淺析建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象

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     企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才流失卻一直是建筑企業(yè)人力資源管理面對(duì)的嚴(yán)峻的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生著致命性影響。如何有效防止企業(yè)人才流失，成為人力資源工作者必須思考的重要問(wèn)題之一。
     一、人才流失現(xiàn)象分析
     人才流失現(xiàn)象分顯性人才流失和隱性人才流失兩類。
    所謂顯性人才流失，是指企業(yè)人才直接流失他處，不再參與本企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)的現(xiàn)象。它較直觀，且影響較大，容易為大家所了解。因此筆者不再重復(fù)介紹其影響，而是 對(duì)顯性人才流失中的致命性 “引流效應(yīng)”加以分析，期望引起更多的企業(yè)管理者重視。
     關(guān)于“引流效應(yīng)”，目前尚未被定義。姑且打個(gè)比方：如果把企業(yè)管理平臺(tái)比做桌面，那桌上的一灘水就是企業(yè)人才隊(duì)伍。當(dāng)在小灘水中沿著斜面向下劃一條痕跡，那么絕大多的水便會(huì)順著向下流動(dòng)。映射到企業(yè)管理中，當(dāng)人力資源管理出現(xiàn)小的偏差，并出現(xiàn)小部分人才流失時(shí)，企業(yè)人才可能會(huì)出現(xiàn)集體或分批離開的現(xiàn)象，此即筆者所稱 “引流效應(yīng)”。它對(duì)企業(yè)的影響可說(shuō)是致命的：一是造成人才嚴(yán)重缺乏，使企業(yè)生產(chǎn)工作面臨巨大困難，甚至無(wú)法正常運(yùn)行；二是直接影響企業(yè)的資質(zhì)，且因人才流失相應(yīng)補(bǔ)充增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，從而相對(duì)降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。三是造成企業(yè)現(xiàn)有人員軍心不穩(wěn)的惡劣影響，使企業(yè)面臨員工擇機(jī)跳槽惡性循環(huán)的困擾。
     所謂隱性人才流失，是指人才雖參與本企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，但自身能力得不到發(fā)揮或逐漸喪失的現(xiàn)象。根據(jù)人才的特點(diǎn)，企業(yè)人才可分為戰(zhàn)略型、經(jīng)營(yíng)型、管理型、技術(shù)型、輔助型等五類，只有對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)、分析后，并用到合適的崗位上，才能真正地起到人盡其才的效果，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
    然而，目前多數(shù)建筑企業(yè)缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)，而是簡(jiǎn)單地將技術(shù)人員培養(yǎng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員。雖然優(yōu)秀的技術(shù)人員后來(lái)成為杰出的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不在少數(shù)，但這種傳統(tǒng)培養(yǎng)方式科學(xué)與否尚待論證。而且，一個(gè)人的技術(shù)能力好，并不一定管理能力好。從個(gè)性差異來(lái)看，一個(gè)刻苦鉆研不善妥協(xié)的技術(shù)人員，往往會(huì)是一個(gè)很優(yōu)秀的技術(shù)人員，這種不妥協(xié)的精神是技術(shù)人員不可或缺的優(yōu)良品質(zhì)，但卻是管理人員的工作制肘。讓一個(gè)擁有不妥協(xié)的優(yōu)秀品質(zhì)的技術(shù)人員去從事要學(xué)會(huì)妥協(xié)和管理的工作，本身就是一種矛盾，不僅使個(gè)人失其所長(zhǎng)，更讓企業(yè)隱性地喪失了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員。
    二、建筑企業(yè)人才流失的解決對(duì)策
    對(duì)于建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象，我們應(yīng)正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)真分析，改善工作，建立科學(xué)的管理機(jī)制，積極解決和減少人才流失。筆者認(rèn)為，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：
    （一）重視人力資源管理工作，提高人力資源管理從業(yè)者業(yè)務(wù)水平和能力。重視企業(yè)人力資源工作，轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來(lái)比較重視市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)開發(fā)和施工生產(chǎn)的觀念，將人力資源部門從職能部門提升為戰(zhàn)略部門，使人力資源戰(zhàn)略提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。不斷提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)和能力，確保企業(yè)政策執(zhí)行和制訂均不出現(xiàn)偏差，防止“引流效應(yīng)”出現(xiàn)，保證企業(yè)人才隊(duì)伍穩(wěn)定。
    （二）從招聘人才時(shí)就開始防患于未然。招聘就是企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過(guò)程，是人才流進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口把握得好，將會(huì)直接降低人才短期內(nèi)離開企業(yè)的可能性。更重要的是降低新招人才的流失率，會(huì)減少對(duì)其他員工的心理暗示和影響，從而大幅減少企業(yè)人才流失。
    （三）建立良好的企業(yè)文化，以優(yōu)秀企業(yè)文化吸引人。將建筑企業(yè)文化突出員工愛崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)、開拓創(chuàng)新的精神進(jìn)行有效宣貫，使其真正形成影響力，對(duì)員工起到正向引導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化在鼓勵(lì)員工在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)重視追求發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值，最終讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，才能使他們打心眼里留下來(lái)。
    （四）加強(qiáng)員工內(nèi)部間溝通與交流，提升員工歸屬感和企業(yè)凝聚力。面對(duì)建筑企業(yè)自身流動(dòng)性特點(diǎn)，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和凝聚力，創(chuàng)造良好的溝通交流環(huán)境尤為重要，建議做好三方面工作：在硬件設(shè)施上設(shè)置體育文化活動(dòng)場(chǎng)所和器材，保證員工能有地方有機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通和交流；倡導(dǎo)積極向上溝通與交流方式，防止企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派現(xiàn)象發(fā)生，營(yíng)造相互理解、尊重、幫助的氣氛；妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體影響，充分發(fā)揮積極影響，弱化消極影響。