海外勞務(wù)管理的個(gè)中滋味

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　　建筑施工企業(yè)屬勞動(dòng)密集型企業(yè)范疇，工程施工要靠勞務(wù)人員去實(shí)施，因此，但凡施工企業(yè)都涉及到勞務(wù)層的管理問(wèn)題，而且工程項(xiàng)目是建筑企業(yè)對(duì)外的窗口，項(xiàng)目管理的好壞代表著企業(yè)和項(xiàng)目的管理水平、更關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且勞務(wù)人員素質(zhì)，勞務(wù)管理在其中顯得至關(guān)重要。從理論上講勞務(wù)管理應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的一部分，是最重要的基礎(chǔ)部分，對(duì)于工程項(xiàng)目而言，人力更是除材料設(shè)備之外占據(jù)第二位的成本因素，約占工程直接費(fèi)30%的比例。因此，勞務(wù)管理的好有利于項(xiàng)目的運(yùn)作及企業(yè)的發(fā)展，而且可以減少項(xiàng)目的直接成本。對(duì)于進(jìn)駐海外的施工企業(yè)，勞務(wù)管理更為重要，畢竟，勞務(wù)層情況不僅代表著企業(yè)的管理水平和層次，更代表著國(guó)家的形象尊嚴(yán)，勞務(wù)管理的好可以減少因?yàn)榉€(wěn)定、安全等問(wèn)題帶來(lái)得諸多不良影響;管理的不好，則會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)面影響。

　　據(jù)有關(guān)部門稱，目前中國(guó)可轉(zhuǎn)移農(nóng)民工越來(lái)越少，目前已有2.3億農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城市，約占農(nóng)村勞動(dòng)力總數(shù)的47.9%，而剩下僅占5.1%的2481萬(wàn)剩余勞動(dòng)力，則基本上是難以轉(zhuǎn)移出來(lái)的老弱病殘。這一觀點(diǎn)可謂驚人。近期勞務(wù)中心走訪調(diào)查了聯(lián)眾、海榮公司的部分工程項(xiàng)目，了解到國(guó)內(nèi)建筑人員的年齡結(jié)構(gòu)已趨于“老齡化”，傳統(tǒng)的瓦工、模板工等工種，35歲左右已是“年輕人”，只有少數(shù)技術(shù)工種能看到30歲左右的工人。隨著社會(huì)發(fā)展，務(wù)工人員擇業(yè)面越來(lái)越廣，很多年輕人不愿意從事建筑業(yè)，造成勞務(wù)資源匱乏，這在很大程度上制約了集團(tuán)發(fā)展。為迎合勞務(wù)需求變化，轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足需求為導(dǎo)向的勞務(wù)管理思路，逐步從傳統(tǒng)的低層次勞務(wù)管理向“以人為本”的現(xiàn)代資源勞務(wù)管理高度提升，及時(shí)調(diào)整用工政策、滿足勞務(wù)工人多元化需求是提高勞務(wù)管理水平的方向所在。

　　目前海外勞務(wù)市場(chǎng)，中資企業(yè)對(duì)外承包工程業(yè)務(wù)的高速擴(kuò)張，人民幣不斷升值，國(guó)內(nèi)通脹壓力加大等因素疊加，外派勞務(wù)招聘愈加艱難。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)人工工資一般在120元/日~150元/日，技術(shù)好的工人年收入能達(dá)到5萬(wàn)元。受國(guó)內(nèi)建筑人工費(fèi)提高的影響，海外建筑工人工資也相應(yīng)地增加，基本達(dá)到5500-6000元/月，還有個(gè)別更高的。但國(guó)家十二五規(guī)劃中收入倍增計(jì)劃指出，農(nóng)民工的工資水平仍處在相對(duì)較低的水平，如果以每年人工成本遞增7%~10%，5~7年后海外建筑工人月平均工資值有可能沖破萬(wàn)元大關(guān)，這需要引起我們足夠的警惕。

　　對(duì)于目前相對(duì)復(fù)雜的企業(yè)海外生存環(huán)境和技術(shù)素質(zhì)參差不齊的勞務(wù)來(lái)源，如何進(jìn)行改善、健全我們的勞務(wù)管理很值得大家去深思。我個(gè)人認(rèn)為，之前的勞務(wù)人員篩選應(yīng)放在第一位，勞務(wù)人員的基本素質(zhì)、對(duì)工程質(zhì)量、企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響;對(duì)于管理無(wú)論是企業(yè)還是項(xiàng)目都要以人為本，以人為本不光體現(xiàn)在靠職工的主觀能動(dòng)性及自發(fā)地參與項(xiàng)目管理、運(yùn)行，還體現(xiàn)在企業(yè)、項(xiàng)目對(duì)職工的反饋上。對(duì)于勞務(wù)層的管理，一方面要調(diào)動(dòng)其積極性，搞好施工生產(chǎn)，與企業(yè)一起促成項(xiàng)目運(yùn)作好的結(jié)果，另一方面要以保障勞務(wù)層的收入為基本前提。

　　以勞務(wù)人員需求為根本，挖掘工人內(nèi)心原動(dòng)力

　　馬斯洛的“需求層次論”說(shuō)，需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引導(dǎo)行為，其中的需求就是每個(gè)人心中的原動(dòng)力，是個(gè)人的初衷。無(wú)論對(duì)于企業(yè)自有職工還是外聘勞務(wù)，他們出國(guó)的主要目的就是在于收入，但除此之外在綜合需求上目前也出現(xiàn)了不同程度的提升。馬斯洛的“需求層次論”把需求分成生理需求、安全需求、感情(社交)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，層次由低到高，現(xiàn)以“馬斯洛理論”為框架，就我們了解到的海外勞務(wù)綜合需求進(jìn)行分析。

　　生理需求。主要體現(xiàn)在吃、住、業(yè)余文化等方面。通過(guò)與回國(guó)工人交流，對(duì)工人2年工作中的綜合滿意度及務(wù)工需求進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，我發(fā)現(xiàn)工人的飲食要求逐漸提高，如多吃新鮮蔬菜，多放油等。業(yè)余文化生活方面，我們海外工人的年齡大多在35歲以上，文化水平偏低，需求相對(duì)較少。雖然類似富士康的情況還未顯現(xiàn)，但年輕工人在技能普遍較低的情況下，需求卻較高，甚至有工人以沒有網(wǎng)吧、生活太單調(diào)為由要求提前回國(guó)，這提醒我們，對(duì)勞務(wù)的認(rèn)識(shí)和管理方式上應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這種變化，適時(shí)作出調(diào)整。

　　安全需求。對(duì)勞務(wù)管理來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為這是務(wù)工人員出國(guó)的保障?，F(xiàn)在務(wù)工人員已不再把工資高低作為選擇的唯一標(biāo)準(zhǔn)，多元化的需求越來(lái)越多，如收入的兌現(xiàn)、支付的及時(shí)性、是否收取高額的出國(guó)費(fèi)、務(wù)工地區(qū)是否有醫(yī)療保障、甚至務(wù)工國(guó)家的氣候等都有要求，不再盲目、盲從出國(guó)。部分中資機(jī)構(gòu)已調(diào)整招工政策，提高招工的吸引程度。作為應(yīng)對(duì)舉措，我們是否考慮實(shí)施差異化的招聘舉措，提高我們招聘的競(jìng)爭(zhēng)力，保持與市場(chǎng)同步;另一方面，部分回國(guó)工人不想再出國(guó)時(shí)，希望在國(guó)內(nèi)有一個(gè)有保障的工作環(huán)境，這與集團(tuán)國(guó)內(nèi)外勞務(wù)一體化的思路相吻合，一些技術(shù)好的人員，出國(guó)前集團(tuán)就與之簽訂長(zhǎng)期務(wù)工合同，此舉有利于轉(zhuǎn)化務(wù)工人員的意識(shí)，從出國(guó)務(wù)工的合同工向“我是青建人”轉(zhuǎn)變，解除勞務(wù)人員的后顧之憂，加強(qiáng)勞務(wù)資源的再循環(huán)，減少勞務(wù)資源流失。

　　感情(社交)需求。現(xiàn)務(wù)工人員年齡層以中年居多，家里一般都是“上有老，下有小”，2年不能回家使務(wù)工人員增添不少擔(dān)心，而且中國(guó)人思鄉(xiāng)情節(jié)濃厚，能在過(guò)年時(shí)與家人團(tuán)聚是很多務(wù)工人員的心愿，如能增加工人的探親時(shí)間，我想是很好的解決方法，不僅可提高工作效率，而且可穩(wěn)定工人的工作心態(tài)，現(xiàn)海外工作的員工包括管理人員對(duì)家庭生活的需求都有不同程度的提高，許多工人反映他們的家屬也從事這一行業(yè)，但很多出國(guó)條件制約了一起出國(guó)打工的愿望。海外項(xiàng)目是否可以探討建“夫妻房”的可行性，讓有這樣需求的務(wù)工人員和家人一起在海外項(xiàng)目上工作，以體現(xiàn)我們集團(tuán)“和諧發(fā)展”的核心價(jià)值觀。

　　尊重需求。每個(gè)人都希望得到尊重，對(duì)待員工態(tài)度是海外勞務(wù)管理尊重需求的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，“對(duì)待員工滿意度”這一指標(biāo)較今年一季度提高27.8%，這反映了集團(tuán)的海外公司對(duì)人性化管理的注重程度在提高。同時(shí)，工人反映，有些項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常到宿舍里與他們聊天，傾聽他們的心聲，與他們交朋友。這種方式不僅可以使項(xiàng)目管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更能增進(jìn)工人的向心力，使工人更安心地工作。我認(rèn)為這種工作方式值得借鑒與推廣，如果我們海外每個(gè)項(xiàng)目都做到這樣的話，很多問(wèn)題就可以防患于未然。

　　自我實(shí)現(xiàn)需求。這是最高層次的需求。部分技術(shù)較好的回國(guó)人員已存在提升工資或提升職務(wù)的潛在需求，對(duì)此，勞務(wù)中心通過(guò)海外推薦、現(xiàn)場(chǎng)了解的方式，對(duì)相關(guān)人員在人員信息庫(kù)中進(jìn)行著重登記并定期電話、信件回訪;同時(shí)，國(guó)際事業(yè)本部也已經(jīng)著手實(shí)施“藍(lán)領(lǐng)成才計(jì)劃”，從工人中提拔管理人員，當(dāng)他們?cè)龠x擇出國(guó)或國(guó)內(nèi)工作時(shí)，確保達(dá)到留人、用人的最好效果。

　　健全項(xiàng)目管理，使勞務(wù)管理處于受控狀態(tài)

　　項(xiàng)目管理是一個(gè)全面、系統(tǒng)的工作，包括合約管理、物資機(jī)械管理、安全生產(chǎn)管理、技術(shù)質(zhì)量管理及后勤管理等多個(gè)方面，而且項(xiàng)目施工周期較長(zhǎng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的過(guò)程管理。

　　首先，要建立并完善項(xiàng)目管理制度，以制度為綱，在制度的框架下加強(qiáng)對(duì)職工的進(jìn)場(chǎng)、階段性交底和教育工作，給職工明確應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么去做，并且給職工提供一個(gè)按勞分配、公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)罰分明的工作環(huán)境。針對(duì)海外工作環(huán)境特點(diǎn)，設(shè)置勞務(wù)管理架構(gòu)，至最基層，組建由項(xiàng)目經(jīng)理、工長(zhǎng)、班組長(zhǎng)到個(gè)體職工組成的線性管理體系，責(zé)任切實(shí)、明確。項(xiàng)目的后勤管理要與一線生產(chǎn)管理相輔相成，在安排施工任務(wù)的同時(shí)，將職工的生活全面納入管理之中。

　　另外，應(yīng)將職工的工資結(jié)算工作作為勞務(wù)管理的基本保障條件，確保職工個(gè)人付出后的回報(bào)，按時(shí)結(jié)算可以穩(wěn)定職工情緒，確保勞務(wù)層面整體穩(wěn)定、受控，由此必須加強(qiáng)項(xiàng)目合同管理、與業(yè)主結(jié)算，工程款回收等多項(xiàng)工作，否則對(duì)職工結(jié)算只是一句空談。此外，加強(qiáng)生產(chǎn)管理，可以提高職工積極性，加快施工進(jìn)度，單位時(shí)間內(nèi)多完成工作量，提高人均產(chǎn)值，進(jìn)而提高職工工效，最終將職工完成的工作量及時(shí)反饋到其收入上;加強(qiáng)安全文明施工管理，可以保證職工盡可能減少工傷事故，通過(guò)加強(qiáng)質(zhì)量、技術(shù)管理，可以將工程項(xiàng)目進(jìn)展調(diào)控的穩(wěn)定、有序，保證職工工作同步穩(wěn)定有序地向前進(jìn)行。項(xiàng)目管理的各個(gè)方面與勞務(wù)層都是密切相關(guān)的，健全并完善項(xiàng)目管理是勞務(wù)管理受控、有序的基礎(chǔ)和保障，只有這樣才能形成良性循環(huán)，保證駐國(guó)外的分公司(項(xiàng)目組)可持續(xù)性地向前發(fā)展。

　　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化融入勞務(wù)管理

　　企業(yè)文化，除了包含企業(yè)管理制度、品牌、經(jīng)營(yíng)理念之外，應(yīng)該是一種深入人心的，具有企業(yè)特色的，更應(yīng)該是一種職工在情感上可以共鳴的東西。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是要從根本上完善包括從企業(yè)制度、架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略到思想政治工作等由具體到抽象的各方面工作，要使思想政治工作緊緊圍繞著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作開展，企業(yè)(項(xiàng)目)管理以人為中心，向職工的價(jià)值觀取向和道德領(lǐng)域深入，對(duì)其加以思想感染及情感上的教化，從而慢慢達(dá)成這種對(duì)文化及理念的認(rèn)同，有助于在項(xiàng)目?jī)?nèi)及勞務(wù)層面增強(qiáng)職工的凝聚力，形成一種團(tuán)隊(duì)精神，共同促成項(xiàng)目運(yùn)作的目標(biāo)，此所謂“眾人劃槳開大船”，利于企業(yè)或項(xiàng)目在深層次上進(jìn)行勞務(wù)層管理。

　　“成也勞務(wù)，敗也勞務(wù)”，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一句話概括了多少年來(lái)海外人員對(duì)勞務(wù)管理的個(gè)中滋味。在國(guó)外相對(duì)復(fù)雜的環(huán)境下，勞務(wù)管理的確已成為施工企業(yè)的核心工作，需要各企業(yè)提高到戰(zhàn)略高度去把握、實(shí)施，因?yàn)閯趧?wù)管理關(guān)系到項(xiàng)目運(yùn)作的好壞，關(guān)系到企業(yè)的生存、穩(wěn)定，更關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。海外企業(yè)的勞務(wù)管理之路還很漫長(zhǎng)，還需要慢慢去摸索、探討，在具體實(shí)施中還應(yīng)與各企業(yè)管理體制相結(jié)合，有側(cè)重點(diǎn)地加以動(dòng)態(tài)管理。