加強電力施工企業(yè)人力資本建設的舉措

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摘要：本文以加強電力施工企業(yè)人力資本建設為中心內容，介紹了電力施工企業(yè)人力資本的現(xiàn)實狀況，提出了加強國企人力資本建設的舉措，其目的是使人力資本建設在企業(yè)中得到持續(xù)發(fā)展，提高人力資本投資的回報率，為企業(yè)長盛不衰提供重要的戰(zhàn)略性資源。

關鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資本；舉措 黨中央提出的科學發(fā)展觀是“以人為本”為核心內容的，這為電力施工企業(yè)加強人力資本管理提供了科學的理論依據(jù)。當前電力施工企業(yè)管理的緊迫工作應當是人力資本的開發(fā)、積累、集聚、合成，通過加大人力資本投資，增強電力施工企業(yè)現(xiàn)實和未來的創(chuàng)造力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。21世紀電力施工企業(yè)發(fā)生兩大變化，即從單純的勞動密集型向技術密集型轉變，從粗放經營向集約經營轉變，由此，人力資本將更多地替代企業(yè)擁有的其他物力資本，從而成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源。誰擁有一大批高技能人才，誰就能在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在這種發(fā)展趨勢中，人力資本管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要并已轉變成為企業(yè)管理的核心內容，為此，電力施工企業(yè)更重要的是將人力資源作為一項資本進行投資和建設，通過精心部署，大力推進，齊抓共管，使人力資本建設在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展，從而提高人力資本投資的回報率，為企業(yè)長盛不衰提供重要的戰(zhàn)略性資源。 一、 電力施工企業(yè)人力資本現(xiàn)實狀況 人力資源是指具有勞動能力的群體，人力資本是指具有創(chuàng)造價值的群體。從市場經濟優(yōu)化配置的要求來講，企業(yè)需要把人力資源轉化為更多的人力資本。我國電力施工企業(yè)人力資本是建立在初步的工業(yè)經濟基礎上，在計劃經濟配置資源的條件下形成的。顯示出起點低、基礎差、能力不強、素質不高的整體狀態(tài)。在進入市場經濟后，國企人力資源狀況有了一定程度改善，但與知識經濟形態(tài)所要求的人力資本質量相比還有相當大的差距，如果不盡快加以改變，要想支撐電力工業(yè)經濟的持續(xù)增長也很困難。我國依靠科技進步帶動經濟增長的比例一般只占30%多，電力施工企業(yè)不會高于這一比例，而經濟發(fā)達國家已達到80%以上。在人力資本含量較低的情況下，維持一定的經濟增長率，只能以付出巨大的物質資本投入為代價。長遠看，電力施工企業(yè)人力資本不足也不可能帶來電力經濟增長質的飛躍。因此，應正視電力施工企業(yè)人力資本狀況對企業(yè)發(fā)展和經濟增長帶來的制約性影響。 制約性影響表現(xiàn)之一，電力施工企業(yè)人力資本的投入仍顯不足。據(jù)有關調查資料表明，前一個時期，國企只有一部分企業(yè)在加速人力資本投資，主要集中在知識、信息產業(yè)或科技含量較高的企業(yè)。國企職教經費人均在200～300元左右，有的效益較差的國企只能象征性地撥一點教育經費。另外少數(shù)虧損的企業(yè)幾乎停止人力資本的投資。電力施工企業(yè)由于長期以來行業(yè)利潤率很低，人力資本的投入遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如果說國企陷入困境，暫時減少一些人力資本的投資是不得已而為之的事情，但把它排除在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之外，其后果是不堪設想的?，F(xiàn)在，國企一方面人力資本投入不足，另一方面，國企人力資本流失嚴重，非公有企業(yè)70%的人力資本來自于國企，電力施工企業(yè)也不例外。 制約性影響表現(xiàn)之二，國企人力資本存量的質量令人堪憂。在國企還有一定比例的富余人員，這類人員是企業(yè)用不上或者是對企業(yè)起不了作用的人員，這類人員的人力資本已經消耗貶值，其產出小于人力資本，這類人員在崗位上已不能再為企業(yè)創(chuàng)造利潤，相反成為企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的制約因素。在企業(yè)合理的人力資本存量中，還有一定比例其質量低于臨界點或處于平衡點附近，這部分員工的知識、技能隨著社會的技術進步，已陳舊老化，失去適合的崗位。另有一定比例的員工人力資本存量低于臨界點，企業(yè)勉強使用，但創(chuàng)造的價值很低。據(jù)企業(yè)抽樣調查，有70%人員，人力資本產出與其人力資本成本處于平衡點，如管理得當，這部分人力資本還可以繼續(xù)在原崗位上為企業(yè)的眼前生存創(chuàng)造利潤，但不及時追加教育培訓方面的投資，不提高他們適應現(xiàn)代化科技的能力，將很難適應企業(yè)新產品新技術新工藝的要求，也難于在企業(yè)內部實現(xiàn)崗位轉移，從而成為新的“富余人員”。 制約性的影響表現(xiàn)之三，國企經營管理人員的人力資本含量存在嚴重的名不符實的現(xiàn)象，即高學歷與實際知識不相適應，高職稱與高能力不相適應。從40多家國企包括電力施工企業(yè)抽樣調查來看，中、上層管理人員的情況是：60%是大學本科以上的學歷，30%是大專學歷，其余是中專或中專以下。從比例看，企業(yè)管理人員基本處在高學歷層次，這說明與國企近些年來對學歷的硬性規(guī)定起了作用。但從知識更新角度看，還存在巨大的反差，即新知識明顯不足，管理創(chuàng)新能力明顯不足。在這些管理人員中，50%的技術人員，絕大多數(shù)知識已經老化，沒能及時更新，50%的沒有受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對市場經濟的規(guī)律了解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易經驗，外語與計算機能力不高，對現(xiàn)代統(tǒng)計與現(xiàn)代管理預測技術也不熟悉。半數(shù)以上的上層管理人員缺乏現(xiàn)代管理意識。 制約性影響表現(xiàn)之四，國企包括電力施工企業(yè)的技術、技能人員缺乏知識創(chuàng)新能力。技術研發(fā)能力比較薄弱，對革新改造、產品開發(fā)鉆研的欲望不大，動力不足，切實關注新技術發(fā)展動態(tài)的人不多。部分技術人員未到過大型圖書館檢索和查閱資料，知識結構落后不合理，外語和電腦應用自如的人員不及50%。尤其是缺乏現(xiàn)代信息手段和科技經費。從技術隊伍總體看，人力資源看起來很高，部分卻已經貶值。大部分企業(yè)高技能人員（技師或高級技師）所占的比例沒能達到國家規(guī)定的5％標準要求，高技能人才的建設工作還需要極大的加強。 二、加強國企人力資本建設的基本舉措 江澤民同志指出：“當今世界，科技突飛猛進，知識經濟已見端倪，國力競爭日趨激烈，全黨全社會都要高度重視知識創(chuàng)新、人才開發(fā)對經濟發(fā)展和社會進步的重大作用，使科教興國真正成為全民族的廣泛共識和實際行動”。這就為我們電力施工企業(yè)實施人力資本戰(zhàn)略提出了明確的指導思想，要迎接知識經濟的挑戰(zhàn)，要在國內國際市場競爭中立于不敗之地，從根本上講，就是要重視人力資本在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，重視和建立人力資本的開發(fā)與管理，取得人力資本的競爭優(yōu)勢。 第一、在電力施工企業(yè)中普及人力資本理論，確立市場競爭以人力資本取勝的戰(zhàn)略定位。現(xiàn)代市場經濟出現(xiàn)的一系列變革都是人力資本化的合理產物。例如西方發(fā)達國家的企業(yè)勞動股權計劃，就是公司將部分股權贈于工人，按勞分享，這顯然視勞動力為資本，讓能創(chuàng)造價值的員工分享利潤，西歐發(fā)達國家的利潤共享制和工人參與管理制，就是從實踐上開始動搖單一物力資本對利潤的獨占權，要求勞動力資本化，分享利潤、參與管理，人力資本理論是上述變革趨勢的理論呼應。另外，出現(xiàn)的“經理革命”，即經理階層取代出資者成為經營執(zhí)掌者，這正是經營管理性勞動才能被視為一種人力資本，從所有權分享到經營權的體現(xiàn)，為此也驗證了經濟學提出的企業(yè)家的價格是利潤的原理。我們社會主義市場經濟體制也應毫無例外的將融入人力資本理論的內容，當前廣泛興起的勞動力市場、人才交流市場、人才招聘制、經營者年薪制、高技能人才高端培訓戰(zhàn)略等等都是人才資本理論在市場經濟實踐中的產物。電力施工企業(yè)若真正接受了人力資本理論，即接受了人力資本是第一資本、人力資本更需要追加投資，人力資本投資是生產性投資，是比物力資本收益更大的投資等這些反映知識經濟要求的新觀念新做法，那么，電力施工企業(yè)競爭優(yōu)勢就一定能夠充分發(fā)揮出來。 第二，持續(xù)擴大實施電力施工企業(yè)的職業(yè)培訓工程。有一個時期，陷入困境的國企包括電力施工企業(yè)，有相當一部分企業(yè)職教培訓工程下馬，形成了企業(yè)效益差→減少培訓投資→人力資本更加不足→企業(yè)缺乏競爭力→企業(yè)效益更差的惡性循環(huán)的不利競爭地位，這個教訓值得吸取。無論從眼前還是長遠看，國企越困難越是要重視教育培訓工程，因為實施培訓工程其實質是塑造企業(yè)發(fā)展的第一資本。正如有的企業(yè)在人才建設中所總結的，企業(yè)培訓中心是企業(yè)的第一車間，職工培訓是企業(yè)的第一工序，企業(yè)培訓師是企業(yè)第一工程師。說明企業(yè)培訓是高素質人才成長的不可或缺的途徑。在市場經濟中，一個企業(yè)要占領國內外市場、提高市場占有率和開發(fā)度，最根本的是企業(yè)人力資本的存量、水平和結構的優(yōu)化，其實現(xiàn)途徑還是要靠企業(yè)的培訓工程來增存量、提能級、調結構。為此，實施素質培訓工程可以考慮以下模式：建立管理型企業(yè)教育模式，在企業(yè)內部自建教育培訓機構，直接為企業(yè)提供人力資源，這比較適合中小型企業(yè)。采用辦學與管理合一型的培訓結構，這適合于大企業(yè)或企業(yè)集團。還可以采用委托培訓型、聘請借用型，通過借腦集智，促進企業(yè)人才培訓工程的發(fā)展，這適合于一切企業(yè)。從高技能人才培訓效果來看，實施校企合作模式是一種最有效的途徑。我國2006年計劃培養(yǎng)50萬技師，實際達到60萬人，校企合作發(fā)揮了基礎性和制度性的作用?？傊肆Y本建設必須依靠行業(yè)與企業(yè)，必須在行業(yè)與企業(yè)中實施，必須走校企合作的路子，必須實施高端帶動策略，即抓住高技能人才培養(yǎng)這個高端，帶動中、初級技能人才隊伍實現(xiàn)梯次發(fā)展，推動企業(yè)人力資本建設更加高效的推進。 第三，建立學習型企業(yè)組織，以不變的學習型組織應萬變的市場環(huán)境。學習是增長知識的唯一途徑，而知識則是適應變化的法寶，企業(yè)未來的道路難于預測，只有學習才給我們提供一個有益的參考點和開拓未來的跳板。學習的真正目的是拓展創(chuàng)造力，而學習型企業(yè)就是一個具有持續(xù)創(chuàng)新能力，不斷創(chuàng)造未來的組織，企業(yè)唯一能夠持久的競爭優(yōu)勢也正是它有比其它競爭對手增長得更快的和更好的能力。學習型企業(yè)其內涵，就是通過持續(xù)開創(chuàng)性的學習，不斷的擴展創(chuàng)造未來的能量，培養(yǎng)全新的、前瞻而開闊的思維方式，學會共同學習及整體動態(tài)搭配，學習參與溝通、協(xié)同，全力實現(xiàn)共同的愿望，推進企業(yè)發(fā)展并塑造全新的企業(yè)和全新的人格。學習型企業(yè)組織就是把學習視為企業(yè)生命的源泉，企業(yè)不僅是經濟組織，而且是學習組織。企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，創(chuàng)新又源于企業(yè)的學習能力，只有使員工全身心投入并有能力不斷學習，企業(yè)才能在競爭中取勝，否則將被無情地淘汰，因而學習就成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的頭等大事。葛洲壩集團公司從2004年至2006年在三年實施職工素質工程中，開展建立學習型企業(yè)、學習型機關、學習型項目部、學習型班組活動，職工整體素質得到普遍提高，一線人員在技能上做到了精一、會二、懂三，管理人員在能力上成為復合型管理人才，推進了企業(yè)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的實施，企業(yè)從2005年起，產值和投標簽約合同金額雙雙過百億元，該企業(yè)規(guī)模效益十分明顯，學習型組織功不可沒。 總之，企業(yè)要追求效益，就必須追求高質量的人力資本；追求人力資本，就必須追求知識；追求知識，就必須追求學習；追求學習，就必須使企業(yè)構建成為一個具有不斷再生源的全員重視學習的組織，這已是知識經濟時代的企業(yè)長青的一種流行趨勢。 參考文獻：  [1]張德.人力資源管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2002.