創(chuàng)新機(jī)制 更新觀點(diǎn) 造就建筑企業(yè)人才

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　　建筑企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由勞動(dòng)密集型走向科技管理型。面對(duì)人才國際化、人才資源配置市場化、國際國內(nèi)市場競爭一體化的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)的建筑企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用，在實(shí)踐中已經(jīng)或正在采取一系列措施，實(shí)施“人才興企”企業(yè)戰(zhàn)略。但同時(shí)我們也應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到當(dāng)前建筑企業(yè)的人才現(xiàn)狀并不令人樂觀。建筑企業(yè)如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前建筑市場開拓的新形勢和人才現(xiàn)狀，關(guān)鍵還在于人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理。

　　增強(qiáng)人才培養(yǎng)的緊迫感、責(zé)任感

　　建筑企業(yè)的經(jīng)營者要有事不我待的憂患意識(shí)，要對(duì)企業(yè)的人才現(xiàn)狀有一個(gè)客觀、清醒的認(rèn)識(shí)，要看到目前的人才群體的年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，專業(yè)結(jié)構(gòu)有失偏頗，素質(zhì)結(jié)構(gòu)還沒有形成一個(gè)合適的梯度。因此，必須樹立人才價(jià)值觀念和價(jià)值共同體觀念。人才資本總是運(yùn)作其他形式資本（資源）創(chuàng)造財(cái)富的決定性力量，尤其是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)最為重要。企業(yè)經(jīng)營者必須清醒認(rèn)識(shí)到人才水平就是企業(yè)水平，就是企業(yè)應(yīng)變市場水平。所謂價(jià)值共同體，就是要糾正人才管理只講絕對(duì)服從、適應(yīng)工作的做法，確立員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相結(jié)合的價(jià)值共同體。同時(shí)，還要從企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用角度，從企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度，確立人才管理是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中心的地位；確立人才管理部門在組織上的核心地位，把以人為本的管理思想貫穿到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及實(shí)施；確立人才管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重要責(zé)任的地位。企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)效果與企業(yè)人才管理成功與否緊密相連，人才管理不只是部門的工作，而是全體領(lǐng)導(dǎo)層的職責(zé)，要促使各層次的領(lǐng)導(dǎo)層重視人才的管理工作。

　　注意兩種人才的培養(yǎng)和使用

　　有一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，好像一談重視人才，就以為是招大學(xué)生。應(yīng)該說大學(xué)生是企業(yè)人才的主要來源，但剛畢業(yè)的大學(xué)生還不能算是嚴(yán)格意義上的人才，還要經(jīng)過實(shí)踐的磨煉，此其一。其二，從建筑企業(yè)的實(shí)際情況來看，目前在施工、管理、經(jīng)營一線的同志大多數(shù)是學(xué)歷不高，但有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力的同志，大部分的工作都是由他們完成的，這部分同志是企業(yè)的寶貴人才，但他們?nèi)狈碚撝R(shí)，需要彌補(bǔ)。因此，筆者認(rèn)為建筑企業(yè)的經(jīng)營者在人才的培養(yǎng)上要做到眼睛既向“外”又向“內(nèi)”。

　　做好招引、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。在一些建筑企業(yè)，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為建筑業(yè)不是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，科技含量不高，沒有大學(xué)生、研究生房子照樣蓋起來。對(duì)一些高學(xué)歷的青年人才沒有放到應(yīng)有的位置培養(yǎng)鍛煉，造成接班的經(jīng)營型、技術(shù)型、管理型的拔尖人才出不來。為此要對(duì)年輕科技人員壓擔(dān)子，在生產(chǎn)和科研一線考察、評(píng)價(jià)科技人員的潛能，破除論資排輩的用人機(jī)制，建立健全讓人才脫穎而出的競爭機(jī)制。

　　從具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的同志中發(fā)現(xiàn)、使用人才，不斷給現(xiàn)有人才“充電”，著力于繼續(xù)教育工程。通過學(xué)歷教育、職稱教育、知識(shí)更新教育、崗位技能教育等形式，提高現(xiàn)有人才的技術(shù)素質(zhì)。人才開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，因?yàn)檫@是符合當(dāng)前建筑業(yè)實(shí)際情況的一種現(xiàn)實(shí)做法，也是符合人才的培育辯證法的，把人才引進(jìn)和培養(yǎng)相結(jié)合。

　　要善于嘗試“人才盤點(diǎn)”

　　人才組合是人力資源配置的關(guān)鍵，在人力資源管理日益成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略關(guān)鍵的今天，人才組合并不僅僅是簡單的員工組合、個(gè)性組合、年齡組合、能力組合等，人才組合必須是可持續(xù)性的。目前，國內(nèi)企業(yè)尤其是建筑企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的幅度很小。在一個(gè)單位或部門，大多數(shù)人長期地待在一個(gè)固定的崗位，如果一個(gè)職工對(duì)自己正從事的工作不滿意，認(rèn)為本單位或本部門的另一項(xiàng)工作更適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色以至上司認(rèn)為必須給他換個(gè)崗位時(shí)才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難得碰上幾次。無疑，一些人才對(duì)自己的愿望常常感到失望時(shí)，他們的工作積極性便會(huì)受到明顯的抑制，造成工作無起色、跳槽等。為此，建筑企業(yè)有必要加強(qiáng)人才盤點(diǎn)，嘗試用人機(jī)制創(chuàng)新。

　　加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

　　美國學(xué)者馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)聰明的管理者，應(yīng)該了解每一位下屬的需要層次，以個(gè)人需求為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。根據(jù)需要，可對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一些創(chuàng)新。

　　現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素與精神文明建設(shè)相結(jié)合。對(duì)企業(yè)人才實(shí)際的激勵(lì)因素可以概括為人、財(cái)、物三個(gè)方面：人，主要是人才的聘用、提拔情況；財(cái)，主要是工資、獎(jiǎng)金福利制度；物，包括住房、工作環(huán)境等外在激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能的為他們提供合理的需求，即在同等的條件下，給予人才傾斜的保護(hù)政策，使他們產(chǎn)生被尊重和滿足感。

　　考核制度與分配制度的相結(jié)合。就目前很多企業(yè)考核制度來說：建立了一套考核制度，制定了相關(guān)考核辦法，由下而上通過分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)，人為設(shè)定各等級(jí)的比例等。帶來的問題是：為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，考核未與目標(biāo)掛鉤，考核結(jié)果很難使被考核者心服并產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，甚至有的考核結(jié)果未能對(duì)酬薪產(chǎn)生指導(dǎo)作用。最終在分配制度上體現(xiàn)為：未能按勞動(dòng)性質(zhì)的差別設(shè)置崗位工資，工資差距不大，該高的不高，該低的不低，難以擺脫傳統(tǒng)的分配模式，一流人才難以得到一流報(bào)酬。為此，要制定切實(shí)可行的人才激勵(lì)政策，盡快形成建筑企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。

　　切實(shí)做好三種人才的培養(yǎng)

　　戰(zhàn)略管理型人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備。企業(yè)設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)形象設(shè)計(jì)，還包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。國外的大公司都十分重視企業(yè)設(shè)計(jì)。因此，作為我們的企業(yè)要想在21世紀(jì)仍勇立潮頭，必須要做好企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與管理工作，當(dāng)務(wù)之急就是要引進(jìn)和儲(chǔ)存戰(zhàn)略管理型的人才。

　　創(chuàng)造型人才的培養(yǎng)。筆者認(rèn)為，人才善于從日常工作中另辟蹊徑，創(chuàng)造性地開展工作。當(dāng)今時(shí)代，科技發(fā)展一日千里，許多新技術(shù)、新工藝層出不窮，墨守成規(guī)者顯然不能適應(yīng)這一新形式、新要求，只有善于創(chuàng)新的企業(yè)才能跟上這時(shí)代的節(jié)拍。創(chuàng)新是企業(yè)的生命，而創(chuàng)造型人才就是企業(yè)的生命之源。

　　復(fù)合型人才的培養(yǎng)。要將搞施工的，放到預(yù)算崗位上鍛煉。搞預(yù)算的，要放到施工崗位上鍛煉。經(jīng)營、施工、管理等崗位上的人員要適當(dāng)進(jìn)行交叉任職，做到“精一招、會(huì)二招、懂三招”，從而成為具備經(jīng)營、施工、管理等多種才能的復(fù)合型人才。

　　強(qiáng)化人力資源管理部門的建設(shè)

　　要改變?nèi)瞬殴芾碇煌Ａ粼诳谔?hào)上，僅做面上工作的狀況，應(yīng)該建立和完善專門的人力資源管理部門。要發(fā)揮人力管理部門的職能作用，加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)，要有一批有熱情、懂專業(yè)的專門人才來工作，使人力資源管理部門真正發(fā)揮發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理企業(yè)人才的作用，真正發(fā)揮企業(yè)核心管理的作用。