當(dāng)前位置:工程項(xiàng)目OA系統(tǒng) > 建筑OA系統(tǒng) > 建筑工程項(xiàng)目管理軟件
跨文化管理——霍夫斯泰德的四個(gè)維度
申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話:400-8352-114
一、文化模式及其發(fā)展
文化模式理論,最初是由美國(guó)文化人類學(xué)家克羅伯和克拉克洪在對(duì)160個(gè)文化定義進(jìn)行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認(rèn)為:“文化是由各種外顯和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成的,這些行為模式是通過(guò)符號(hào)習(xí)得和傳播的,它們構(gòu)成了人類群體的獨(dú)特成就,其中包括體現(xiàn)在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內(nèi)核是由傳統(tǒng)的(即歷史衍生的和選擇的)觀點(diǎn),尤其是其所附帶的價(jià)值觀構(gòu)成的。文化體系從一方面來(lái)講,可被視為進(jìn)一步行動(dòng)的制約因素?!?/p>
在克羅伯和克拉克洪的推動(dòng)下,文化模式理論在美國(guó)盛極一時(shí)。許多人類學(xué)家都對(duì)文化模式理論作了進(jìn)一步的闡述,這其中貢獻(xiàn)最大的當(dāng)數(shù)羅絲。本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一書中正式提出了“文化模式”的概念。她認(rèn)為文化的發(fā)展是一個(gè)整合的過(guò)程,在歷史的發(fā)展中,一些文化物質(zhì)被選擇、吸收,漸漸規(guī)范化、制度化、合理化,并被強(qiáng)化為人的心理特征和行為特征;而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚(yáng)棄,失落了整體意義和價(jià)值。文化的這種內(nèi)聚和整合就漸漸形成一種風(fēng)格,一種理想,一種心理的和行為的模式。她還認(rèn)為,不同民族和社會(huì)有不同的文化模式,每一種文化模式都有自己的特色和價(jià)值取向及潛在的價(jià)值意識(shí)。由此可見,本尼迪克特所說(shuō)的文化模式實(shí)際上是一種文化的整體意義和價(jià)值,因此可以稱之為“價(jià)值模式”。
我國(guó)著名文化人類學(xué)家司馬云杰認(rèn)為,任何一種文化的存在都不是散漫的、無(wú)結(jié)構(gòu)的,而是按照一定的法則秩序結(jié)合起來(lái)的。文化在一定的生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造、積累、內(nèi)聚、發(fā)展,各種物質(zhì)漸漸穩(wěn)定結(jié)構(gòu),也慢慢定型,文化的這種內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其特征的穩(wěn)定形態(tài),就稱之為文化模式。由此可見,文化模式實(shí)際上是文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其活動(dòng)規(guī)律的表象形態(tài)。
二、跨文化管理及其發(fā)展跨文化管理并不是一個(gè)新的事物,它起源于古老的國(guó)際間的商貿(mào)往來(lái)。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人就開始了海外貿(mào)易,并懂得了如何與不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復(fù)興時(shí)期,丹麥人、英國(guó)人以及其他一些歐洲國(guó)家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。當(dāng)他們與自己文化環(huán)境以外的人們進(jìn)行貿(mào)易時(shí),他們就會(huì)對(duì)與他們不同文化背景下產(chǎn)生的語(yǔ)言、信仰以及習(xí)慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實(shí)現(xiàn)交易。這些事實(shí)上就是在從事跨文化的經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)。不過(guò)這時(shí)候的跨文化管理活動(dòng)完全取決于從事貿(mào)易活動(dòng)的商人們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),有關(guān)文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類學(xué)家的事。公司與企業(yè)還很少注意對(duì)文化及其差異的研究跨文化管理,也還沒有成為一門獨(dú)立的科學(xué)。
跨文化管理真正作為一門科學(xué),是在20 世紀(jì)70 年代后期的美國(guó)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突,進(jìn)行卓有成效的管理,其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,最合理地配置企業(yè)資源,特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價(jià)值,從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。
興起這一研究的直接原因是二戰(zhàn)后美國(guó)跨國(guó)公司進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)的屢屢受挫。美國(guó)管理學(xué)界一直認(rèn)為,是他們將管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)化的整理和總結(jié),是他們最先提出了科學(xué)管理的思想,也是他們最先將這一思想應(yīng)用于管理實(shí)踐并實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高,因此他們的管理理論和管理實(shí)踐毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)該是普遍適用的。然而,二戰(zhàn)后美國(guó)跨國(guó)公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐卻使這種看法受到了有力的挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明,美國(guó)的跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中照搬照抄美國(guó)本土的管理理論與方法到其他國(guó)家很難取得成功,而許多案例也證明對(duì)異國(guó)文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識(shí)是導(dǎo)致美國(guó)跨國(guó)公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因,因此,美國(guó)人也不得不去研究別國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn),從文化差異的角度來(lái)探討失敗的原因,從而產(chǎn)生了跨文化管理這個(gè)新的研究領(lǐng)域。
除此以外,日本在20 世紀(jì)60 年代末和70 年代初網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)的成功也是導(dǎo)致跨文化管理研究興起的重要原因。在這一時(shí)期,日本的跨國(guó)公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出對(duì)美國(guó)和歐洲公司的優(yōu)越性,在這種情況下美國(guó)也明顯感覺到了日本的壓力,產(chǎn)生了研究和學(xué)習(xí)日本的要求。美國(guó)人對(duì)日本的研究大體上有兩種方式:一種是專門介紹日本從中總結(jié)出好的東西;另一種是聯(lián)系美國(guó)來(lái)研究日本,進(jìn)行對(duì)比┄┄經(jīng)過(guò)研究,美國(guó)人發(fā)現(xiàn),美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法,而在于對(duì)管理因素的認(rèn)識(shí)有所不同。如美國(guó)過(guò)分強(qiáng)調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析這些硬的因素,而日本則比較注重諸如目標(biāo)、宗旨、信念、人和價(jià)值準(zhǔn)則等這些軟的因素;美國(guó)人偏重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮管理問(wèn)題,而日本則更偏重于從社會(huì)學(xué)的角度去對(duì)待管理問(wèn)題;美國(guó)人在管理中注重的是科學(xué)因素,而日本人在管理中更注意的是哲學(xué)因素等等。研究結(jié)果清楚地表明,日本人并沒有仿造美國(guó)的管理系統(tǒng)進(jìn)行管理,而是建立了更適合于其民族文化和環(huán)境的管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)遠(yuǎn)比美國(guó)已有的管理系統(tǒng)成功。這一研究結(jié)果的發(fā)現(xiàn)使得人們對(duì)文化以及不同文化下管理行為的研究變得更加風(fēng)行。
三、霍夫斯泰德的四個(gè)維度關(guān)于跨文化管理的研究方興未艾,有關(guān)論文和專著更是層出不窮。出于時(shí)間和精力以及知識(shí)面的考慮,我主要借鑒G?霍夫斯泰德(Gerte Hofstede)從四個(gè)重要維度來(lái)討論文化對(duì)組織的影響。霍夫斯泰德(Gerte Hofstede)選擇了四個(gè)重要維度來(lái)討論文化對(duì)組織的影響,具體見表1.國(guó)際 企業(yè)的人力資源管理具體的職能往往與文化差異有密切的聯(lián)系。
表1:G.霍夫斯泰德(Gerte Hofstate)關(guān)于文化對(duì)組織影響的四個(gè)維度
維度定義權(quán)力距離 權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的程度;不確定性的規(guī)避 一個(gè)社會(huì)考慮自己利益時(shí)受到不確定的事件和模棱兩可的環(huán)境威脅程度,是否通過(guò)正式的渠道來(lái)避免和控制不確定性;個(gè)人主義與集體主義 社會(huì)是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益;男性化與女性化 社會(huì)是否對(duì)男性特征,例如進(jìn)攻、武斷的贊賞,還是對(duì)其他特征的欣賞,以及對(duì)男性和女性職能的界定。
?。ㄒ唬?quán)力距離霍夫斯泰德的四個(gè)維度考慮的主要是從社會(huì)角度來(lái)分析文化對(duì)組織的影響,他充分考慮了權(quán)力、環(huán)境以及社會(huì)對(duì)女性的重視程度,通過(guò)權(quán)力距離這個(gè)維度,判斷權(quán)力在社會(huì)和組織中不平等分配的程度。對(duì)這個(gè)維度,各個(gè)國(guó)家由于對(duì)權(quán)力賦予的意義不完全相同,所以也存在著很大的差異。比如,美國(guó)對(duì)權(quán)力的看法跟阿拉伯國(guó)家的看法就存在很大的差異,美國(guó)不是很看中權(quán)力,他們更注重個(gè)人能力的發(fā)揮,對(duì)權(quán)力的追求比阿拉伯國(guó)家要遜色不少;阿拉伯國(guó)家由于國(guó)家體制的關(guān)系,注重權(quán)力的約束力,由此,阿拉伯國(guó)家的機(jī)構(gòu),不管是政府部門或者企業(yè)都多多少少帶有權(quán)力的色彩。
(二)、不確定性的規(guī)避霍夫施泰德認(rèn)為,人們抵抗未來(lái)這種不確定性的途徑主要有三種:科技、法律和宗教。人們用科技來(lái)抵抗自然界的不確定性,用法律(成文和不成文)來(lái)抵抗來(lái)自其他社會(huì)成員的不確定性,而宗教則被人們用來(lái)化解無(wú)可抵抗的死亡和來(lái)世的不確定性。霍夫施泰德的調(diào)查表明,不同,民族文化之間在不確定性狀態(tài)的回避傾向上有很大的不同,有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵,千方百計(jì)加以避免,而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度,“是福不是禍,是禍也躲不過(guò)”。為了對(duì)這種不同進(jìn)行衡量,他提出了不確定性回避(Uncertainty Avoidance) 的概念。
所謂不確定性回避(Uncertainty Avoidance)指得是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全,建立更正式的規(guī)則,不容忍偏離觀點(diǎn)和行為,相信絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等手段來(lái)避免這些情景,其強(qiáng)弱是通過(guò)不確定性回避指數(shù)(UAI Uncertainty Avoidance Index)。一個(gè)鼓勵(lì)其成員戰(zhàn)勝和開辟未來(lái)的社會(huì)文化,可被視為強(qiáng)不確定性回避的文化;反之,那些教育其成員接受風(fēng)險(xiǎn),學(xué)會(huì)忍耐,接受不同行為的社會(huì)文化,可被視為弱不確定性回避的文化。
強(qiáng)不確定性回避國(guó)家的人民比較起來(lái)更忙碌,常常坐立不安,喜怒形于色,積極活潑,其文化對(duì)法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎(chǔ)的,這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法,但卻可以培養(yǎng)人們精細(xì)、守時(shí)的特質(zhì),因而善于將別人的創(chuàng)意付諸實(shí)施,使之在現(xiàn)時(shí)生活中生效;而弱不確定性回避國(guó)家的人們比較起來(lái)則顯得更沉靜些,也更矜持,隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動(dòng)、懶散一些,人們對(duì)于成文法規(guī)在感情上是接受不了的,除非絕對(duì)必要,社會(huì)不會(huì)輕易立法,其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意,因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法,但卻不善于將這些想法付諸實(shí)施。
?。ㄈ€(gè)人主義/集體主義另外,個(gè)人主義和集體主義這個(gè)維度也很能說(shuō)明問(wèn)題。在霍夫斯泰德的研究中,一個(gè)社會(huì)的個(gè)人主義/集體主義傾向是通過(guò)個(gè)人主義指數(shù)II Individualism Index 來(lái)衡量的。這一指數(shù)的數(shù)值越大,說(shuō)明該社會(huì)的個(gè)人主義傾向越明顯,如美國(guó);反之?dāng)?shù)值越小,則說(shuō)明該社會(huì)的集體主義傾向越明顯,如日本和亞洲大多數(shù)國(guó)家。
像我們國(guó)家改革開放之前,幾乎沒有人敢提個(gè)人主義,提倡的都是集體主義,組織考慮的是大集體,而不是小集體。美國(guó),他們就幾乎沒有集體主義這個(gè)概念,跟他們說(shuō)集體主義,可能他們都會(huì)一臉茫然呢。撇開當(dāng)時(shí)的政治條件不談,假使當(dāng)時(shí)美國(guó)可以來(lái)我們國(guó)家投資,那那種情形真的是不可想象的。美國(guó)人不可能白白的把錢拋到中國(guó)而不要求回報(bào),所以即使政治條件允許,美國(guó)人當(dāng)時(shí)也是不可能來(lái)我們國(guó)家投資的。這種影響不僅僅體現(xiàn)在所有權(quán)方面,在行政方面影響也是很大的。在強(qiáng)調(diào)集體主義的社會(huì),為了保證集體的利益,上級(jí)自然會(huì)派一個(gè)組織上信的過(guò)的、政治過(guò)硬的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)這家企業(yè),而個(gè)人主義者就不允許這種情況了。這種矛盾在事前就應(yīng)該考慮到,否則后果將是不堪設(shè)想的。
?。ㄋ模?、男性化和女性化霍夫施泰德把這種以社會(huì)性別角色的分工為基礎(chǔ)的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度(即所謂男性度Masculinity Dimension),它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚,男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就,女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量;而與此相對(duì)立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度(即所謂女性度,F(xiàn)eminine Dimension),它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色互相重疊,男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。
男性度/女性度的傾向用男性度指數(shù)(MDI: Masculinity Dimension Index)來(lái)衡量,這一指數(shù)的數(shù)值越大,說(shuō)明該社會(huì)的男性化傾向越明顯,男性氣質(zhì)越突出(最典型的代表是日本);反之,數(shù)值越小,說(shuō)明該社會(huì)的男性化傾向越不明顯,男性氣質(zhì)弱化,而女性氣質(zhì)突出。
在男性氣質(zhì)突出的國(guó)家中,社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈,成功的尺度就是財(cái)富功名,社會(huì)鼓勵(lì)、贊賞工作狂,人們崇尚用一決雌雄的方式來(lái)解決組織中的沖突問(wèn)題,其文化強(qiáng)調(diào)公平、競(jìng)爭(zhēng),注重工作績(jī)效,信奉的是“人生是短暫的,應(yīng)當(dāng)快馬加鞭,多出成果”,對(duì)生活的看法則是“活著是為了工作”;而在女性氣質(zhì)突出的國(guó)家中,生活質(zhì)量的概念更為人們看中,人們一般樂(lè)于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問(wèn)題,其文化強(qiáng)調(diào)平等、團(tuán)結(jié),人們認(rèn)為人生中最重要的不是物質(zhì)上的占有,而是心靈的溝通,信奉的是“人生是短暫的,應(yīng)當(dāng)慢慢地、細(xì)細(xì)地品嘗”,對(duì)生活的看法則是“工作是為了生活”。
(五)、不足需要說(shuō)明的是,盡管霍夫施泰德在跨文化管理研究領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性的工作,對(duì)后來(lái)學(xué)者從事跨文化管理的研究方法產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響,但他的研究仍然是不全面的,其中既缺乏俄羅斯和許多東歐國(guó)家的資料,也沒有我國(guó)大陸地區(qū)的有關(guān)數(shù)據(jù)。后來(lái)他接受了有的學(xué)者用中國(guó)人的價(jià)值觀(儒家文化的價(jià)值觀)進(jìn)行跨文化研究后對(duì)其理論提出的質(zhì)疑,從中歸結(jié)出他的文化價(jià)值觀的第五個(gè)維度;長(zhǎng)期觀——短期觀也對(duì)中國(guó)(主要是大陸地區(qū))與西方國(guó)家的文化維度進(jìn)行了比較研究。
我個(gè)人覺得霍夫斯泰德的觀點(diǎn)對(duì)一個(gè)組織從宏觀方面來(lái)考慮是很有意義的,但是他忽視了人這一塊,這點(diǎn)克勒漢和斯莊貝克他們就做的很好。我們現(xiàn)在撇開社會(huì)這個(gè)大的組織,單純的從企業(yè)這個(gè)角度來(lái)看霍夫斯泰德的觀點(diǎn)的實(shí)用性。眾所周知,組織是有個(gè)人組成的??鐕?guó)公司的特殊性使得他們需要從東道國(guó)吸納絕大部分人才,在這種情況下,不同文化之間的差異就顯得十分重要了。
第一,霍夫斯泰德的觀點(diǎn)沒有考慮到東道國(guó)對(duì)跨國(guó)公司的政策性規(guī)定。許多國(guó)家出于各種目的,紛紛制定關(guān)于跨國(guó)公司或者合資企業(yè)的各種各樣的法律條文。
第二,跨國(guó)公司不能單純的從本國(guó)的法律或者慣例出發(fā),制定公司的章程、薪酬等等。比如,中國(guó)的男女同酬就不能適用于伊斯蘭國(guó)家。
參考書目:
《國(guó)際管理學(xué)》 張新勝、王瑗、[澳]杰夫。拉索爾、邁克爾。
M.伯瑞爾等著 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2002年《跨文化管理》 胡 軍[編著] 廣州:暨南大學(xué)出版社 1995年《跨文化管理》 [瑞士]蘇珊 C.施奈德,[法]簡(jiǎn)。路易斯 巴爾索克斯著 石永恒主譯經(jīng)濟(jì)管理出版社 2002年《跨文化管理》 [英]帕特?喬恩特,馬爾科姆?華納編;盧長(zhǎng)懷,孫紅英,楊潔譯東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 1999年
《企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的跨文化管理問(wèn)題研究》吳狄亞 廈門大學(xué)碩士論文《跨文化管理》
劉建華 藏力公司知識(shí)管理中心
- 1中國(guó)十九冶集團(tuán)簽約攀枝花米易縣棚戶區(qū)改造項(xiàng)目
- 2河南混凝土攪拌機(jī)的發(fā)展及操作方法
- 32015年二級(jí)建造師考試《法律法規(guī)》輔導(dǎo)資料(17)
- 4一級(jí)建造師項(xiàng)目管理復(fù)習(xí)要點(diǎn):計(jì)劃值和實(shí)際值的問(wèn)題
- 5[萬(wàn)科]露臺(tái)、屋面保溫做法節(jié)點(diǎn)詳圖
- 62015年二級(jí)建造師考試《機(jī)電工程》試題精華(95)
- 7機(jī)電實(shí)務(wù)知識(shí)點(diǎn):安全防范系統(tǒng)的構(gòu)成和功能
- 8某小區(qū)屋面防水工程施工方案
- 92015年一級(jí)建造師考試《水利水電管理與實(shí)務(wù)》復(fù)習(xí)指導(dǎo)四(6)
- 10湖南湘西州首個(gè)風(fēng)電項(xiàng)目開工
- 11推進(jìn)項(xiàng)目文化建設(shè) 提高項(xiàng)目管理水平
- 12一級(jí)建造師法規(guī)及相關(guān)知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn):保險(xiǎn)合同的當(dāng)事人
- 13造價(jià)工程師造價(jià)案例復(fù)習(xí)要點(diǎn):板樓類型數(shù)據(jù)
- 14北京某住宅樓工程鋼筋施工方案
- 15混凝土攪拌站安裝調(diào)試及生產(chǎn)注意事項(xiàng)
- 16某綜合樓空心磚砌體施工方案
- 17中鐵大橋局六公司津保項(xiàng)目部完成復(fù)工后首孔箱梁預(yù)制
- 182015年一建經(jīng)濟(jì)常見丟分點(diǎn)解析:設(shè)備更新分析
- 192014年一級(jí)建造師機(jī)電工程復(fù)習(xí)資料—機(jī)電工程項(xiàng)目招標(biāo)方式
- 20復(fù)習(xí)指導(dǎo):強(qiáng)夯的內(nèi)容和計(jì)算
- 21中海油粵東LNG項(xiàng)目碼頭7月全面竣工
- 2221世紀(jì)建筑設(shè)計(jì)發(fā)展趨向
- 23堵口截流施工方案
- 24建設(shè)工程勘察設(shè)計(jì)合同范本
- 252015年監(jiān)理工程師《進(jìn)度控制》每日一練(7.10)
- 262014年一級(jí)建造師機(jī)電工程復(fù)習(xí)資料—電梯驗(yàn)收的要求
- 27環(huán)氧瀝青水泥混凝土防水粘結(jié)層施工技術(shù)研究
- 28造價(jià)工程師《計(jì)價(jià)與控制》輔導(dǎo)資料:民用建筑設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)
- 29吊裝作業(yè)(含群塔作業(yè))安全技術(shù)交底
- 30關(guān)于開展2010年度工程建設(shè)企業(yè)社會(huì)信用評(píng)估復(fù)評(píng)工作的通知[2010-07-08]
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號(hào)1層9號(hào)
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓