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工程項目管理軟件系統(tǒng)

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軟件研發(fā)人員考核的十項基本原則

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軟件研發(fā)人員的考核一直是軟件企業(yè)管理的難點,筆者在長期的研發(fā)管理實踐與咨詢實踐中,總結了進行軟件研發(fā)人員考核的一些基本原則,整理出來與大家共享: 

  ◆要體現(xiàn)公司的價值觀 

  公司的價值觀體現(xiàn)了公司認可什么類型的人員?要挽留哪些人?提倡做什么?對這些人員的認可可以通過具體的考核辦法落實下來。比如企業(yè)鼓勵在某一個業(yè)務領域內積累豐富的領域經驗,鼓勵在某個技術方向上進行深入鉆研等,對于提倡的這些行為,要有具體的獎勵措施。所以在定義考核辦法時,需要首先考慮清楚要體現(xiàn)企業(yè)的哪些價值觀。 

  ◆要體現(xiàn)多勞多得,質與量并重 

  不能讓那些完成了大量艱苦工作的人員吃虧,否則就會打擊真正努力工作的人員的積極性。多勞多得原則的實現(xiàn),基于對工作量的計算。規(guī)范的管理都是“以人為本、以過程為核心、以度量為基礎”的。要做到多勞多得就需要做好對工作量的度量,如果僅僅注重工作量而不關注工作質量,顯然是不對的,而對于質量的考核,可以通過多個渠道來獲得數(shù)據(jù),如發(fā)現(xiàn)的缺陷個數(shù)、客戶的反饋等等。當然多勞多得的前提是團隊的目標達成了,如果目標未完成,多勞未必多得。 

  ◆要鼓勵創(chuàng)新與規(guī)范管理 

  管理與創(chuàng)新是軟件企業(yè)發(fā)展的2個輪子,通過規(guī)范管理可以確保企業(yè)的常規(guī)發(fā)展,通過創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)的跳躍式發(fā)展,管理為創(chuàng)新提供了轉化為生產力的基礎,創(chuàng)新可以快速地提高企業(yè)的競爭能力,因此在考核辦法中要體現(xiàn)出來對這2者的認可。有的企業(yè)設立了創(chuàng)新基金,專門用來獎勵那些技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,有的企業(yè)在研發(fā)人員的考核指標中加入了對過程改進工作的支持等指標。 

  ◆要鼓勵技術復用 

  成功的軟件企業(yè)必須在人員、技術、過程三個方面加大投入。軟件復用是目前軟件公司提高軟件生產率的最有效的手段之一,為了在企業(yè)內建立組織級的技術復用體系,首先就要鼓勵大家主動去提取可復用的各種構件,主動貢獻可復用的構件。對于這種提取可復用構件的行為,應根據(jù)其可能帶來的收益,適當給予獎勵。 

  ◆要因時而變,但要盡可能保持連續(xù)性 

  考核辦法的制定都有一定的針對性,具有一定時限性,隨著公司內外部環(huán)境的變化,隨著公司文化的逐步穩(wěn)定,對考核辦法要逐步調整,在改變考核辦法時,要注意保持考核辦法的連續(xù)性,不要變化太大,否則就會讓被考核人無所適從,產生觀望的心態(tài),或者在研究考核辦法上花費很多時間,造成不必要的生產效率的下降。 

  ◆要量化與非量化結合 

  如果沒有量化的考核指標,全靠非量化的指標,對于開發(fā)人員來講,很難體現(xiàn)多勞多得的原則,很容易走向“吃大鍋飯”的模式,無法調動開發(fā)人員的積極性。如果全量化也很難,在開發(fā)過程中,有很多工作難以量化,比如需求開發(fā)的工作,就很難定量的計算工作量。因此在考核時,在盡可能量化的基礎上,也允許有一些非量化的指標的存在。至于2者的比重,可以根據(jù)當前企業(yè)的管理水平來確定。對于管理比較規(guī)范的企業(yè),成熟度比較高的企業(yè),可以采用量化的指標多一些,量化的比重大一些。 

  ◆要區(qū)分不同的崗位,不能一刀切 

  對于項目經理、需求分析人員、設計人員、程序員、測試人員、質量管理人員等,工作性質、能力要求、績效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別,因此要區(qū)別對待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內部公平性與外部公平性。比如對于質量管理人員,大部分是日常的事務性的工作,其工作業(yè)績的體現(xiàn)是長期的,他們的工作重心是預防缺陷的產生,采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難,可以考慮采用改進率等指標來考核,而程序員的主要工作是實現(xiàn)設計,任務的規(guī)模與他們的工作效率、質量是可以量化的,這2種類型的考核辦法就應該是不同的。 

  ◆要保證被考核人的及時知情權 

  事先要將考核辦法告知被考核人,考核結果要及時通知被考核人。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)改進工作業(yè)績的方法,激勵員工更加努力地工作,考核辦法也代表了公司的價值觀,因此要讓被考核人對考核辦法很清楚,讓他們知道什么是應該努力去做好的,這樣才能起到激勵作用??己说慕Y果應及時通知被考核人,這樣能夠給他們一個及時的肯定或者否定的刺激信號。 

  ◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù) 

  如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù),則會造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開發(fā)人員的個人日志時,遇到的最大的問題就是日志的失真問題,為什么呢?因為開發(fā)人員擔心自己填寫的日志會成為自己的考核依據(jù),會成為評價自己的工作努力程度的依據(jù),因此本能地會傾向于滿負荷地填寫自己的工作量。 

  ◆考核指標要和被考核人直接相關,被考核人對考核指標的達成能發(fā)揮重要的作用 

  在很多軟件公司中,經常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項目的利潤掛鉤,對于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場相關部門,這種考核是有激勵作用的,對于研發(fā)人員來講,這種辦法的激勵作用就不那么明顯了。利潤的形成有多方面的原因,可能大部分原因不是開發(fā)人員所能決定的,將不由開發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤,是不合理的,即使開發(fā)人員再努力,也不能對利潤的形成起到實質性的幫助作用,為什么要和利潤掛鉤呢? 

  古人云:知易行難。道理很簡單,落實時卻涉及了企業(yè)的方方面面,有歷史的原因,有現(xiàn)實的問題,有未來的不確定性,但是這些都不應該成為逃避考核問題的理由,必須去嘗試,才有可能解決這個問題! 
發(fā)布:2007-03-04 10:08    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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