軟件研發(fā)人員考核的十項基本原則

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軟件研發(fā)人員的考核一直是軟件企業(yè)管理的難點，筆者在長期的研發(fā)管理實踐與咨詢實踐中，總結了進行軟件研發(fā)人員考核的一些基本原則，整理出來與大家共享： 

　　◆要體現(xiàn)公司的價值觀 

　　公司的價值觀體現(xiàn)了公司認可什么類型的人員?要挽留哪些人?提倡做什么?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業(yè)鼓勵在某一個業(yè)務領域內積累豐富的領域經驗，鼓勵在某個技術方向上進行深入鉆研等，對于提倡的這些行為，要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時，需要首先考慮清楚要體現(xiàn)企業(yè)的哪些價值觀。 

　　◆要體現(xiàn)多勞多得，質與量并重 

　　不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧，否則就會打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現(xiàn)，基于對工作量的計算。規(guī)范的管理都是“以人為本、以過程為核心、以度量為基礎”的。要做到多勞多得就需要做好對工作量的度量，如果僅僅注重工作量而不關注工作質量，顯然是不對的，而對于質量的考核，可以通過多個渠道來獲得數(shù)據(jù)，如發(fā)現(xiàn)的缺陷個數(shù)、客戶的反饋等等。當然多勞多得的前提是團隊的目標達成了，如果目標未完成，多勞未必多得。 

　　◆要鼓勵創(chuàng)新與規(guī)范管理 

　　管理與創(chuàng)新是軟件企業(yè)發(fā)展的2個輪子，通過規(guī)范管理可以確保企業(yè)的常規(guī)發(fā)展，通過創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)的跳躍式發(fā)展，管理為創(chuàng)新提供了轉化為生產力的基礎，創(chuàng)新可以快速地提高企業(yè)的競爭能力，因此在考核辦法中要體現(xiàn)出來對這2者的認可。有的企業(yè)設立了創(chuàng)新基金，專門用來獎勵那些技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，有的企業(yè)在研發(fā)人員的考核指標中加入了對過程改進工作的支持等指標。 

　　◆要鼓勵技術復用 

　　成功的軟件企業(yè)必須在人員、技術、過程三個方面加大投入。軟件復用是目前軟件公司提高軟件生產率的最有效的手段之一，為了在企業(yè)內建立組織級的技術復用體系，首先就要鼓勵大家主動去提取可復用的各種構件，主動貢獻可復用的構件。對于這種提取可復用構件的行為，應根據(jù)其可能帶來的收益，適當給予獎勵。 

　　◆要因時而變，但要盡可能保持連續(xù)性 

　　考核辦法的制定都有一定的針對性，具有一定時限性，隨著公司內外部環(huán)境的變化，隨著公司文化的逐步穩(wěn)定，對考核辦法要逐步調整，在改變考核辦法時，要注意保持考核辦法的連續(xù)性，不要變化太大，否則就會讓被考核人無所適從，產生觀望的心態(tài)，或者在研究考核辦法上花費很多時間，造成不必要的生產效率的下降。 

　　◆要量化與非量化結合 

　　如果沒有量化的考核指標，全靠非量化的指標，對于開發(fā)人員來講，很難體現(xiàn)多勞多得的原則，很容易走向“吃大鍋飯”的模式，無法調動開發(fā)人員的積極性。如果全量化也很難，在開發(fā)過程中，有很多工作難以量化，比如需求開發(fā)的工作，就很難定量的計算工作量。因此在考核時，在盡可能量化的基礎上，也允許有一些非量化的指標的存在。至于2者的比重，可以根據(jù)當前企業(yè)的管理水平來確定。對于管理比較規(guī)范的企業(yè)，成熟度比較高的企業(yè)，可以采用量化的指標多一些，量化的比重大一些。 

　　◆要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切 

　　對于項目經理、需求分析人員、設計人員、程序員、測試人員、質量管理人員等，工作性質、能力要求、績效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內部公平性與外部公平性。比如對于質量管理人員，大部分是日常的事務性的工作，其工作業(yè)績的體現(xiàn)是長期的，他們的工作重心是預防缺陷的產生，采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進率等指標來考核，而程序員的主要工作是實現(xiàn)設計，任務的規(guī)模與他們的工作效率、質量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應該是不同的。 

　　◆要保證被考核人的及時知情權 

　　事先要將考核辦法告知被考核人，考核結果要及時通知被考核人。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)改進工作業(yè)績的方法，激勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用?？己说慕Y果應及時通知被考核人，這樣能夠給他們一個及時的肯定或者否定的刺激信號。 

　　◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù) 

　　如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開發(fā)人員的個人日志時，遇到的最大的問題就是日志的失真問題，為什么呢?因為開發(fā)人員擔心自己填寫的日志會成為自己的考核依據(jù)，會成為評價自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會傾向于滿負荷地填寫自己的工作量。 

　　◆考核指標要和被考核人直接相關，被考核人對考核指標的達成能發(fā)揮重要的作用 

　　在很多軟件公司中，經常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項目的利潤掛鉤，對于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場相關部門，這種考核是有激勵作用的，對于研發(fā)人員來講，這種辦法的激勵作用就不那么明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發(fā)人員所能決定的，將不由開發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發(fā)人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質性的幫助作用，為什么要和利潤掛鉤呢? 

　　古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個問題!