完善施工項目管理中崗位薪級工資制的幾點想法

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

　　崗位薪級工資制是以職位分類為基礎，打破了資歷、身份的界限，以崗位（職位）作為分類標識，以崗位勞動要素和現(xiàn)實勞動貢獻作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。并通過崗薪薪點點值將職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了個體目標與企業(yè)目標的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。但是崗位薪級工資制在施工項目管理的具體實施中，也表現(xiàn)出一些需要繼續(xù)完善的問題，本文就此與大家商榷。

　　一、現(xiàn)行崗位薪級工資制的結(jié)構(gòu)

　　現(xiàn)行的崗薪工資制是在堅持以定編、定員、定崗、定責為前提，體現(xiàn)崗位的責任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動技能、勞動強度和勞動貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個工資單元構(gòu)成，工資分配在一定程度上向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理責任重和知識密集崗位傾斜。

　?。ㄒ唬?、崗薪工資組成

　　崗薪工資由崗位薪級工資（即崗薪工資）、輔助工資、獎金（即業(yè)績工資）三個工資單元構(gòu)成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。

　　1、崗薪工資：體現(xiàn)了崗位勞動的差異，崗位薪級工資在 “一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則下，實行以崗定薪，易崗易薪，一級多檔。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責和能力要求明確恒定的管理崗位；一崗多薪適用于技術(shù)要求復雜的崗位。崗位薪級工資設置若干級標準，對應全公司所有崗位。

　　崗薪工資=崗位薪點×點值

　　⑴、點值由公司和基層單位根據(jù)生產(chǎn)任務、經(jīng)濟效益和工資總額計劃進行測算，并隨經(jīng)濟效益好壞上下浮動。

　?、?、點值各單位每年可進行測算調(diào)整。

　　2、輔助工資由年功工資和津補貼組成。

　?、?、在崗職工年功工資根據(jù)工齡執(zhí)行。是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。

　?、啤⒕喗?、補貼項目。將一般性的各類津、補貼合并納入崗薪工資內(nèi)。保留和提高某些特殊性津貼。

　　3、獎金：各單位按不低于全年工資總額的一定比例預留，其發(fā)放由各單位自主決定。旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻大小，拉開收人差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的形式。

　?。ǘ⑦\行機制

　　1、工資總額分配模式：

　　在“兩個低于”的原則下，實行“工資含量（與產(chǎn)值和利潤）復合掛鉤辦法”和“工資總額計劃管理”的雙控辦法，并給予一定量的活分配。

　　2、崗薪工資點值

　　薪點點值是根據(jù)各單位生產(chǎn)任務、經(jīng)濟效益及工資總額計劃進行測算，并隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。當年薪點點值增減幅度封頂不保底。

　　3、崗薪工資晉級、進檔

　?。?）、薪級隨行政職務變更級別；

　　（2）、薪級隨技術(shù)職務變更級別；

　?。?）、崗薪一級多檔，同一薪級內(nèi)隨崗齡的增加進檔。

　　4、獎金

　　各單位根據(jù)經(jīng)濟效益和完成生產(chǎn)任務情況自主決定。

　　二、崗薪工資制實施中的幾個問題（實際分析）

　　（一）、崗位薪級工資制總體來講發(fā)揮了工資分配的激勵作用

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)合理，較好地貫徹按勞分配的原則

　　崗位薪級工資制綜合考慮公司實際經(jīng)濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過系數(shù)的量化方法。奠定了公司薪酬以崗定薪的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。以崗位（職位）作為分類標識，以崗位勞動要素和現(xiàn)實勞動貢獻作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。

　　2、戰(zhàn)略意識強

　　針對行業(yè)競爭加劇，確定了薪酬設計重點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理責任重和知識密集崗位傾斜的原則，促進企業(yè)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才。

　　3、激勵作用加強，強化了職工的效益觀念和對企業(yè)的關心度

　　崗位薪級工資制在一定程度上拉開了收入差距，激勵作用進一步得到加強。崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定了每個職工的工資水平，而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定的。這樣，職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了個體目標與企業(yè)目標的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。

　　4、可操作性強

　　實行崗位薪級工資制后，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，將國家規(guī)定的津貼及物價補貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)，這樣既加大了工資分配改革力度，又簡化了工資結(jié)構(gòu)，便于工資的日常管理。

　?。ǘ?、崗位薪級工資制在項目管理實施中的幾個問題

　　現(xiàn)行的崗薪工資制是在分析了崗位的責任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動技能、勞動強度和勞動貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個工資單元構(gòu)成，可見是以崗位為中心設計的，但施工項目管理有其自身的特點，在崗位薪級工資制的設計和實施中應當給予充分考慮。

　　1、工資水平和組成單元需要與施工項目管理更緊密聯(lián)系

　　（1）、現(xiàn)行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足。

　?。?）、施工項目管理的一個大特點就是工作環(huán)境差別大，現(xiàn)行的崗薪工資制沒有考慮到勞動環(huán)境的差別（包括自然環(huán)境和人文環(huán)境等）。

　?。?）、就現(xiàn)行崗薪工資制度看，崗薪工資在收入中所占的比重小，而獎金的發(fā)放缺乏制度規(guī)范，崗薪工資缺乏應有的激勵作用。

　　（4）、部分崗位的工資水平與市場價位脫節(jié)，必然引起分配的內(nèi)部不公平。

　?。?）、對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，降低了工資的激勵作用。

　　2、運行機制亟待加強

　　（1）、缺乏科學有效的考核體系，應將考核進一步量化、結(jié)構(gòu)化。

　?。?）、崗薪工資點值的調(diào)整缺乏科學機制，封頂不保底，實際實施中點值往往可上不可下。

　?。?）、現(xiàn)行各類崗位職業(yè)發(fā)展通路參差不齊

　　崗薪進檔和晉級的設置削弱了崗薪工資應有的激勵性，表現(xiàn)在：

　　崗薪進檔：只能靠本崗位的任職年限增加來進檔；并且只能增不能減。

　　崗薪晉級：管理崗位職工可以通過行政職務和技術(shù)職務來晉級，而生產(chǎn)與服務崗位和船員崗位只能通過變更崗位來晉級。

　?。?）、獎金分配隨意性太大：

　　在現(xiàn)行的崗薪工資制中獎金占的比例較大，而且獎金的分配缺乏相應的制度規(guī)范，必然削弱了崗薪工資應有的激勵作用。

　　3、具體表現(xiàn)形式

　　（1）、分配模式單一

　　崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，這對崗位要素特征明顯的操作維護崗位和一般管理崗位是適用的，但并不能體現(xiàn)所有崗位的勞動特點。這種單一性造成各類人員之間收入分配的不合理。

　　（2）、收入差距過小

　　工資的差異取決于勞動的差別，簡單勞動崗位和復雜勞動崗位在所需技能的學習難易程度、崗位創(chuàng)新程度、責任程度等方面的差別是非常大的，但由于這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現(xiàn)不足，削弱了工資的激勵功能。崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現(xiàn)。

　?。?）、內(nèi)部工資收入序列與勞動力市場價位不相適應

　　隨著勞動力市場的逐步發(fā)育完善，市場對人力資源的配置功能日趨成熟，勞動力價格（市場價位和企業(yè)工資水平）對人才的流向?qū)a(chǎn)生越來越大的導航作用。現(xiàn)有的工資序列與勞動力市場價位不相適應，從而影響了公司人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

　　三、崗位薪級工資制進一步完善的設想

　　在完善崗位薪級工資制的基礎上，建立以崗位薪級工資為主、多種工資分配模式有效補充的工資分配體系和適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應靈敏的運行機制，進一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關系，形成激勵作用明顯的工資分配制度。

　?。ㄒ唬?、理順內(nèi)部分配關系，不同類別崗位區(qū)別對待

　　在內(nèi)部分配關系上，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次（核心層、中堅層、一般層）確定分配側(cè)重點：加大核心層、中堅層的分配力度，適當提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成“凝聚核心、激勵骨干、帶動全體”的激勵模式。

　　具體操作中，在現(xiàn)有的崗位序列基礎上，針對各類崗位所要求的不同要素指標，通過科學合理的職位評價和工作分析手段，對崗位進行全面測定和評價，確定崗位工作的職責和對任職者的資格條件的要求，同時區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應的工資差別。

　　在選聘各崗位的職工時，通過科學的素質(zhì)測評，分析任職候選人的能力素質(zhì)等，根據(jù)人職匹配的原則，選擇最接近于崗位任職資格條件（崗位規(guī)范）的員工上崗。這樣，使人與事的結(jié)合科學合理，有利于充分發(fā)揮職工的勞動潛能。

　?。ǘ⒄{(diào)整崗薪工資構(gòu)成

　　在崗位評價的基礎上完善現(xiàn)有的崗薪工資構(gòu)成，包括兩個方面：

　　1、崗位薪級工資制的組成單元根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整，在充分調(diào)查的基礎上增加1～2個單元項，以體現(xiàn)行業(yè)特點的崗位勞動差別。

　　2、適當調(diào)整崗位薪級工資制中固定部分和浮動部分所占比例。

　?。ㄈ⒔∪べY增長機制，完善崗薪工資點值的運行機制

　　工資增長堅持“兩個低于”原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應的工資增長機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，建立人工成本預警預測制度，加強以人工成本利潤率、人事費用率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析 ，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　職工個體工資增長幅度要根據(jù)市場價位和勞動貢獻確定。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增資幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對勞動貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻小的，不增資或減資。

　　（四）、與勞動力市場價位接軌

　　隨著勞動力市場發(fā)育逐步成熟，市場對勞動流動和優(yōu)化配置將產(chǎn)生越來越重要的作用。應充分考慮市場的這種基礎性作用，利用國家有關部門發(fā)布的工資指導線和勞動力市場價位，注意同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，對勞動力市場價位的變化作出準確、靈敏的反應，及時掌握各類型人才的市場供求變化和市場均衡工資率，為引進人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合本行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況，根據(jù)勞動貢獻等因素，合理確定各類人才的工資收入。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。

　?。ㄎ澹?、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　寬帶薪酬的設計理念中就是假設出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績平庸的高層管理人員對企業(yè)的價值更高。寬帶薪酬設計將每一薪級對應的薪酬浮動范圍拉大，薪級之間交叉重疊，低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本職工作，職務未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿意的上升。在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整（即使是同級輪崗或向下一級交流），只要業(yè)績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于解除企業(yè)內(nèi)長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得高的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務晉升通道和藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，不分藍領白領，也不必計較職務的升降。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學習、鉆研技術(shù)。

　?。?、探索建立多種工資分配模式

　　施工項目管理專業(yè)范圍廣，業(yè)務種類多，單一的分配模式很難適應所有崗位、業(yè)務的特點和要求。為有效激勵各類崗位職工的工作積極性，要在堅持以崗位薪級工資制為基本工資制度的同時，根據(jù)特殊崗位職工在勞動中投入的勞動要素類型的側(cè)重點和對企業(yè)的影響程度不同，探索建立多種（工資）收入分配模式。

　　1、經(jīng)營者年薪制

　　根據(jù)企業(yè)的主要經(jīng)濟指標和職工平均工資水平，參照市場價位，科學、合理地確定經(jīng)營者基本年薪水平；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和國有資產(chǎn)保值增值等指標的考核確定經(jīng)營者的效益年薪。

　　2、中高級管理人員和高級技術(shù)（技能）專家職位工資制

　　這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力量， 對企業(yè)的影響是中長期、重要性的。其業(yè)績也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的，在實行崗位薪級工資制度的基礎上，其工資收入應和企業(yè)的年度經(jīng)營成果適當掛鉤。

　　3、項目工資制

　　完善項目工資制，加強項目部職工與項目成果的聯(lián)系，通過推進項目成果的后評估制度，完善業(yè)績評價體系。

　　項目管理涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。項目工資制的主要內(nèi)容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工資包括月度基本工資和效益工資兩部分，是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過程活動（最終經(jīng)濟效益）掛鉤的辦法。

　　4、按生產(chǎn)要素分配

　　在完善工資分配制度的同時，進一步探索按生產(chǎn)要素分配的實現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求，建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，也是國有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢。目前，根據(jù)國家有關政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營者股權(quán)激勵；高級管理人員和高級技術(shù)專家持股；高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。

　　四、完善崗位薪級工資制中應注意的問題

　　公平理論認為，當一個人察覺到自己的工作與所得到的報酬之比，同其他人的工作與報酬之比相等時，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵的作用，不公平會起消極的作用。人能否得到激勵，不僅是他得到了什么樣的報酬，更重要的是與別人相比，這樣的報酬是否公平。他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。收入分配制度是企業(yè)人力資源管理體系中一個重要的激勵環(huán)節(jié)，其最終目的是促進人力資源的優(yōu)化配置，要讓職工在分配中感覺到公平受到激勵，崗位薪級工資制的完善就要與其他制度配套實施才能取得預期的效果，從企業(yè)內(nèi)部應注意以下方面的配套：

　　（一）、崗位評價制度

　　實行以崗位薪級工資制為主的工資分配模式，崗位評價制度是重要的基礎工作。要在現(xiàn)有的基礎上理順內(nèi)部分配關系，合理確定各類崗位的工資收入比例，會打破原有工資結(jié)構(gòu)的平衡，這要求新的崗位結(jié)構(gòu)有令人信服的依據(jù)，因此必然要求有科學的崗位評價方法、手段與之配套，否則，極易造成新的不平衡，甚至引發(fā)矛盾。

　　（二）、績效考核、評價體系

　　崗位聘任、升降、工資的兌現(xiàn)都要以對職工的考核評價為基礎。因此，要設定科學合理的考核評價指標體系，建立公開、公正、公平的考核評價制度，實行嚴格的兌現(xiàn)。

　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。能激勵職工積極性的公平感是通過科學、公平的崗薪工資考核評價體系來達到的。即使再科學合理的薪酬制度，如果考核評價體系不能給職工帶來公平感，都不能起到激勵職工的作用。

　?。ㄈ?、處理好改革與穩(wěn)定的關系

　　崗位薪級工資制的完善是收入分配制度的改革，是為了提高效率，合理拉開收入差距，這必然會打破現(xiàn)有的均等態(tài)勢，而由于現(xiàn)有的均等態(tài)勢是長期以來形成的，職工的思想轉(zhuǎn)變有個過程，如果改革的尺度和進程掌握不好，超過職工的心理承受能力產(chǎn)生新的不公平感，將會造成職工隊伍的不穩(wěn)定，改革所帶來的激勵效應就可能會被負面效應抵消。