師帶徒培訓模式的傳承

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　　“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工廠手工業(yè)時期。“師徒制”的出現，實現了培訓史上第一次革命。其特點：一是師徒教與學關系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規(guī);二是有了對應的培訓內容與學徒期限，其實質是通過“傳、幫、帶”來實現技藝傳承。

　　中國幾千年文明技術的世代傳承，有著自己特殊的延續(xù)方法，儒家《學記》中生動記載了我國手工業(yè)時代“父兄之教”、“子弟之學”與“父承子繼”等傳授技藝模式，至今“學徒制”模式仍是對新員工進行在崗技能培訓的主要途徑。隨著人類的發(fā)展，這種起源于民間傳授技藝的形式被社會的變革注入了新的內涵，已逐步架起通向“職業(yè)導師制”的橋梁。

　　中建二局第一建筑工程有限公司是一個有著60年歷史的大型一級建筑施工企業(yè)，現有職工3200多人，近五年來招收高校畢業(yè)生達1200人，超全公司在職職工的三分之一。在2005-2007年間，因改制原因，企業(yè)流失了一批業(yè)務骨干，而且在此期間，曾經為企業(yè)做出貢獻的一大批技術骨干相繼退休，其核心技能的傳承也隨著人員離職而終結，使本來因歷史原因形成的人才“斷層”問題更加突出，人才的短缺已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”，如何保證企業(yè)技術力量長青，促進企業(yè)高效穩(wěn)定發(fā)展，已列入領導議事日程。2010年，公司正式明確“導師帶徒”制度，近年來取得顯著效果。本文以中建二局一公司“導師帶徒”實踐活動為案例，探索現代企業(yè)“師徒制”培訓模式的傳承、改良與拓展。

　　一、從需求分析入手，定目標、立方案，統(tǒng)籌規(guī)劃，為開展“導師帶徒”活動提供組織保證

　　1.企業(yè)發(fā)展與現狀分析

　　人才乃企業(yè)之魂，發(fā)展之本。只有從戰(zhàn)略高度認識人才培養(yǎng)，才能有高起點、大目標。人才的培養(yǎng)非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過中建二局一公司人才現狀分析，公司決定以“傳、幫、帶”為契機，以持續(xù)開展“導師帶徒”活動為載體，拓展“師徒制”活動內涵，快速傳承崗位核心技能，造就一支年齡結構合理、綜合素質較高、業(yè)務技能較強的職工隊伍，逐步解決目前企業(yè)非常棘手的技能人才斷層問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才保障。

　　2.制定專項培訓方案

　　“導師帶徒”活動是一項系統(tǒng)工程，必須同聲相和，合力以共。一公司“導師帶徒”培訓在公司2009-2011三年滾動發(fā)展規(guī)劃及之后的十二五規(guī)劃中均高屋建瓴占了筆墨，公司高層對此非常重視。“導師帶徒”是指將企業(yè)中具有良好職業(yè)道德、高超職業(yè)技能和豐富工作經驗的優(yōu)秀員工，通過簽訂導師帶徒協議，一對一或一對多地傳授、幫助和指導從高校畢業(yè)到我公司參加工作的新員工，幫助新員工樹立良好職業(yè)道德、提高職業(yè)技能，迅速適應工作崗位，成長成才。凡是從高校畢業(yè)新參加工作的新員工必須全部作為學員參加導師帶徒活動，時間一般為一年。公司成立了“導師帶徒”領導小組，其職責：負責制訂師徒技能培訓方案，明確培訓目標、內容、考評標準并組織實施;分專業(yè)對師徒資格進行測評和認定，對師徒培訓合同進行審查、簽訂;對師徒培訓過程進行監(jiān)督指導，對師徒培訓效果進行評定。

　　3.簽訂《 導師帶徒協議書》

　　簽訂師徒協議，以明確師徒雙方的責任和義務。協議內容包括“導師帶徒”雙方的職責、考評標準、結對的期限、所帶的專業(yè)及工種、階段性目標和計劃等。合同要求師傅應具有良好的職業(yè)道德，較高的業(yè)務技能，強烈的責任心和培養(yǎng)人才的使命感。負責制定合同期內的培訓計劃組織實施，定期對徒弟進行現場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓，負責查找徒弟短板糾正存在的不足;對徒弟要熱心、負責，能客觀公正地對徒弟的培訓情況進行總結和評價。同時要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓安排，按時完成師傅布置的培訓任務;嚴格按有關技術規(guī)范和操作規(guī)程工作，虛心向師傅請教技術上的疑難問題，刻苦學習專業(yè)知識和業(yè)務技能，確保達到培訓目標。

　　二、以施工現場為基地，按系統(tǒng)，分專業(yè)，實現干中教才是真教，干中練才是真練

　　1.現場講解與實際操練相結合法

        在質量、安全等關鍵崗位的實際操作中，師傅都是將徒弟帶到施工現場，哪怕一個安全帽的佩戴，師傅都是現場講解，現場示范，直到徒弟已經心領神會。在機械設備的操作上，師傅更是帶到現場講授設備的操作原理，講述如何操作(拆裝程序)，要注意什么(檢修工藝)，為什么這么做(質量標準)，如何進行風險防范(安全規(guī)則)，需要哪些耗材(備品及備件)。這體現了知識內容的核心是技能，每個模塊以課堂講解和現場示范講解相結合，尤其突出現場示范講解的比重。通過實際操作前有系統(tǒng)、形象化的講解，新員工們深情地說：“這樣的培訓使我們能快速地融入施工現場，師傅教我后才敢上塔吊。”

　　2.角色換位法

        師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干輔助工作。通過師傅言傳身教，一個項目做完，徒弟熟悉了項目的基本工作流程和要點，具備了獨立作戰(zhàn)的基本功;在某些需要電腦操作或運用BIM等新技術的新領域中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟直接推上前臺，師傅在業(yè)務上進行指導，保駕護航。這種方法在最近兩年的新分學生中應用得更廣。因企業(yè)近兩年在轉型升級調整人才結構的過程中招收了一批211以上更高層次的高校畢業(yè)生，他們的知識結構廣泛，涉獵領域寬泛，在運用信息化等手段方面較企業(yè)內部的年長者有較大的優(yōu)勢，因此企業(yè)在對于這類學生的導師帶徒采用了上述A、B角換位法。進入崗位只是給予新學生簡單的索引，由他們直接上位，過程中師傅更多的擔當“扶梯”，這種培養(yǎng)方法也很湊效。

　　三、推行全方位培訓評估體系，立標桿、樹典型，循環(huán)漸進，實現程序化運作、過程化控制

　　1. 反映評估

　　公司指定由負責全公司培訓工作的主管負責在一個培訓項目結束時，采用問卷、座談等方式，總結前一階段培訓工作內容，評估徒弟對培訓課程、師傅對培訓組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下步培訓需求和改進措施，以便在下階段的培訓過程中進行修正、完善。

　　2. 學習評估

　　每半年由師傅擬題對徒弟受培情況進行考試考評，采用理論知識(含安全規(guī)范、專業(yè)技能測試、現場實物操作等方式)，衡量徒弟對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓小結。

　　3.行為評估

　　在培訓結束三個月后，由用人部門負責采用觀察、主管評價、同事評價等方式，對學徒的勞動態(tài)度、工作技能、職業(yè)行為、潛能開發(fā)等方面進行跟蹤評估，衡量學徒培訓后的行為改變是否因培訓導致;同時，為個人發(fā)展計劃、崗位晉升和培訓獎懲制度的確立提供依據。

　　4.結果評估

　　在合同期滿后，公司導師帶徒考核小組依據測試測評方案，組織對徒弟進行理論測試和技能測評。理論測試采取集中封閉出題，將安全規(guī)范列為必考內容，技能測試全部選定實際動手操作項目，輔之以書面答題，各測試項目均制訂了詳細、量化的評分細則。測試測評工作，較為全面地檢驗了培訓項目的實施效果和徒弟的技能水平，也為徒弟的轉正定級、下步工作分工及技術骨干的選拔提供第一手資料。

　　四、案例思考與啟示

　　1.“師徒制”培訓模式的傳承、改良與創(chuàng)新

　　培訓管理創(chuàng)新是一個永恒的話題，新的發(fā)展形勢要求不斷探索新的培訓理念，新的培訓機制和新的培訓方法。傳統(tǒng)的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機性和隨意性較大，培訓效果也易受師傅水平及態(tài)度的影響;同時，學徒易產生依賴思想，從而弱化了學徒自我創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展，使其在工作中缺乏創(chuàng)造力。2012年公司擬定了以《“職業(yè)導師制”培訓模式的探索》為課題開展創(chuàng)新活動，指定企業(yè)中富有經驗并具備良好管理技能的資深管理者及技術專家，與新員工和具有發(fā)展?jié)摿Φ那喙ぶg建立起支持性培訓關系，為相應員工融入企業(yè)文化、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提升自我績效水平提供幫助與指導，還需要培訓體系的支撐。

　　2.建立切實有效的激勵與約束機制

　　建立高技能人才培養(yǎng)的長效機制，首先，需要在體制上

　　打通管理、技術與技能崗位雙重職業(yè)發(fā)展通道，在關鍵崗位設立專家型技能人才、專業(yè)工種帶頭人等高級職位，受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼;企業(yè)在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇;其次，推動企業(yè)建立內部講師制度、導師帶徒制度和明星師徒評選制度，獎勵在高技能人才培養(yǎng)上做出突出貢獻的企業(yè)培訓師，并及時總結推廣他們成功培養(yǎng)人才的方法，充分發(fā)揮其典型示范效應;再次，定期組織崗位練兵，技術比武等擂臺賽，讓技術能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業(yè)文化的滲透。

　　3.建設企業(yè)技能人才實操培訓基地

　　利用施工現場開展技能培訓，常常受客觀限制無法進行。往往在施工生產中因工期產生的“工學矛盾”較為突出，企業(yè)應圍繞施工生產專業(yè)人才的培養(yǎng)目標，結合現場生產實際，建設既能滿足培訓需要，又能開展技能大賽和工種考核的技能人才培訓基地。通過對培訓資源的優(yōu)化配置，實施對教學硬件、師資配備、教材內容、培訓模式等資源的整合，以職業(yè)資格等級認定為主線，開發(fā)“訂單式”培訓，搭建以項目管理能力開發(fā)為重心的職業(yè)資格培訓平臺，使職業(yè)資格證書成為引導培訓方向，檢驗培訓質量的重要手段;全面提高員工職業(yè)能力，優(yōu)化員工隊伍和技能結構，為建立結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發(fā)展的現代職業(yè)培訓體系打下基礎，更需要企業(yè)政策的導向。

　　企業(yè)為我搭平臺，我為企業(yè)展風采。“師徒制”培訓模式的傳承、改良與拓展，大大激活了企業(yè)員工內在潛能，員工的創(chuàng)造性和智慧得到充分發(fā)揮，個人價值得到充分體現，“有為才有位”“價值體現存在”的價值觀念得到升華。培訓是自身的“權利”，是“義務”，這種全新的觀念已被越來越多的人認同。我學我活，我活我學;善學者生存，不學者則死氣沉沉;生于憂患，學而不“死”;超越自我，重塑金身。那些曾經讓你引以為傲的學識、文憑、資歷漸成昨日黃花，激烈的人力資源競爭和科技發(fā)展，在企業(yè)這個大舞臺，將對每個人重新進行價值的排序。永恒的砝碼只有學習、學習、再學習。