HR管理如何讓商業(yè)泄密不再發(fā)生

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    曠日持久的華為竊密案終于以三名前員工被判刑落下帷幕。對于一個企業(yè)來說，商業(yè)秘密的重要性不言而喻，尤其是對那些正在發(fā)展成長型的企業(yè)來說。被員工在有意或者無意的情況下，泄漏掉公司的商業(yè)秘密，這樣的打擊對企業(yè)來說是可以想像的。那么，企業(yè)應該如何用自己的人力資源管理系統(tǒng)來加強對這方面的管理呢？本文將就這些問題進行一些探討。 
    上周，曠日持久的華為竊密案終于以三名前員工被判刑落下帷幕。深圳市南山區(qū)法院就備受社會關(guān)注的華為前員工竊密案一審判決，認定三人構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，其中王志駿和劉寧為主犯，各判處有期徒刑三年，并各處罰金五萬元；秦學軍為從犯，判處其有期徒刑二年，并處罰金三萬元。對華為來說，此事已經(jīng)告一段落；但對許多有類似潛在危機的企業(yè)來說，要避免像華為這樣的問題，要走的路還很遠。
　　商業(yè)泄密案難在何處？
　　廣東縱橫天政律師事務所律師羅柏蔚表示，商業(yè)秘密糾紛的官司很難打。
　　首先是法律環(huán)境的問題。目前，大多數(shù)公司對于商業(yè)秘密的權(quán)利意識越來越清晰，然而與統(tǒng)屬知識產(chǎn)權(quán)的其他幾項權(quán)利如商標權(quán)、專利權(quán)、著作權(quán)相比，有關(guān)商業(yè)秘密的法律規(guī)定還是過于簡略。當下我國知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域的司法鑒定相對滯后，特別是司法鑒定缺乏統(tǒng)一的法律，導致了某些爭端紛紜難清。在司法部，１９９８年以來相繼頒發(fā)了《司法機關(guān)登記管理辦法》和《司法鑒定人管理辦法》兩個規(guī)范性文件，對面向社會鑒定機構(gòu)的設(shè)立條件、鑒定人的資格等設(shè)定了標準；但同時，不少省級地方也自己出臺了相關(guān)的地方性司法鑒定法律法規(guī)。這種不統(tǒng)一自然會給執(zhí)行層面帶來諸多問題。
　　其次是法律執(zhí)行層面也存在著難度。羅柏蔚表示，“取證難是第一個門檻，取證之后，對于證據(jù)的鑒定也存在很大的問題”。由于鑒定機構(gòu)多頭，鑒定效力無統(tǒng)一之標準，鑒定的法律責任無統(tǒng)一的確認體系，不但增加了企業(yè)在追究商業(yè)秘密侵權(quán)時的難度，而且使得案件遷延時日，即使打贏了官司，通常也要付出很大的代價。
　　最后，司法者的主觀因素為商業(yè)侵權(quán)案的界定增加了不確定因素。如前文所述，由于相關(guān)法律簡略、鑒定機構(gòu)多頭，當前商業(yè)秘密侵權(quán)與否的判斷，很大程度上依賴于法官個人的判斷?！斑@就要看法官的素質(zhì)，以及法官對這個案件的傾向性?！绷_柏蔚認為，雖然法官在大方向上是公正的，但這種個人因素在案件中起到偏高的作用，勢必為案件的結(jié)果增加了變數(shù)。 
　　正是這些困難的存在?所以有關(guān)專家更傾向于企業(yè)把商業(yè)秘密問題扼殺在公司的人力資源管理系統(tǒng)之內(nèi)、司法系統(tǒng)介入之前。
　　企業(yè)要加強文檔化管理
　　在中國，華為在公司制度方面已經(jīng)算是一個走上了軌道的企業(yè)；相比較而言，一些中小企業(yè)出現(xiàn)類似問題的幾率更高，而且由于管理機制的不完善，事發(fā)后的處理更是困難重重。
　　“應該讓員工進公司的時候就簽訂一個保密協(xié)議，這是最基本的一個程序，特別是對一些技術(shù)型企業(yè)來說。”加拿大北建通訊人力資源總監(jiān)周良文認為，員工和公司的責任與義務應該在一進來就講清楚，通過保密協(xié)議，要求雇員對公司作出一個承諾，并把這種承諾書面化。周良文認為，公司行為的文檔化，是企業(yè)管理最基礎(chǔ)的一項。但很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)連這一點都沒有做到。
　　不過，法律界人士強調(diào)，保密協(xié)議的簽訂也必須注意若干法律問題，否則有可能成為一張無效的空文。近來流行說法：企業(yè)應該和高技術(shù)員工簽訂競業(yè)限制，規(guī)定員工在離開公司以后若干時間內(nèi)不得在有競爭性的同行業(yè)內(nèi)從事工作。對此，羅柏蔚認為應該慎行：“員工離職的時候，公司可以和他簽訂一系列保密的協(xié)議或者合同，但限制他們不能在同行業(yè)公司擔任職務或工作的要求則太高了?！币驗橄拗齐x職員工的工作范圍牽涉到勞動者權(quán)益的問題。競業(yè)限制協(xié)議雖然保護了公司的權(quán)益，卻侵犯了勞動者的權(quán)益——而后者比前者來得更加重要，因為勞動者的權(quán)益直接受到憲法的保護。所以假如真的有必要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，則公司必須付給勞動者很大的一筆錢，其數(shù)目至少要和員工離職后在就業(yè)方面所能取得的收入相當。否則任何公司都不能單方面地限制離職人員不得在同行業(yè)就業(yè)。競業(yè)限制協(xié)議簽訂以后還要嚴格執(zhí)行。一旦產(chǎn)生糾紛，法官在判決的時候也會特別慎重，對公司方面也有更加嚴格的舉證要求。
　　其實，如果公司的管理更為規(guī)范和嚴密，大多數(shù)情況下都不需要走到這一步。周良文認為，技術(shù)部門的管理機制如果設(shè)置合理，完全可以化解這方面的危機。
　　不要讓員工拿到整套技術(shù)
　　這次華為前員工竊密案所暴露出來的問題，正是許多中國企業(yè)的通病。“華為研發(fā)系統(tǒng)太過于集中，以至于幾個員工就可以帶走公司的一個完整技術(shù)。”周良文說，“其實很多大公司的技術(shù)部門都是很分散的。每一個技術(shù)人員掌握的都只是一小部分?！彼詥T工走出企業(yè)之后很難直接地把自己掌握的這部分技術(shù)投入市場，這在客觀上就對技術(shù)人員的泄密造成一定的難度。
　　周良文表示，現(xiàn)在很多企業(yè)沒有制度的約束機制，老板要么就不信你，全盤否定；要么就完全信你，一切信息都和你分享。這些通病，中小企業(yè)尤其嚴重。它們更容易犯這種錯誤。因為小企業(yè)的分工不細、不清晰，機構(gòu)的設(shè)置比較大而統(tǒng)，過于依賴個人力量。這些都會導致一個方面：效率高，但風險大。因為效率和風險總處在一個不斷平衡的階段，有時候流程過于細、環(huán)節(jié)過于多，就有可能導致效率出現(xiàn)問題。而在小企業(yè)，分工不細，流程不清晰。這種情況導致效率方面可能會高一點，但風險會很大。