工作績(jī)效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運(yùn)用

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

　　關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè)；工作績(jī)效；考核

　　摘要：沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，績(jī)效考核運(yùn)用得好，會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，而服務(wù)行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)，想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，同樣也需要工作績(jī)效考核。本文從四個(gè)方面介紹了工作績(jī)效考核如何在物業(yè)管理企業(yè)中的運(yùn)用。

　　在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)過(guò)程中，為提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益，越來(lái)越多的企業(yè)采用工作績(jī)效考核的方法來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，以達(dá)到上述目的。特別在現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)中，作為一種新興的綜合性經(jīng)營(yíng)服務(wù)行業(yè)，為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求和不斷提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，同樣也引用了工作績(jī)效考核的方法來(lái)加強(qiáng)自身隊(duì)伍建設(shè)，但作為物業(yè)管理企業(yè)來(lái)講，由于很多自身特點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，很難以具體的數(shù)量和質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。筆者根據(jù)自己在物業(yè)管理企業(yè)工作過(guò)程中的經(jīng)歷和體會(huì)對(duì)工作績(jī)效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運(yùn)用做一些探討。

　　一、目的明確化

　　在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來(lái)講，采用工作績(jī)效考核的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，其目的首先要明確，是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵(lì)員工及時(shí)改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；還是樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒(méi)有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對(duì)員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

　　二、方案具體化

　　物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過(guò)程，在制定工作績(jī)效考核時(shí)，就需要物業(yè)管理企業(yè)對(duì)考核的項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過(guò)程；同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對(duì)性，這是因?yàn)椋旱谝?、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次：如高級(jí)管理人、一般管理人、專業(yè)技術(shù)人員和保安、保綠、保潔等操作人員；第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)對(duì)象、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作范圍和工作要求等各不相同；第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過(guò)程也不相同。因此，對(duì)不同層次的員工，其工作績(jī)效考核的項(xiàng)目、內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等也應(yīng)有所不同，在制定不同層次員工的工作績(jī)效考核方案方面相應(yīng)就需要具體化。

　　三、實(shí)施過(guò)程客觀、公正、透明

　　工作績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中，作為工作績(jī)效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對(duì)待每個(gè)員工，務(wù)必做到“對(duì)事不對(duì)人”，不攜帶任何個(gè)人主觀性和感情色彩去看待每一件事情，使員工明確意識(shí)到對(duì)待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作績(jī)效考核就失去了客觀真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作績(jī)效考核成績(jī)就會(huì)從下向上形成一種在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前只會(huì)溜風(fēng)拍馬、不講實(shí)話、不做實(shí)事，整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在工作績(jī)效考核過(guò)程中，難免出現(xiàn)不公平或不真實(shí)的現(xiàn)象，以及員工對(duì)考核者考評(píng)不理解的問(wèn)題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內(nèi)部公布，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)，提高企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性。

　　四、結(jié)果公開(kāi)公布、反饋化

　　在每次工作績(jī)效考核結(jié)束后，考核者都應(yīng)該及時(shí)召開(kāi)工作績(jī)效考核總結(jié)大會(huì)，把考核結(jié)果及時(shí)地公布出來(lái)，對(duì)于優(yōu)秀的員工在會(huì)上給予表?yè)P(yáng)，總結(jié)出好在哪里，號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等；對(duì)于工作做得不夠好的員工給予批評(píng)，指出不足的地方，哪些方面需要在今后的工作中予以改正，特別是對(duì)于受到處罰甚至被扣工資的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應(yīng)該給他們一個(gè)發(fā)言的權(quán)利和說(shuō)明原因的機(jī)會(huì)，甚至只要他們能講出一個(gè)正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無(wú)怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對(duì)自己工作的看法和評(píng)價(jià)，知道本人與企業(yè)對(duì)自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對(duì)考核結(jié)果不予以公開(kāi)公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績(jī)效考核中不知道自己的考核結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連被處罰、扣工資都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說(shuō)明，試問(wèn)工作績(jī)效考核怎么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，工作績(jī)效考核還有何種意義，相反會(huì)大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出工作績(jī)效考核的目的和實(shí)施方案，在運(yùn)用的過(guò)程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時(shí)有效地把工作績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)公布出來(lái)，同時(shí)建立完善的管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不斷地把工作績(jī)效考核效果反饋出來(lái)，才能不斷激勵(lì)員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平；才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營(yíng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)文化氛圍。