人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策關(guān)系解析

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        人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。

       一個(gè)企業(yè)要保持一定的市場(chǎng)份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素是什么？有人認(rèn)為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量……實(shí)際上都不是，因?yàn)檫@些優(yōu)勢(shì)都不是永續(xù)的。大企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合或更大的財(cái)團(tuán)加入競(jìng)爭(zhēng)，足以使一個(gè)資金雄厚的企業(yè)所驕傲的優(yōu)勢(shì)在一夜之間化為烏有；今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對(duì)手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。

       這樣，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理就顯得極為重要，而建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)又是人力資源開發(fā)的核心。目前西方企業(yè)界提出了這樣一個(gè)明確的理念：“當(dāng)你的企業(yè)能夠在為員工們提供一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境和條件方面優(yōu)越于你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們時(shí)，你將可以確保你的企業(yè)保持領(lǐng)先地位”！以往我們盡管也知道企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作的重要，但似乎只是停留在一個(gè)比較模糊的概念上，這一理念的提出，則鮮明地展示了人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，這將是我們中國(guó)的企業(yè)界需要去認(rèn)真思考和認(rèn)同的一個(gè)新理念。這一理念將會(huì)對(duì)中國(guó)的企業(yè)界起到一個(gè)革命性的推動(dòng)作用。

       如果我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實(shí)、去實(shí)施呢？

        有這樣一個(gè)案例：

       一家經(jīng)營(yíng)瑞士菜肴的餐館開張有7個(gè)月了，生意一直很好。餐館的老板是凱希，她出生在法國(guó)，多年來都在學(xué)習(xí)烹飪，終于學(xué)到了一套本領(lǐng)，她宣稱自己可以說是一名大廚師了。當(dāng)凱希來到美國(guó)，她決定在達(dá)拉斯經(jīng)營(yíng)餐館。凱希熱愛達(dá)拉斯這個(gè)地方，并且感到達(dá)拉斯人會(huì)喜歡上她的飲食及服務(wù)方式，凱希決定把重點(diǎn)放在飲食質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度上。

       凱希按照歐洲的方式提供顧客以飲食和服務(wù)，一開始就大獲成功。餐館的職員穿著極為整潔，并且有一套嚴(yán)格的服務(wù)制度。凱希甚至他們?cè)诜?wù)顧客時(shí)，都說法語。所有的酒都是從歐洲進(jìn)口的，而牛排是經(jīng)過仔細(xì)挑選的德克薩斯牛排，凱希所標(biāo)出的價(jià)格是很高的，但這并未有損她的生意，并且她還在繼續(xù)漲價(jià)，她的銷售也不斷上漲。當(dāng)有熟悉的顧客打電話給凱希，詢問她在一次小型聚會(huì)上該用什么酒時(shí)，凱希會(huì)送幾瓶好酒給這些顧客，并且是直接送到他們家里，還免費(fèi)。凱希沒有打廣告，她也不必這么做。她的名聲就是她最好的廣告。

       最初，凱希親自做所有的菜，但是，她后來再無法這么做了，她不得不訓(xùn)練和監(jiān)督其他人來做菜。凱希想從法國(guó)雇用她的一些學(xué)烹飪的廚師朋友來幫她忙，還答應(yīng)給高工資，有房子，但沒有一個(gè)愿來。無論如何，凱希努力要求她的每個(gè)職員干到最好，提供最好的服務(wù)，做出最好的菜肴。有幾個(gè)職員拒絕學(xué)做法國(guó)萊，凱希只好開除他們。

       凱希不在乎開除人，因?yàn)樗笫峭昝?，無論飯菜，還是服務(wù)，在她看來都應(yīng)完美無缺。但是，凱希手下有了很大的一批專職的職員，她擔(dān)心這些人聯(lián)合起來。有幾個(gè)烹任組的管理人員答應(yīng)按她所要求的方式干，但隨后，又改變了一些具體的東西，并未完全按凱希所說的去做，凱希的另一個(gè)麻煩就是她的幾個(gè)服務(wù)員，他們總是想和顧客套近乎。

       凱希不準(zhǔn)任何職員收小費(fèi)。這既包括提供飲食的職員，又包括提供服務(wù)的服務(wù)員。職員的薪水是每小時(shí)10美元，顧客的賬單沒有小費(fèi)，顧客不必付小費(fèi)。有時(shí)，顧客要給服務(wù)員的小費(fèi)，但凱希會(huì)告訴他們，在這里不必付小費(fèi)。服務(wù)員對(duì)此很有意見，他們已習(xí)慣收小費(fèi)，而凱希的做法讓他們不舒服。

       凱希還有一個(gè)麻煩，就是她的職員的穿著問題。每一個(gè)烹飪的服務(wù)組的管理人員有責(zé)任檢查這個(gè)組的每一個(gè)職員的穿著，要保證衣服絕對(duì)整潔，并且穿著要按規(guī)定，手套應(yīng)是潔白的。每個(gè)管理人員手中都應(yīng)有清潔布，以保證隨時(shí)清潔衣服、鞋子和手套。凱希的這項(xiàng)措施還未完全實(shí)施，就聽到了一些抱怨。

       凱希也開始聽到顧客的一些抱怨，比如飯是冷的；服務(wù)員加快了上菜和飲料的速度。并且還有人向她抱怨調(diào)酒師不適宜把酒混在一起，有意想讓一些人醉。凱希竭盡全力試圖加強(qiáng)她所有職員的服務(wù)水平，但是他們并不與她合作。所有女職員的情況要好些，但凱希要求所有男職員也應(yīng)達(dá)到她的要求。另一個(gè)困難來自于烹飪。其中有這樣一件事，凱希親自烹制的生日蛋糕居然會(huì)被搞錯(cuò)。這塊凱希用某種專門材料烹制的小蛋糕，上面還印上了“米拉格羅斯生日快樂”，但居然會(huì)被搞錯(cuò)了。由于這塊蛋是凱希專門特制的，所以，對(duì)凱希來說很重要。但最后事情搞得一團(tuán)糟，凱希為此大怒。顯然是管理人員搞錯(cuò)了。但凱希難以理解的是，她那天并未指令給其他人蛋糕，為什么還會(huì)搞錯(cuò)呢？！凱希不得不免收顧客的錢，并還向顧客道了歉，最后，凱希只得把這記為虧損。

       各種工作都堆在凱希身上，等她去處理，凱希知道這樣下去是不行的，她必須作出一些改變。凱希決定應(yīng)選擇好的廚師，把烹飪的質(zhì)量和服務(wù)提上來，凱希的一位朋友建議她可以實(shí)行利潤(rùn)分成的辦法，但凱希斷然拒絕了這個(gè)建議。最終，發(fā)生了這樣一件事，管理人走到凱希身前，告訴凱希，他們將不會(huì)再忍受她的方式，他們不滿她的尖叫和吼聲，不滿她對(duì)整潔的挑剔，也不滿凱希所給的工資，特別不滿不準(zhǔn)收小費(fèi)。他們還抱怨工作時(shí)間大長(zhǎng)，如果凱希不改變這些，他們威脅說，他們將離開這里，凱希聽了這些，怒火直冒，從未有職員敢以這種方式對(duì)她說話，但是，凱希忍住了怒火，她表現(xiàn)得很平靜，并感謝他們的真誠(chéng)，向她提出了他們的要求。凱希答應(yīng)過幾天答復(fù)他們。

       凱?，F(xiàn)在不得不嚴(yán)肅地處理她整個(gè)的職員問題，而現(xiàn)在，包括廚師在內(nèi)，她總共有245名職員。?

       1 “困惑”何以產(chǎn)生案例中的人力資源管理狀況分析?

       1.1 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

       現(xiàn)代人力資源管理是指綜合運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念和管理方法為實(shí)現(xiàn)員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)過程而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。即運(yùn)用一定的理論、方法、工具和技術(shù)來協(xié)調(diào)、平衡人與人、人與事的關(guān)系，保持人力、物力最佳比例的同時(shí)，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

       現(xiàn)代人力資源管理的職能、目標(biāo)和任務(wù)。

       現(xiàn)代人力資源管理要充分發(fā)揮5項(xiàng)職能，重點(diǎn)把握引人、育人、用才、留人等四個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)完成3項(xiàng)任務(wù)，最后實(shí)現(xiàn)2個(gè)目標(biāo)。

       5項(xiàng)職能：獲娶整合、激勵(lì)、調(diào)控、培訓(xùn)和開發(fā)

       3項(xiàng)任務(wù)：吸引及選聘組織真正需要的各類人才；保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng)；為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會(huì)。

       具體而言，即是做好以下8項(xiàng)工作：制訂人力資源規(guī)劃；核算人力資源成本；做好工作分析；招聘與選拔人才；進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；設(shè)計(jì)薪酬與福利；進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)；保證日常事務(wù)性管理等

       2個(gè)目標(biāo)：取得人力資源的最大使用使用價(jià)值；發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率?

       1.2 案例中人力資源管理狀況分析

       值得肯定的地方。

       ①制定了嚴(yán)格的制度標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是行為的準(zhǔn)則，制度是行為的規(guī)范，通過制度標(biāo)準(zhǔn)要求行為，取得了一定的效果。如：餐館的職員穿著極為整潔，并且有一套嚴(yán)格的服務(wù)制度。

       ②根據(jù)工作需要，某種程度上注意了對(duì)員工的培養(yǎng)，如：訓(xùn)練和監(jiān)督其他人來做菜等。

       ③凱希作為一個(gè)脾氣暴躁的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠在矛盾激化、問題爆發(fā)時(shí)保持鎮(zhèn)定，冷靜思考，難能可貴。

       ④凱希做  案例，不難發(fā)現(xiàn)，凱希在進(jìn)行人力資源管理中存在著以下問題：

       ①缺乏對(duì)人才的吸引力，戰(zhàn)略思想不到位

       凱希沒有制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有進(jìn)行細(xì)致的人力資源成本核算，對(duì)外吸引人才，單純的承諾高工資、提供房子，缺少對(duì)所需人才的心理預(yù)期調(diào)查。對(duì)內(nèi)則沒有明確的培養(yǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯管理等。對(duì)內(nèi)、外部的吸引力不夠，無法形成較為完善豐富的人才貯備。

       ②缺失人性化管理，管理理念不到位

       凱希的管理沒有本著“人高于一些”思想和現(xiàn)代化管理理念進(jìn)行，缺失了人性化管理。管理過于剛性，單純依靠嚴(yán)格制度，“鐵腕”強(qiáng)行推進(jìn)管理，拒絕別人的可行化建議，如；強(qiáng)制不準(zhǔn)收取小費(fèi)，拒絕對(duì)廚師實(shí)行利潤(rùn)分成等。沒有站在員工的角度進(jìn)行必須的換位思考，缺少和員工的交流和溝通，如：草率開除員工，單純強(qiáng)制要求清潔布的隨身攜帶而不注重可行性等。

        ③缺少必須、有效的激勵(lì)、評(píng)價(jià)和考核，管理機(jī)制不到位

        整個(gè)餐館管理機(jī)制不健全，表現(xiàn)在：不注重員工的心理、情緒變化，不主動(dòng)了解員工需求和動(dòng)機(jī)，工資水平不高，拒絕利益分成，禁止收取小費(fèi)，沒有激勵(lì)措施，；沒有必需的工作評(píng)價(jià)考核機(jī)制，工作計(jì)劃內(nèi)容臨時(shí)變更，出現(xiàn)重大工作事故等，無法解決處理，賞罰不分明；管理上帶有一定的主觀性，缺少科學(xué)指導(dǎo)和論證，如顧客反映飯菜涼則想當(dāng)然的以為是上菜速度使然等；溝通機(jī)制不暢，員工工作積極性不高等?

       2 “解惑”之道結(jié)合案例淺談人力資源開發(fā)和管理策略

       結(jié)合案例，建議凱希切實(shí)樹立“以人為本”的理念，著重做好以下三個(gè)方面的工作。

       站在戰(zhàn)略的高度，對(duì)人才進(jìn)行再認(rèn)識(shí)。

       完善工作機(jī)制，實(shí)施人性化管理。

      現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識(shí)管理的同時(shí)，更加突出了“人”的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎(chǔ)上培養(yǎng)人、使用人，實(shí)施人性化管理。

      建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。

       調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，既可以調(diào)動(dòng)員工積極性，又可以提高員工素質(zhì)，同時(shí)還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應(yīng)對(duì)餐館的整體薪酬體系進(jìn)行重新科學(xué)構(gòu)建，建立客觀實(shí)際、符合自身的薪酬框架，加大激勵(lì)力度。?

       3 案例的啟示

        小企業(yè)的人力資源管理有時(shí)候顯得更重要一些，因?yàn)樾∑髽I(yè)更多的是對(duì)人的管理，管理的質(zhì)量直接影響企業(yè)的生存與否?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識(shí)管理的同時(shí)，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養(yǎng)人、了解人、使用人的要求，實(shí)施人性化管理?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理要求我們 ：以建立多層次、多方位的考核體系為基礎(chǔ)，以合理的工資分配制度、多元的獎(jiǎng)勵(lì)制度以及豐富的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；以培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以人力資源的內(nèi)部及內(nèi)外交互流動(dòng)為手段，建立起科學(xué)合理、富有競(jìng)爭(zhēng)性的人才使用、晉升和淘汰機(jī)制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開發(fā)體制。

       我們知道有一個(gè)著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個(gè)用不同長(zhǎng)度木板做成的水桶去裝水時(shí)，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長(zhǎng)的一塊”！企業(yè)用人也是一個(gè)道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人材各塊“木板”的長(zhǎng)短，做出客觀的評(píng)定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)。這里有兩個(gè)目前在西方企界普遍采用的系統(tǒng)：

       A、績(jī)效考核系統(tǒng)： 績(jī)效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個(gè)有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制訂公司的經(jīng)營(yíng)策略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以制訂出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)。做為一個(gè)有效的溝通工具，績(jī)效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)。做為人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，鼓勵(lì)員工發(fā)展自我。同時(shí)，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實(shí)施對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個(gè)良好的、行之有效的“工具”。我們?cè)鵀橐恍┐笮推髽I(yè)設(shè)置并實(shí)施，成效是

       非常明顯。

       B、360度個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)

       此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測(cè)評(píng)及人材儲(chǔ)備而設(shè)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估往往是由上司對(duì)下屬從感性上的判斷，或是通過對(duì)具體工作實(shí)施后的結(jié)果做出判斷。這種評(píng)估往往并不準(zhǔn)確，會(huì)給企業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學(xué)費(fèi)”。它常常使對(duì)人才的評(píng)估工作流于形式，甚至造成矛盾，導(dǎo)致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。360度測(cè)評(píng)系統(tǒng)則是將被測(cè)評(píng)者置于測(cè)評(píng)中心，不但用科學(xué)的方法分析、評(píng)估和量化被測(cè)評(píng)者個(gè)人的性格、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)及潛能，還要根據(jù)被測(cè)評(píng)者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測(cè)評(píng)，具極強(qiáng)的科學(xué)性和實(shí)效性。因此，360度的測(cè)評(píng)方式可以為人力資源的測(cè)評(píng)提供一個(gè)很好的工具，也能夠?yàn)槠髽I(yè)各類管理人才的招聘、使用、開發(fā)、儲(chǔ)備，提供一個(gè)完善的幫助。

       人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

       企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

       1、加快建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制。要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性， 滿足其成就感， 營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

       2、加大對(duì)人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求，這種投資會(huì)獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長(zhǎng)效性和超成本性。重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段。在美國(guó)企業(yè)，每個(gè)雇員平均每年接受15個(gè)小時(shí)的教育培訓(xùn)，總計(jì)達(dá)150億小時(shí)；小公司教育培訓(xùn)費(fèi)用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞、肯德雞在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，董事會(huì)不惜花費(fèi)大量時(shí)間投入人力資源管理，包括親自授課。

       3、提高對(duì)人才的激勵(lì)力度。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理部門與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會(huì)、家庭日聚會(huì)，了解雇員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報(bào)雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議，幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動(dòng)和執(zhí)行過程中，人的能動(dòng)性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲娶激勵(lì)、組織與發(fā)展四個(gè)部分，這四個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，缺一而不可；這四個(gè)部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的盈利能力。