不同績效管理模式的利弊分析

　　1、結果績效與過程績效的困惑

　　2、組織績效的方向與個人績效的方向不一致

　　3、短期績效與長期績效的矛盾

　　4、影響高績效的個體因素與環(huán)境因素

　　5、績效評價的理論依據與評價機制在現(xiàn)代網絡辦公系統(tǒng)當中，網絡辦公系統(tǒng)的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的。所以，我們研究績效管理的原理和模式是非常重要的，不僅可以選擇確定適合企業(yè)內部的績效管理模式，也可以通過績效管理，使企業(yè)達到設定的戰(zhàn)略經營目標。

　　目前企業(yè)的績效管理模式主要有360度綜合考核，基于KPI的績效考核，基于BSC的績效考核，基于目標的績效考核，主管述職考核，以價值流為中心的績效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和變通。

　　一、360度綜合考核

　　360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶等。

　　可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的。

　　實行360度考核要注意以下事項

　　1.保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。

　　因為對于相同職位的被考核者，他的考核者一定是統(tǒng)一確定的，不能出現(xiàn)同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進行考核。

　　2.考核實行匿名考核

　　為了保證考核結果的真實可靠，我們說在整個考核過程中，必須實行匿名考核。

　　3.考核一定是基于勝任特征

　　勝任特征是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

　　我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關鍵行為進行描述和考核就可以了。所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業(yè)內部職位的勝任特征考核模型。