對人才資源的開發(fā)機制探討

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　　摘要：21世紀是知識經濟的時代，從一定意義上講，知識經濟就是人才經濟，要迎接知識經濟的挑戰(zhàn)就必須做好充分的人才準備。隨著國有企業(yè)體制改革的不斷深入，建設一支適應國有企業(yè)改革和發(fā)展需要的高素質的人才隊伍，已成為新形勢下面臨的緊迫任務。

　　關鍵詞：人才資源；開發(fā)機制；人才培養(yǎng)機制

　　一、我國現(xiàn)有國企人才資源現(xiàn)狀

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有迅速提高員工整體素質，企業(yè)才有實力、有后勁，才能在當今日益競爭激烈的市場環(huán)境下得以生存。人才資源是最寶貴的資源，企業(yè)的恒久的發(fā)展動力來自于企業(yè)員工的高素質，而當前我們人才隊伍狀況卻不容樂觀，主要存在以下問題：

　　1.企業(yè)人才隊伍不能適應科技進步和市場經濟發(fā)展的要求，企業(yè)人才總量和質量不高，高級技術人才和高級技能人才匱乏、缺少懂經營、善管理、具有創(chuàng)新能力的復合型人才。

　　2.企業(yè)人才管理水平不高、人才激勵機制急需完善和提高。

　　3.對人才的培養(yǎng)和使用觀念上認識不足，缺乏危機感和緊迫感。

　　二、建立、完善好的用人機制，提高人才管理水平，營造人才輩出的良好環(huán)境

　　（一）企業(yè)需要加快建立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理體系

　　主要包括：崗位管理體系（包括崗位分析、崗位評價）；人員管理體系（人員招聘、培訓、調配、工作職能設計、職業(yè)生涯設計）；績效管理體系（人員測評、績效考核）；薪酬管理體系；保障體系（勞動關系、勞動保護、社會保險）。從管理內容、管理形式、管理方式、策略、體制和手段上全面轉變人力資源管理部門職能，在管理內容上要“以人為本”，將人作為第一資源加以開發(fā)、利用和管理，重點開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性的開展工作，而不是將大量的時間和精力用于繁雜的事務性工作；在管理形式上應強調動態(tài)管理，整體開發(fā)，對員工不能僅局限于安排工作，自然發(fā)展，而要使員工主動工作，開拓工作，創(chuàng)新工作，還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和個人特點，為其做好職業(yè)生涯設計，使每一位員工都有自己的愿景，都有自己的發(fā)展方向，發(fā)展目標，同時還要不斷地對其培訓，創(chuàng)造公平的環(huán)境，進行橫向和縱向的崗位和職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才；在管理方式上采取人性化管理，充分考慮人的情感、自尊與價值，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權，少命令，發(fā)揮每個人專長，體現(xiàn)每個人價值；在管理技術上追求科學性和藝術性，摒棄傳統(tǒng)的機械呆板、僵化的管理技術，建立完善員工績效考核系統(tǒng)和測評系統(tǒng)。抓住人力資源開發(fā)與管理的關鍵環(huán)節(jié)——崗位職責、工作績效考核、工資分配，建立、完善培訓、考核、使用、待遇一體化的機制，實現(xiàn)崗位職責、績效考核與工資分配的有機統(tǒng)一，充分體現(xiàn)“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，注重能力，為人盡其才、才盡其用創(chuàng)造更為良好的條件，進而形成百舸爭流、人才輩出的局面。

　?。ǘ┙⑼晟破髽I(yè)內部良好的用人機制，需要深化企業(yè)改革，加快體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的步伐，努力形成經營者能上能下、人員能進能出、收入能增能減的良性循環(huán)

　　改革勞動用工制度，運用市場規(guī)則改進用工方式和調節(jié)勞動力供求關系，建立人員按需流動的機制；改革人事制度，采用競爭上崗、末位淘汰、聘任制、任期制等有效手段，形成優(yōu)勝劣汰、有利于培育和開發(fā)人才的機制；改革收入分配制度，完善崗位工資制和獎金考核制度，實行以崗定薪、崗變薪變，獎金分配合理拉開差距，體現(xiàn)多勞多得，建立職工收入與企業(yè)效益和本人實際貢獻相掛鉤的機制。加強動態(tài)管理，規(guī)范勞動關系，通過績效考核對不能勝任崗位工作的人員要實行內部待崗、培訓、再上崗以及辭退制度，逐步建立健全優(yōu)勝劣汰的機制。

　?。ㄈ┙⑼晟破髽I(yè)內部良好的用人機制，要用事業(yè)凝聚人才

　　讓人才借企業(yè)的舞臺開創(chuàng)自己的事業(yè)，積極為各類人才提供施展其所學、發(fā)揮其所長的用武之地，為人才創(chuàng)造發(fā)展空間，使其感到自己的價值在這里能夠得以實現(xiàn)。

　　（四）建立完善企業(yè)內部良好的用人機制，要用待遇吸引人才

　　進一步深化分配制度改革，拉大收入差距，探索建立按市場價位調節(jié)高層次人才的利益分配和科技、人才、知識等要素參與分配的薪酬機制，使優(yōu)秀人才不僅在政治上獲得榮譽，經濟上也要先“富”起來。

　?。ㄎ澹┙⑼晟破髽I(yè)內部良好的用人機制，要用感情感染人才

　　作為一個企業(yè)的領導，要想方設法投入資金改善職工的辦公條件，為職工提供一個良好的工作場所，同時要營造溫馨的工作氛圍，領導要深入職工辦公場地，與職工打成一片，充分體現(xiàn)領導的“親和力”和人格魅力，此外還要營造一種良好的人際關系，作為領導，要有容才之量、愛才之心、恤才之情、賞才之能的領導風范和膽識；作為職工，要有人人為我、我為人人的思想境界，要有尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好風氣，建立一種友愛、平等、互助、共同進步的親情關系，使人才在這個團隊中心情舒暢，樂于奉獻，實現(xiàn)人才貢獻的最大化。

　　三、以能力建設為中心，建立科學、創(chuàng)新的人才培養(yǎng)機制

　　在培養(yǎng)人才方面，要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，加大人才培養(yǎng)力度和資金投入，構筑企業(yè)員工終身教育體系，積極開展“學習型組織”創(chuàng)建活動，徹底改變過去那種只注重人才的知識繼承和積累，忽視知識創(chuàng)新和能力開發(fā)以及專業(yè)分工過細、過窄的做法，重點培養(yǎng)既具有寬厚的基礎知識、又具備應變市場的創(chuàng)新能力的企業(yè)通才，著力抓好“企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才和技能人才”三支隊伍建設。

　　1.企業(yè)應建立和完善人員培訓、發(fā)展規(guī)劃，對領導干部、專業(yè)技術人員和生產技能人員應有不同的培養(yǎng)發(fā)展體系，即分層培訓。

　　2.要重視后備干部的培養(yǎng)工作，建立后備干部的培養(yǎng)體系，不斷地為他們安排更具挑戰(zhàn)性的崗位和更多針對性的培訓。

　　3.提高培訓管理人員的理論和專業(yè)素質，員工的培訓工作要依據(jù)ISO10015《質量管理培訓標準》的要求，做到培訓與工作實踐和業(yè)績需求相結合，目的性和針對性強，要對培訓的效果進行評估，確保培訓的質量。

　　4.認真分析每位員工現(xiàn)狀，組織制定個人能力提升計劃。結合人力資源同業(yè)對標工作，從學歷、職稱、技術等級三個方面認真分析每位員工現(xiàn)狀，做到逐人分析診斷，根據(jù)診斷情況制定每位員工的學習計劃以及要達到的目標，責任到人，傳遞壓力，使員工通過學習，資格考試，逐步提升單位人才當量密度。對員工通過學習獲得的學歷、職稱、技術等級予以認可，并和相應的待遇掛鉤，以此激勵員工為提升個人能力做出努力。

　　5.實施“師帶徒”制度，幫助新進員工健康快速成長。新員工的加入為企業(yè)提供了新鮮血液，要使這些新鮮血液能夠沿著健康的軌道快速成長，企業(yè)有責任有義務幫助新員工，“師帶徒”就是一個很好的方式，這樣既可發(fā)揮“老師傅”的作用，又可使新員工盡快熟悉工作，勝任工作。

　　6.要體現(xiàn)出培訓是員工的福利，對業(yè)績優(yōu)秀的員工應優(yōu)先提供有效的培訓和充分的發(fā)展機會，使優(yōu)秀員工能夠盡快脫穎而出。

　　7.積極開展網上培訓等，不斷地選擇優(yōu)化培訓形式和方法。通過在職培訓，重點提高各類人才的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，努力形成充滿生機和活力的人才培養(yǎng)、使用環(huán)境，促進員工努力學習，自我提高。