項目經理職業(yè)發(fā)展的一種解決方案——建立企業(yè)項目經理分級與認證體系

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

      一、企業(yè)項目經理的管理困境

　　某公司案例：

　　研發(fā)部經理老張覺得部門內項目經理越來越不好管了。

　　李嘉來公司4年了，這兩年成了研發(fā)的中堅力量，今年承擔了三個重點的項目。但他的項目出了幾次“狀況”了：項目進度一再延誤，被客戶投訴了幾次;他本人不愿意加班了，更不用說帶動其他人了;對于應提供配合的其他部門沒有以前的耐心了，不是引起矛盾就是不催不問。老張跟他談過兩次也沒有什么大的改觀。

　　王悅來公司兩年多了，以前一直很積極、很好學，剛來公司時的什么都不會，現(xiàn)在成長為新生力量了，是公司新一代的項目經理了。但今年不知道為什么也“衰變”了，讓他去負責一個需要學習新技術的項目表現(xiàn)得不太情愿，還跟老張講條件。他的熱情用完了?

　　5年前研發(fā)部只有幾個人，是老張帶領大家開發(fā)出了第一代產品，當時幾個人工作熱情都很高，公司業(yè)務迅速發(fā)展，研發(fā)部已經擴大到50多人了。但研發(fā)人員多了，項目效率卻明顯下降了。公司在兩年前建立新的研發(fā)項目流程，推行得非常艱難：大部分項目經理只想著趕技術工作，該作的項目計劃不作或僅僅敷衍了事、該寫的技術文檔不寫或事后迫不得已才補寫。這樣一來這套研發(fā)流程的意義就不大了，公司管理層本來期望通過新研發(fā)流程來提升研發(fā)項目的規(guī)范性、質量和效率，開始知識積累，而現(xiàn)在結果真是很不理想。老張覺得這不是規(guī)范的問題，是人的問題。

　　問題出在哪呢?

　　這不是個別企業(yè)的問題，我們總結一下，許多公司都存在類似的問題。不光是研發(fā)部門，在工程實施、服務、營銷等各種組織中，雖然業(yè)務性質不一樣，但出現(xiàn)的問題都有共性：

　　入職兩、三年后的項目經理積極性減弱。

　　項目經理只對技術感興趣，不注重管理;只關心把東西“做出來”，不關心成本、客戶滿意度，或者在進度、質量方面把握不好。

　　管理規(guī)范難以推行，所以項目管理在水平較低、發(fā)展緩慢。

　　整個項目實施團隊沒有積極向上的集體氛圍，把項目、新知識、客戶的新要求、緊張的進度等挑戰(zhàn)當作人人想推卸的負擔。

　　以上種種現(xiàn)象最終可能導致一種情形：當外界出現(xiàn)某些機會的誘惑時，項目經理就像看到了新的興奮點一樣心態(tài)不穩(wěn)。

　　這就是目前在諸多企業(yè)中普遍出現(xiàn)的、讓人無奈的困境。

　　二、原因分析：心理與需求 讓我們來聽聽李嘉和王悅的心聲吧：

李嘉覺得：我現(xiàn)在都已經是三十二、三的人了，以前也為公司拼過，也完成過幾個重要的項目，苦勞、功勞都有吧，怎么現(xiàn)在我還是個工程師?我進公司都五年了，年紀也比他們大四、五歲，我跟他們一樣也都是工程師嗎?在現(xiàn)在的社會上，不管是面對客戶還是面對同學，揣著張“工程師”的名片都羞于拿出來：都三十好幾了還是個工程師?況且，想想未來的五年、十年，我的生涯將會這樣在“工程師”的定性中渡過嗎?如果要論掌握現(xiàn)在新的技術我是比不上他們這些年輕人了，但我怎么也比他們經驗多吧?我這樣的人在公司的眼里還值錢嗎?反正現(xiàn)在的薪酬也不透明，誰知道我的工作會不會比那些王悅他們那些少壯派多幾塊錢呢?

　　王悅也會這樣思考：以前剛進公司時確實挺興奮的，看著李嘉他們當項目經理管理著大項目、開發(fā)出新產品也很羨慕，當時努力學習、拼命表現(xiàn)是為了盡快當上項目經理。現(xiàn)在項目經理算是當上了，以后沒有什么發(fā)展了吧?還能指望當上部門經理嗎?現(xiàn)在看起來遙不可及，以后能力再強也不太可能有什么指望了。先混過這幾年再看看吧。技術還是我們工程師的立足根本，將來面試時人家一問就知道你有沒有掌握某項技術、高手還是混混。管理嘛，看不見摸不著，以后沒辦法靠它吃飯。所以，所謂“做項目”，在技術上把它做出來最重要，其他的計劃、需求、文檔、例會、報告都是些虛的，浪費我做項目的時間，現(xiàn)在這么多“虛”的負擔，很累。

　　和李嘉、王悅一樣，企業(yè)中的員工很自然地會在某幾年里頻繁地思考他們的未來的發(fā)展，在事業(yè)中希望從肯定中得到發(fā)展、在發(fā)展中得到成就感。這是人正常欲望的一部分。從二十八、九歲到三十五、六歲的項目經理是典型人群。如果肯定和發(fā)展的機會過小，難免會有不安定的想法。在我原來曾管理過的一個大型企業(yè)的軟件中心中，反映這類人群心態(tài)的私下里的談話經常是：