淺談勘察設(shè)計(jì)單位的員工激勵(lì)

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

　　我國(guó)目前有勘察設(shè)計(jì)單位12000多家，從業(yè)人數(shù)80余萬(wàn)人。從上個(gè)世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，勘察設(shè)計(jì)單位逐漸由原來(lái)的“純”事業(yè)單位轉(zhuǎn)為“自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)營(yíng)虧”的事業(yè)單位性質(zhì)的企業(yè)。但是，由于我國(guó)的勘察設(shè)計(jì)單位大都隸屬于政府部門以及大專院校，所以盡管到世紀(jì)末呼聲很高的改企建制，都未能改變?cè)撔袠I(yè)強(qiáng)烈的政府管理色彩。

　　勘察設(shè)計(jì)單位有一個(gè)共同的特點(diǎn)：它們都是知識(shí)密集型企業(yè)，而且它們核心競(jìng)爭(zhēng)力就是那些擁有專業(yè)技術(shù)與專業(yè)知識(shí)的知識(shí)員工。但是，目前勘察設(shè)計(jì)單位面臨的一個(gè)普遍的問(wèn)題是：?jiǎn)T工的流走。在工作的過(guò)程中，筆者深入地分析這些員工流走的主要為勘察設(shè)計(jì)單位缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

　　薪酬體系缺乏有效激勵(lì)

　　大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位的工資方案還是按原有事業(yè)單位的工資模式的延續(xù)，“基本工資”由四部分組成，分別是工齡工資、職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資和級(jí)別工資。1995年國(guó)務(wù)院頒布了《有條件的事業(yè)單位實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤暫行辦法》，勘察設(shè)計(jì)單位開(kāi)始實(shí)行“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，各勘察設(shè)計(jì)單位內(nèi)部也開(kāi)始了經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制，并且進(jìn)行了相應(yīng)的分配制度改革，但這并沒(méi)有從整體上改變?cè)械男匠牦w系。在這種情況下，有些單位還實(shí)行了“司齡工資”——以在本單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短作為工資評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)之一。這種做法對(duì)業(yè)務(wù)骨干特別是一些年輕的設(shè)計(jì)、技術(shù)人才造成了極大的負(fù)面影響，因此造成的人員流失現(xiàn)象不在少數(shù)。

　　內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得

　　最近筆者曾參與了兩家不同地區(qū)的勘察設(shè)計(jì)單位薪酬方案的設(shè)計(jì)，在調(diào)研訪談的過(guò)程中，有很多技術(shù)骨干人員向筆者抱怨說(shuō)，自己到年底的收入模模糊糊，原本自己一年當(dāng)中為企業(yè)創(chuàng)造了很好的效益，但到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)就要為其做思想工作讓其多考慮一下其它員工的情緒。結(jié)果自己應(yīng)得的部分就大減折扣。好一些的情況是，領(lǐng)導(dǎo)在暗中發(fā)一個(gè)紅包。紅包當(dāng)中的數(shù)額肯定不會(huì)與自己應(yīng)得的相等，而且這種做法也讓這些骨干人員感到無(wú)可奈何。

　　根據(jù)天強(qiáng)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，更多員工績(jī)效問(wèn)題的產(chǎn)生來(lái)源于：上下級(jí)在績(jī)效溝通上存在問(wèn)題。這包括了上面提到的考慮到內(nèi)部平衡的“紅包現(xiàn)象”；包括了由于沒(méi)有完善、科學(xué)的考核方法而本身在績(jī)效溝通上就存在障礙等等。這種隱隱約約、模模糊糊的做法，出發(fā)點(diǎn)都是好的。但是，反而在員工看來(lái)，卻都是“霧里看花，越看越花”，自然將一些不滿和矛盾的焦點(diǎn)集中在了單位或是經(jīng)營(yíng)者身上。

　　因此，不是說(shuō)平衡不能做。我們考慮的更多的是：如何平衡的更科學(xué)、更有效。

　　績(jī)效管理“雙刃劍”的激勵(lì)功能沒(méi)有發(fā)揮

　　在我們接觸的客戶中，很多勘察設(shè)計(jì)單位也進(jìn)行績(jī)效管理，但管理的方式大多只停留在“考核”的層次上。而且，即使“考核”也只注視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績(jī)”時(shí)就采取了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績(jī)”無(wú)法真正與收入掛鉤。“德、能、勤”的考核在干部的選拔和作用上所起的作用也非常有限。更有甚者，有的企業(yè)在執(zhí)行考核采取扣分及扣工資的方法，眾所周知，工資是具有剛性的，這大大傷害了員工的感情。知識(shí)員工的自尊心強(qiáng)，工作中就怕別人指手劃腳，更不用這種挑毛病式的扣分制。所以，這些員工對(duì)待這類事情要么采取麻木的態(tài)度，要么走人。

　　而績(jī)效管理的作用不僅僅局限在監(jiān)督和約束方面，我們實(shí)行績(jī)效管理的真正目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，真正提高人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用?？?jī)效管理是一把“雙刃劍”，企業(yè)應(yīng)多考慮這把劍的激勵(lì)作用，把考核的結(jié)果與收入分配機(jī)制有效的結(jié)合，建立良好員工晉升階梯，才能真正留住人，用好人。

　　激勵(lì)方法單一，激勵(lì)制度有待完善

　　從內(nèi)容上分，激勵(lì)可以分為“物質(zhì)激勵(lì)”與“精神激勵(lì)”；從時(shí)間上分可分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)。過(guò)去我們國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的勘察設(shè)計(jì)單位更多注意精神上的激勵(lì)。“先進(jìn)生產(chǎn)者”、“勞動(dòng)標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號(hào)也曾鼓舞了一大批人。榮譽(yù)是組織對(duì)個(gè)體或群體的最高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。但今天這種行之有效的激勵(lì)方式卻被我們忽視了。

　　隨著計(jì)算機(jī)的普及，因特網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，知識(shí)和技術(shù)都在以驚人的速度更新。現(xiàn)在我們不得不承認(rèn)一個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是獲得新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)能力。而在企業(yè)內(nèi)部能否提供切合員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)也就成了一種有效的激勵(lì)。但是，大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位沒(méi)有建立培訓(xùn)體系，很多培訓(xùn)都走形式，走過(guò)程。

　　從天強(qiáng)服務(wù)的多家勘察設(shè)計(jì)單位的情況分析，這些設(shè)計(jì)單位的骨干員工年齡都比較年輕。因此，對(duì)于年輕人，構(gòu)建完善的職務(wù)晉升的通道也是一種非常好的激勵(lì)方式。但是目前多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位仍然沒(méi)有建立起適合企業(yè)發(fā)展的職級(jí)系統(tǒng)。這不但影響了員工在本企業(yè)職業(yè)生涯的規(guī)劃、發(fā)展，更深入地講是降低了員工對(duì)企業(yè)的信任度，員工流走也就不足為怪了。

　　員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力?，F(xiàn)在人們常說(shuō)："二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勘察設(shè)計(jì)單位要立于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮頭，就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。