國有企業(yè)員工激勵機制

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　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一項重要內(nèi)容。從心理學角度而言，激勵指激發(fā)人的行為的心理過程。人力資源管理中的激勵就是企業(yè)通過完善和設(shè)計自身的外部獎酬形式和工作環(huán)境達到激發(fā)員工工作動力的目的。激勵機制中首先應(yīng)當包括行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通機制不斷激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃員工的行為，使其能夠與企業(yè)的發(fā)展方向和人力資源管理預(yù)期目標一致。

　　一、激勵機制的必要性

　　激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工激勵目標聯(lián)系緊密。激勵機制應(yīng)當保證員工能夠自覺的將自己的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)系起來。使他們永遠保持一種工作的動力和主動性，在激勵措施驅(qū)動下員工不僅是為了實現(xiàn)個人目標而工作，而且還將企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃在個人職業(yè)生涯發(fā)展當中。因此他們會在工作中努力提升自己的績效。在調(diào)動員工積極性方面，激勵機制發(fā)揮著無可替代的作用，因此有必要在企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合自身情況建立高效的激勵機制，促進企業(yè)自身目標的實現(xiàn)。

　　激勵機制能留住優(yōu)秀人才，提高人力資源質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)競爭對人才的依賴程度前所未有，因此，企業(yè)應(yīng)當建立完善的，科學的激勵機制吸引人才，留住人才。員工的價值體現(xiàn)在激勵機制當中的每一個環(huán)節(jié)，給員工帶來充滿希望的工作和生活。當員工技術(shù)發(fā)展到一定程度，企業(yè)對其激勵機制也可有所轉(zhuǎn)變，例如擴大他的工作范疇。提升工作的質(zhì)量要求，創(chuàng)新要求等等，給他的工作增加挑戰(zhàn)性，讓員工能夠在工作中體驗成就感。還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，滿足員工的自我實現(xiàn)心理[1]。給員工提供的這種機會會對人才產(chǎn)生了強大的吸引力，同時也是激勵機制有效性的體現(xiàn)。我們制定這種激勵機制的最終目的就是為了激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)人才的自身機制。達到此目標的具體途徑就是滿足人才自我實現(xiàn)的愿望。以此最終達到吸引人才和留住人才的根本目的。

　　3。激勵機制在培養(yǎng)企業(yè)文化中發(fā)揮重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)核和特質(zhì)，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)文化對員工行為的影響是非常大的，它能夠深入員工內(nèi)心，使之成為自覺遵守企業(yè)價值觀念和配合企業(yè)發(fā)展的強大精神動力。培育企業(yè)文化應(yīng)當從正反兩個方面入手，通過加強激勵機制中的正激勵政策，使得員工不斷的加強自我超越的能力。在這種氛圍的影響下不斷的激發(fā)員工超越自我。而通過負激勵措施又能增加企業(yè)文化中的風險意識和規(guī)避企業(yè)危機的思想觀念，從而提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

　　二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善使得我國國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用越來越重要。其中國有企業(yè)的激勵機制和約束機制在人力資源管理中發(fā)揮的作用越來越明顯。但是在當前的員工激勵中還存在一些問題。

　　管理意識落后。我國國有企業(yè)在人力資源管理上還存在思想落后的現(xiàn)象，當然這種現(xiàn)象在大量民營企業(yè)中也并不少見。具體表現(xiàn)為企業(yè)對人才的重視程度還沒有完善起來，激勵機制的重要作用沒有給予充分的重視，在挖掘人的潛力方面還存在較大的上升空間。有些企業(yè)雖然制定了完善的人力資源管理政策，但是這些政策在具體實施中并沒有很好的貫徹下去，造成完善的政策只是一紙空文的現(xiàn)象[2]。此外，激勵制度缺少相關(guān)的配套管理制度也是難以實施的，比如分配制度、考核制度等。在激勵機制中分配制度的作用對于激勵的有效性發(fā)揮著重要作用，但是分配制度上的不合理也大大制約了激勵機制的發(fā)揮，歸根結(jié)底還是激勵制度沒有形成一個科學的、系統(tǒng)的整體體系。管理意識不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，在企業(yè)管理中我們應(yīng)當能夠在保證基本企業(yè)正常運營的情況下還要不斷提升管理的效率，使其能夠滿足企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。而且這也是日益激烈的競爭環(huán)境所決定的，企業(yè)競爭對手管理水平的不斷提升也要求企業(yè)隨之不斷提升自己的管理水平。

　　激勵方式缺乏科學性。激勵機制科學性的體現(xiàn)首先是對員工應(yīng)當有一定的針對性，應(yīng)當根據(jù)員工的需求制定切實有效的激勵機制，但是這一點在許多國有企業(yè)中并沒有很好的體現(xiàn)出來。實施激勵措施時，對員工的需求缺乏深入的分析研究，往往只是針對所有的員工實施一種單一的激勵措施。但是員工個體存在很大的差異，他們的需求往往也有所不同，企業(yè)在激勵機制中正確的做法應(yīng)該是針對員工的個性化需求制定合理的激勵政策。激勵的基礎(chǔ)是激勵對象的需求。一種單一的激勵手段不可能滿足所有人的需求[3]。因此應(yīng)當重視員工激勵方式的科學性，注重對激勵對象的需求的研究和區(qū)別對待。在具體實施中可由人力資源部門不斷增強對員工的調(diào)查和了解，建立員工檔案，將員工按照職業(yè)技能和個人素質(zhì)等不同門類進行分類總結(jié)，并且結(jié)合他們的喜好對其進行更具針對性的管理。

　　激勵制度的創(chuàng)新性不足，企業(yè)自身特點難以顯現(xiàn)出來。有些企業(yè)照搬西方或者國內(nèi)其他成功企業(yè)的激勵機制，這種不加區(qū)分的簡單借鑒使得一些成功的企業(yè)激勵機制在企業(yè)中遭遇水土不服現(xiàn)象。應(yīng)當承認，合理的借鑒對企業(yè)的發(fā)展進步是有所裨益的，但照搬照抄卻會對企業(yè)產(chǎn)生重大的負面影響。激勵的有效性在于需要，企業(yè)員工的需求應(yīng)當是制定激勵措施的唯一出發(fā)點。其他企業(yè)中成功的激勵機制是根據(jù)他們的員工特點制定的，因而在他們企業(yè)當中能夠順利發(fā)揮作用，但是自己的員工有自己的特點，自己的企業(yè)有自己的特殊性，在別人身上能夠發(fā)揮作用的東西未必在自己身上也能發(fā)揮作用。因此企業(yè)應(yīng)當實行激勵制度的科學借鑒，而不是不加區(qū)分的照搬照抄。

　　三、國有企業(yè)員工激勵中存在問題的原因分析

　　當前我國國有企業(yè)在現(xiàn)行激勵機制的支撐下充分激發(fā)了員工潛能，有力增強了國有企業(yè)的競爭力，但就目前現(xiàn)狀而言還存在一些問題，例如管理意識落后，激勵方式不科學，激勵力度強弱不一等，深入分析這些問題背后存在的原因?qū)τ诟M一步探索解決企業(yè)激勵機制問題的途徑具有重要意義，因此，本文對問題產(chǎn)生的原因做以下幾個方面的分析。

　　員工激勵機制尚未成熟。激勵方式若有效發(fā)揮作用必須與企業(yè)員工的具體情況結(jié)合起來。激勵的有效性與激勵的針對性緊密相連。經(jīng)營者對于員工激勵選擇何種形式對于員工存在重大影響。因此，若要有效發(fā)揮激勵機制的作用，經(jīng)營者應(yīng)當首先對企業(yè)自身情況和企業(yè)員工的特點進行深入的分析和研究。此外，國有企業(yè)的決策者還必須具備一定的風險意識、創(chuàng)新意識，并致力于國有企業(yè)資產(chǎn)增值。國有企業(yè)管理者作為國家對企業(yè)管理的執(zhí)行人，應(yīng)當對企業(yè)的具體情況有一個深入的了解。同時，激勵機制也不僅僅是針對員工的激勵，對于各級管理者同樣也具有高效的激勵作用，一個合理的、科學的激勵機制應(yīng)當對企業(yè)內(nèi)的所有人員都產(chǎn)生激勵效應(yīng)。例如激勵機制應(yīng)當首先激發(fā)人力資源部門負責人員的積極性，才能充分調(diào)動他們的工作熱情，才能激發(fā)他們對于普通員工的激勵機制的思考和創(chuàng)新，同時也能煥發(fā)了整個國有企業(yè)內(nèi)的激勵機制活力。而若要激發(fā)人力資源部門人員的工作熱情又需要制定對更高一級領(lǐng)導人員的激勵機制，如此方能促使他們深入思考對中層管理人員的激勵[4]。因此員工激勵的前提條件的是針對整個企業(yè)所有人員的激勵機制的建立和完善。而當前我們所理解的國有企業(yè)激勵機制卻又僅僅限于對于普通員工的激勵。這種理念上的偏差造成了雖然眾多國有企業(yè)雖然制定了完善的員工激勵機制和具體措施，但是始終難以貫徹落實下去，成為一紙空文。

　　國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位是導致激勵機制效能不能充分釋放的又一重要原因。國有企業(yè)的經(jīng)營管理者是代表國家和人民對國有資產(chǎn)進行經(jīng)營和管理的人員，他們不是企業(yè)的所有者，企業(yè)的真正主人是國家和人民。國有企業(yè)的這一特點造成主體缺位的現(xiàn)象。因此，在對國有企業(yè)的管理和經(jīng)營中，企業(yè)管理人員缺乏天然的動力，企業(yè)的經(jīng)營效果對他們的自身利益沒有影響或者說影響很小，這導致了他們不能拿出全部精力和投入更大的心思去經(jīng)營企業(yè)。這就使得在國有企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中漏洞百出，其中就包括人力資源管理中的激勵機制。國有企業(yè)的經(jīng)營管理很大程度上要靠領(lǐng)導人的政治覺悟和自覺性。將一個大型企業(yè)寄希望于少數(shù)人的自覺性本身就是一種不科學的管理方式。企業(yè)領(lǐng)導人若責任意識不強，或出現(xiàn)一時疏忽極容易導致出現(xiàn)各種重大問題。而作為國家工作人員，對這些國企領(lǐng)導的激勵又不宜超出一般公務(wù)員水平太多。因此這一激勵難題便首先從國企高層開始了。領(lǐng)導尚且不能在科學合理的激勵機制下工作，員工的激勵也肯定會大受影響。剛性的制度激勵和約束力大大下降，針對各級管理者的激勵制度也存在一些瑕疵。國企領(lǐng)導人選擇企業(yè)經(jīng)理人本應(yīng)承擔重要責任，但是在這種不合理的機制下，在付出與回報不對等的情況下，他們在選擇經(jīng)理人中的“付出”也會變得越來越小。而且針對經(jīng)理人的激勵的科學性也容易受到影響。總之，產(chǎn)權(quán)主體的缺位造成了領(lǐng)導人在工作中擁有較大的隨意性。會使得企業(yè)的激勵機制受到很大程度的影響。

　　員工激勵中，人的因素大于制度的因素。企業(yè)發(fā)展最終是依靠人的發(fā)展，人力資源是企業(yè)的第一資源，同時關(guān)于“人”的工作也是企業(yè)日常經(jīng)營管理中最重要的一項工作。同時企業(yè)作為一種經(jīng)濟組織還需要在制度的規(guī)范下才能有序運轉(zhuǎn)。在企業(yè)運行中人的因素和制度的因素應(yīng)當相互結(jié)合，共同構(gòu)成企業(yè)這個整體，對于國有企業(yè)來說這一點尤其重要。但是在目前我國國有企業(yè)人控因素對于人員的激勵作用要遠遠大于制度對企業(yè)規(guī)范的作用。企業(yè)領(lǐng)導人對員工的激勵效應(yīng)要遠遠大于制度對他們的激勵作用。這樣，若領(lǐng)導人能夠充分利用好自身的激勵作用，便能對員工產(chǎn)生重大的激勵效能，但是若利用不好，也會對他們造成重大的傷害，甚至會危及整個企業(yè)的激勵制度。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位，企業(yè)領(lǐng)導人經(jīng)營的不是自己的企業(yè)，在工作中沒有增強他們的責任意識的天然動力，也極容易導致他們的對激勵工作的重視程度不足，即使意識到激勵的重要性，也可能疏于管理而導致一些職員得到合理的激勵。這就造成了國有企業(yè)激勵當中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不是一種合理的現(xiàn)象，因此在企業(yè)當中應(yīng)當加強激勵制度的建設(shè)，平衡制度的激勵與人的激勵之間的關(guān)系，構(gòu)建一個科學的、合理的激勵體系。激勵制度應(yīng)當在整個激勵體系中發(fā)揮主要作用，任何人不能凌駕于制度之上，而且激勵制度應(yīng)當將所有人員囊括在激勵對象之內(nèi)，包括企業(yè)高層領(lǐng)導。

　　四、加強我國國有企業(yè)員工激勵的途徑與措施

　　正如上文分析，我國國有企業(yè)員工激勵中存在前提條件不足，產(chǎn)權(quán)主體缺位，人控因素過多等一些根源性問題，導致了激勵的針對性不足，制度的公平性受損，激勵方式單一等問題，這些問題制約著國有企業(yè)員工激勵工作的進一步開展，為此應(yīng)當從以下幾個方面完善員工激勵工作。

　　優(yōu)化激勵措施的針對性。需求是激勵工作的出發(fā)點，人的行為都是在需求動機的驅(qū)動下完成的。激勵員工應(yīng)當認真研究員工的需求，提升激勵制度的針對性。那些不能有效滿足員工需求的激勵措施盡量避免。人的需求分為物質(zhì)需求和精神需求兩種。而且員工在不同情況下會同時產(chǎn)生兩種需求。因此在激勵機制中不能簡單的給予物質(zhì)激勵，因為有些員工更加重視精神上的滿足和自我價值實現(xiàn)的成就感。尤其是那些高學歷的科技工作者，與金錢回報相比，他們更看重周圍人士對他們工作的肯定和鼓勵。因此，對于這些員工來說必須重視精神激勵對他們心理需求的契合。而對于普通員工或者一線工人，他們的工資收入不高，生活壓力相對較大，對于精神需求來說他們更傾向于與物質(zhì)需求。因而針對這類人群應(yīng)當制定以物質(zhì)激勵為主，以精神激勵為輔的方式。總而言之，激勵制度應(yīng)當以員工的需求為基礎(chǔ)，在調(diào)查總結(jié)員工需求的基礎(chǔ)上優(yōu)化激勵措施的針對性。

　　建立科學、公正的激勵制度。公平公正是激勵制度的靈魂。激勵若不能體現(xiàn)出公平性，若不能激勵該激勵之人，企業(yè)的激勵制度會對人力資源工作產(chǎn)生負面影響。首先在考核中應(yīng)當貫徹科學合理、公平公正的原則，以嚴格績效考核為根本，客觀反應(yīng)員工在工作中的表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻值，以此給予相應(yīng)的激勵措施。同時還需要完善的薪酬體系作為制度保障，設(shè)計科學的工作崗位評估制度。在人員內(nèi)部流通的控制上應(yīng)當制定更加靈活和可操作的模式。這對于國有企業(yè)而言是相當有價值的。國有企業(yè)員工普遍反映論資排輩現(xiàn)象比較嚴重，一個人如果獲得職位上的升遷，往往需要經(jīng)過漫長的等待期，而且由于企業(yè)行政化作風的影響，對人員的安排往往是任命式的，決策層少數(shù)人的主觀意見對此事影響較大。因此這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展來說又增加了不穩(wěn)定因素。由此導致激勵機制的有效性大大降低。因此國有企業(yè)激勵機制中應(yīng)當建立科學的、公正的激勵制度。

　　使用多途徑的激勵方式。激勵方式的多樣化有利于提升激勵制度的針對性。在激勵方式中可以引入股權(quán)激勵、工作激勵、智力激勵、榮譽激勵等，每一種激勵措施都體現(xiàn)了員工在不同層面上的需求。都是確保整個機制正常發(fā)揮作用的重要組成部分。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股。他能將職工與企業(yè)緊緊的聯(lián)系起來，同時也優(yōu)化了企業(yè)股東構(gòu)成比例。工作激勵就是將那些可用之才放在一定的職位上，給他們施展才華的機會，對于他們來說能夠?qū)⒆约旱闹R和能力發(fā)揮出來就是最好的激勵。智力激勵就是為員工提供各種學習和培訓的參與機會，能夠使他們獲得更加廣泛的知識和能力，這對于知識型員工來說是非常有效的。榮譽激勵主要是為了滿足員工精神需求而設(shè)計的。也是激勵機制中卓有成效的一種激勵方式。優(yōu)化激勵方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)激勵中激勵方式單一的特點，需要深入研究員工的需求，不同的員工對激勵存在不同的需求，統(tǒng)一員工在不同時期也會產(chǎn)生對激勵的不同需求，例如青年員工和老年員工對激勵的需求就存在很大不同。青年員工由于剛剛步入社會，生活壓力較大，因而在物質(zhì)需求方面比較明顯，而老年員工在工資薪酬上大都高于年輕人，相比而言他們更注重榮譽和領(lǐng)導的認可，因此應(yīng)當針對這種特點對不同人群制定有所差別的激勵方式。