提高人員積極性？激勵(人員激勵是ISO9001的20個要素之一)也很重要，激勵不包括懲罰與制裁。正如人本主義心理學(xué)家，馬斯洛(Maslow)的需求五層次理論(見《動機與人格》)，即：基本生活需求??安全感??歸屬感??地位與尊重??自我實現(xiàn)。

　　在滿足員工的生活需求和安全感之后，要讓員工在單位中能有家的感覺，即歸屬感，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等，都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是一個團隊凝聚力的基本條件。

　　地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)，人們到外資、合資企業(yè)尋求高薪工作，其動機往往不是為了基本生活需求，而是為了本層次的需求??社會地位與尊重。但是，經(jīng)濟收入與社會尊重并不能等同，收入高的群體其社會尊重程度并不一定高。而對職工的尊重可以體現(xiàn)在很多方面，如對職工的成績公開給予表彰；對職工提出的意見和建議要認真研究，單獨回復(fù)，對有成效的合理化建議公開表彰；滿足職工自我發(fā)展的要求，提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會等。象我們這種事業(yè)單位還是有較高的社會地位，首先自己對所從事的事業(yè)要有榮譽感和使命感，平時要在工作和溝通中潛移默化地將這種精神傳遞給每一個人，在科室中應(yīng)建立這樣一種氣氛：即每個職工不論其能力高低，其工作對單位來講都是很重要的，他的勞動會獲得同樣的尊重。

　　自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己潛能的需求，即自我實現(xiàn)。在這一層次上員工的個人目標與科室目標達到和諧統(tǒng)一。如果一個單位沒有達到一個員工的基本認同的話，積極性是很難調(diào)動起來的。由于個人的目標與單位的發(fā)展不一致，他的才能不能充分發(fā)揮，所以我們科室年終對科員考核的辦法除了工作能力和業(yè)績外，重要的還有工作態(tài)度。

　　精神激勵和物質(zhì)激勵都會調(diào)動積極性，但重要的是精神激勵，要給科室成員創(chuàng)造一個非常舒適、和諧、積極的工作氛圍，單位的發(fā)展前景讓職工都要深刻了解，讓他們感覺到自己是單位的一分子，自己的努力會給集體帶來效益，工作時要嚴肅認真，工作之外可以打成一片，還要不時的和他們談心，多關(guān)心一下他們工作之外的生活。在分配任務(wù)時，一定要從他們的心理狀態(tài)出發(fā)。要讓大家覺得你給他的任務(wù)很合理，而且也正是他想做的（當(dāng)然不可能百分之百讓每一個人都滿意，盡力而為）。其次，要考慮的是物質(zhì)獎勵，物質(zhì)激勵是一個輔助手段，這方面中心領(lǐng)導(dǎo)都考慮了，工會也組織了很多活動如職工旅游、工會文體活動等，這些都可以激發(fā)職工的積極性。人的工作積極性，無非是精神上和物質(zhì)上，如果從這兩點上來考慮，會有很好的效果，這樣用人當(dāng)然可以調(diào)動積極性。

　　綜上所述，在項目化管理中提高人員的積極性最基本的有三點：責(zé)任、利益、溝通。在工作中賦予職責(zé)，給予他一定的崗位和施展才華的機會；給予一定的精神和物質(zhì)激勵；通過良好的溝通來調(diào)動每個人的積極性。