創(chuàng)新機制 更新觀點 造就建筑企業(yè)人才

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

　　建筑企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由勞動密集型走向科技管理型。面對人才國際化、人才資源配置市場化、國際國內(nèi)市場競爭一體化的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)的建筑企業(yè)已經(jīng)認識到了人才對企業(yè)發(fā)展的推動作用，在實踐中已經(jīng)或正在采取一系列措施，實施“人才興企”企業(yè)戰(zhàn)略。但同時我們也應(yīng)充分地認識到當(dāng)前建筑企業(yè)的人才現(xiàn)狀并不令人樂觀。建筑企業(yè)如何應(yīng)對當(dāng)前建筑市場開拓的新形勢和人才現(xiàn)狀，關(guān)鍵還在于人才引進、培養(yǎng)、管理。

　　增強人才培養(yǎng)的緊迫感、責(zé)任感

　　建筑企業(yè)的經(jīng)營者要有事不我待的憂患意識，要對企業(yè)的人才現(xiàn)狀有一個客觀、清醒的認識，要看到目前的人才群體的年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，專業(yè)結(jié)構(gòu)有失偏頗，素質(zhì)結(jié)構(gòu)還沒有形成一個合適的梯度。因此，必須樹立人才價值觀念和價值共同體觀念。人才資本總是運作其他形式資本（資源）創(chuàng)造財富的決定性力量，尤其是在當(dāng)今知識經(jīng)濟社會最為重要。企業(yè)經(jīng)營者必須清醒認識到人才水平就是企業(yè)水平，就是企業(yè)應(yīng)變市場水平。所謂價值共同體，就是要糾正人才管理只講絕對服從、適應(yīng)工作的做法，確立員工價值與企業(yè)價值相結(jié)合的價值共同體。同時，還要從企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用角度，從企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度，確立人才管理是企業(yè)價值創(chuàng)造中心的地位；確立人才管理部門在組織上的核心地位，把以人為本的管理思想貫穿到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計及實施；確立人才管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重要責(zé)任的地位。企業(yè)的經(jīng)營管理活動效果與企業(yè)人才管理成功與否緊密相連，人才管理不只是部門的工作，而是全體領(lǐng)導(dǎo)層的職責(zé)，要促使各層次的領(lǐng)導(dǎo)層重視人才的管理工作。

　　注意兩種人才的培養(yǎng)和使用

　　有一種錯誤的觀點，好像一談重視人才，就以為是招大學(xué)生。應(yīng)該說大學(xué)生是企業(yè)人才的主要來源，但剛畢業(yè)的大學(xué)生還不能算是嚴格意義上的人才，還要經(jīng)過實踐的磨煉，此其一。其二，從建筑企業(yè)的實際情況來看，目前在施工、管理、經(jīng)營一線的同志大多數(shù)是學(xué)歷不高，但有豐富的工作經(jīng)驗、工作能力的同志，大部分的工作都是由他們完成的，這部分同志是企業(yè)的寶貴人才，但他們?nèi)狈碚撝R，需要彌補。因此，筆者認為建筑企業(yè)的經(jīng)營者在人才的培養(yǎng)上要做到眼睛既向“外”又向“內(nèi)”。

　　做好招引、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。在一些建筑企業(yè)，有些領(lǐng)導(dǎo)認為建筑業(yè)不是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，科技含量不高，沒有大學(xué)生、研究生房子照樣蓋起來。對一些高學(xué)歷的青年人才沒有放到應(yīng)有的位置培養(yǎng)鍛煉，造成接班的經(jīng)營型、技術(shù)型、管理型的拔尖人才出不來。為此要對年輕科技人員壓擔(dān)子，在生產(chǎn)和科研一線考察、評價科技人員的潛能，破除論資排輩的用人機制，建立健全讓人才脫穎而出的競爭機制。

　　從具有實際工作經(jīng)驗的同志中發(fā)現(xiàn)、使用人才，不斷給現(xiàn)有人才“充電”，著力于繼續(xù)教育工程。通過學(xué)歷教育、職稱教育、知識更新教育、崗位技能教育等形式，提高現(xiàn)有人才的技術(shù)素質(zhì)。人才開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，因為這是符合當(dāng)前建筑業(yè)實際情況的一種現(xiàn)實做法，也是符合人才的培育辯證法的，把人才引進和培養(yǎng)相結(jié)合。

　　要善于嘗試“人才盤點”

　　人才組合是人力資源配置的關(guān)鍵，在人力資源管理日益成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略關(guān)鍵的今天，人才組合并不僅僅是簡單的員工組合、個性組合、年齡組合、能力組合等，人才組合必須是可持續(xù)性的。目前，國內(nèi)企業(yè)尤其是建筑企業(yè)內(nèi)部人才流動的幅度很小。在一個單位或部門，大多數(shù)人長期地待在一個固定的崗位，如果一個職工對自己正從事的工作不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色以至上司認為必須給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難得碰上幾次。無疑，一些人才對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，造成工作無起色、跳槽等。為此，建筑企業(yè)有必要加強人才盤點，嘗試用人機制創(chuàng)新。

　　加強激勵機制的創(chuàng)新

　　美國學(xué)者馬斯洛認為，一個聰明的管理者，應(yīng)該了解每一位下屬的需要層次，以個人需求為基礎(chǔ)進行激勵，從而實現(xiàn)更高的勞動生產(chǎn)率水平。根據(jù)需要，可對激勵機制進行一些創(chuàng)新。

　　現(xiàn)實的激勵因素與精神文明建設(shè)相結(jié)合。對企業(yè)人才實際的激勵因素可以概括為人、財、物三個方面：人，主要是人才的聘用、提拔情況；財，主要是工資、獎金福利制度；物，包括住房、工作環(huán)境等外在激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能的為他們提供合理的需求，即在同等的條件下，給予人才傾斜的保護政策，使他們產(chǎn)生被尊重和滿足感。

　　考核制度與分配制度的相結(jié)合。就目前很多企業(yè)考核制度來說：建立了一套考核制度，制定了相關(guān)考核辦法，由下而上通過分數(shù)評定等級，人為設(shè)定各等級的比例等。帶來的問題是：為了發(fā)獎金而考核，考核未與目標掛鉤，考核結(jié)果很難使被考核者心服并產(chǎn)生激勵效應(yīng)，甚至有的考核結(jié)果未能對酬薪產(chǎn)生指導(dǎo)作用。最終在分配制度上體現(xiàn)為：未能按勞動性質(zhì)的差別設(shè)置崗位工資，工資差距不大，該高的不高，該低的不低，難以擺脫傳統(tǒng)的分配模式，一流人才難以得到一流報酬。為此，要制定切實可行的人才激勵政策，盡快形成建筑企業(yè)的人才激勵機制。

　　切實做好三種人才的培養(yǎng)

　　戰(zhàn)略管理型人才的引進和儲備。企業(yè)設(shè)計不僅包括企業(yè)形象設(shè)計，還包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計。國外的大公司都十分重視企業(yè)設(shè)計。因此，作為我們的企業(yè)要想在21世紀仍勇立潮頭，必須要做好企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計與管理工作，當(dāng)務(wù)之急就是要引進和儲存戰(zhàn)略管理型的人才。

　　創(chuàng)造型人才的培養(yǎng)。筆者認為，人才善于從日常工作中另辟蹊徑，創(chuàng)造性地開展工作。當(dāng)今時代，科技發(fā)展一日千里，許多新技術(shù)、新工藝層出不窮，墨守成規(guī)者顯然不能適應(yīng)這一新形式、新要求，只有善于創(chuàng)新的企業(yè)才能跟上這時代的節(jié)拍。創(chuàng)新是企業(yè)的生命，而創(chuàng)造型人才就是企業(yè)的生命之源。

　　復(fù)合型人才的培養(yǎng)。要將搞施工的，放到預(yù)算崗位上鍛煉。搞預(yù)算的，要放到施工崗位上鍛煉。經(jīng)營、施工、管理等崗位上的人員要適當(dāng)進行交叉任職，做到“精一招、會二招、懂三招”，從而成為具備經(jīng)營、施工、管理等多種才能的復(fù)合型人才。

　　強化人力資源管理部門的建設(shè)

　　要改變?nèi)瞬殴芾碇煌Ａ粼诳谔柹?，僅做面上工作的狀況，應(yīng)該建立和完善專門的人力資源管理部門。要發(fā)揮人力管理部門的職能作用，加強業(yè)務(wù)建設(shè)，要有一批有熱情、懂專業(yè)的專門人才來工作，使人力資源管理部門真正發(fā)揮發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理企業(yè)人才的作用，真正發(fā)揮企業(yè)核心管理的作用。