免費(fèi)績(jī)效管理系統(tǒng)
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資深HR10年績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)分享
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做績(jī)效管理工作對(duì)管理平臺(tái)的需求十分迫切，可是實(shí)際情況卻很難實(shí)現(xiàn)。匆忙間，已經(jīng)是2015年的4月份了，年前還和網(wǎng)站的朋友說(shuō)年后動(dòng)筆寫點(diǎn)績(jī)效的東西，一直沒(méi)來(lái)得急，今天靜下心來(lái)，好好的梳理一下，畢業(yè)10年，10年人力資源工作的打拼，確實(shí)是一個(gè)需要好好總結(jié)一下的?；仡欉@些年人事工作，滿滿的都是無(wú)奈和失望。
個(gè)人的人事職業(yè)生涯，主要是分為2個(gè)階段，一個(gè)是畢業(yè)后前3年在廣東外資集團(tuán)公司人事工作，另外一個(gè)就是09年回西安后的幾家民企的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也可能是之前廣東外資公司分公司的獨(dú)立推行績(jī)效的履歷和經(jīng)驗(yàn)，回西安后，人事工作的重心也就轉(zhuǎn)到績(jī)效管理和薪酬管理模塊，在幾家民企歷任績(jī)效主管、績(jī)效經(jīng)理、績(jī)效薪酬經(jīng)理，現(xiàn)在的職位是一家廣告公司行政人事經(jīng)理。說(shuō)到這里，有點(diǎn)好笑，記的剛回西安的時(shí)候，給自己定的目標(biāo)是專業(yè)的人力資源管理人員，當(dāng)時(shí)很多公司的行政人事主管的崗位都推辭了，說(shuō)只做人力資源崗位，行政崗位不做，可是做了這么多年，自從上家公司行政負(fù)責(zé)人離職后，BOSS提出讓我以績(jī)效薪酬經(jīng)理的崗位兼任行政經(jīng)理的職位時(shí)，我也就沒(méi)推辭了，畢竟西安的現(xiàn)狀如此，是適應(yīng)還是無(wú)奈，心里也是各味雜陳。
做了這么多年績(jī)效工作，不過(guò)一直深感自己土八路出身，各項(xiàng)績(jī)效知識(shí)都是從書上，網(wǎng)站和圈子內(nèi)的知名前輩的博客來(lái)學(xué)習(xí)，在工作中實(shí)際操作修改。雖然已經(jīng)推行了3-4家企業(yè)的績(jī)效體系，個(gè)人的績(jī)效管理模式似乎已經(jīng)定型，雖然根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)有所調(diào)整，可是總與自己的預(yù)期目標(biāo)有很大的差距。做人力資源管理工作需要平臺(tái)和土壤，做績(jī)效管理工作對(duì)管理平臺(tái)的需求更迫切，可是實(shí)際情況就是各家企業(yè)完全按績(jī)效理念推行的績(jī)效管理模式基本都不會(huì)實(shí)現(xiàn)，這就是西安現(xiàn)階段的人事管理現(xiàn)狀，因?yàn)?span style="color:#b22222;">企業(yè)的管理者和BOSS并不是真的接受推行一個(gè)全員績(jī)效管理模式，以績(jī)效為核心的新的管理機(jī)制，只是需要通過(guò)績(jī)效管理的手段去解決現(xiàn)階段的企業(yè)管理矛盾和優(yōu)化一些管理流程，是一個(gè)近期效應(yīng)和長(zhǎng)期效應(yīng)的矛盾。
我上面提到的績(jī)效管理理念和人力資源管理的理念指的是什么，指的是一個(gè)制度完善、流程清晰，權(quán)責(zé)明確，價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配清晰的公平公正公開的管理平臺(tái)和機(jī)制，這個(gè)機(jī)制既管理員工又用來(lái)規(guī)范管理者和企業(yè)BOSS的行為，績(jī)效管理的管理理念來(lái)源于西方國(guó)家，所以這種管理模式在國(guó)內(nèi)，在西安這種私企的固有的特殊管理模式下很難切實(shí)實(shí)施，只能去迎合修改。
很多朋友說(shuō)讓我給他一套績(jī)效制度或幾張考核表，我一般不給，因?yàn)橹肋@個(gè)根本沒(méi)用，我說(shuō)可以分享一下經(jīng)驗(yàn)，給你借鑒借鑒，他說(shuō)要那就簡(jiǎn)單明了說(shuō)一下，我就只能無(wú)奈說(shuō)，這個(gè)還不是三言兩語(yǔ)能說(shuō)清楚的，得慢慢聊?；蛘呓o我一套他擬定的制度和表格，讓我?guī)兔纯?，我一般也只能是提點(diǎn)小意見，因?yàn)橥菩锌?jī)效需要關(guān)注的地方太多，不是從一個(gè)制度和幾張表格能分析出來(lái)的，下面就分享一下我弄績(jī)效的整體思路和心得。
進(jìn)入一家企業(yè)只有在面試時(shí)才能把握主動(dòng)，因?yàn)閭€(gè)人還有選擇權(quán)，還可以和BOSS平等對(duì)話一下，這個(gè)時(shí)候是關(guān)鍵，了解一下BOSS的真正意圖和工作需求，然后是個(gè)人的崗位權(quán)限、團(tuán)隊(duì)配備和薪酬福利，要注意很多老板嘴上說(shuō)的可能并不是真的要你做的，大多時(shí)候只是他自己的一個(gè)理念而已，超過(guò)個(gè)人能力的需求要謹(jǐn)慎對(duì)待，再一個(gè)一定要確定個(gè)人的薪酬福利，個(gè)人在這方面吃了很多次虧了（幾次都是老板在績(jī)效上線之后才給調(diào)薪）。
入職后身份角色的轉(zhuǎn)變，完全成為一個(gè)執(zhí)行者，不要幻想你是幫助BOSS做管理的，你只是來(lái)當(dāng)炮灰處理問(wèn)題的，做好被犧牲的準(zhǔn)備，謹(jǐn)慎的開始開展工作。一般說(shuō)做績(jī)效不是入職就要開展，而是要先做前期調(diào)查分析，企業(yè)現(xiàn)狀、管理現(xiàn)狀、矛盾點(diǎn)、老板意圖，各部門管理人員意圖，員工想法等，同時(shí)還要逐步規(guī)范人力資源部門的各項(xiàng)工作，整合內(nèi)部力量，強(qiáng)有力的下屬很重要。
績(jī)效前期的工作調(diào)查和培訓(xùn)工作應(yīng)該是重心，培訓(xùn)工作包含了績(jī)效理念培訓(xùn)、績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)、績(jī)效體系培訓(xùn)、績(jī)效制度和流程培訓(xùn)，分階段逐步實(shí)施。而且每一個(gè)階段的培訓(xùn)內(nèi)容和制度都需要和老板及各部門負(fù)責(zé)人溝通確定后，才予以開展，不確定的信息極易引起誤會(huì)。
績(jī)效體系需要確定三個(gè)主要內(nèi)容：價(jià)值評(píng)估與分配（績(jī)效考核方式與獎(jiǎng)金分配）、工作責(zé)權(quán)（績(jī)效相關(guān)管理人員和執(zhí)行人員權(quán)責(zé)）、操作執(zhí)行模式（績(jī)效制度及開展流程）。這三個(gè)能夠確定了，績(jī)效的大體開展計(jì)劃也就可以落實(shí)了！這也是個(gè)緩慢的過(guò)程，一般在入職后3-6個(gè)月可以逐步確定，內(nèi)部平臺(tái)和前期基礎(chǔ)工作較多的話，甚至需要半年到一年的準(zhǔn)備期。
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