跨文化管理——霍夫斯泰德的四個(gè)維度

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　　一、文化模式及其發(fā)展

　　文化模式理論，最初是由美國(guó)文化人類學(xué)家克羅伯和克拉克洪在對(duì)160個(gè)文化定義進(jìn)行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認(rèn)為：“文化是由各種外顯和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成的，這些行為模式是通過(guò)符號(hào)習(xí)得和傳播的，它們構(gòu)成了人類群體的獨(dú)特成就，其中包括體現(xiàn)在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內(nèi)核是由傳統(tǒng)的（即歷史衍生的和選擇的）觀點(diǎn)，尤其是其所附帶的價(jià)值觀構(gòu)成的。文化體系從一方面來(lái)講，可被視為進(jìn)一步行動(dòng)的制約因素?！?/p>

　　在克羅伯和克拉克洪的推動(dòng)下，文化模式理論在美國(guó)盛極一時(shí)。許多人類學(xué)家都對(duì)文化模式理論作了進(jìn)一步的闡述，這其中貢獻(xiàn)最大的當(dāng)數(shù)羅絲。本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一書中正式提出了“文化模式”的概念。她認(rèn)為文化的發(fā)展是一個(gè)整合的過(guò)程，在歷史的發(fā)展中，一些文化物質(zhì)被選擇、吸收，漸漸規(guī)范化、制度化、合理化，并被強(qiáng)化為人的心理特征和行為特征；而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚(yáng)棄，失落了整體意義和價(jià)值。文化的這種內(nèi)聚和整合就漸漸形成一種風(fēng)格，一種理想，一種心理的和行為的模式。她還認(rèn)為，不同民族和社會(huì)有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價(jià)值取向及潛在的價(jià)值意識(shí)。由此可見，本尼迪克特所說(shuō)的文化模式實(shí)際上是一種文化的整體意義和價(jià)值，因此可以稱之為“價(jià)值模式”。

　　我國(guó)著名文化人類學(xué)家司馬云杰認(rèn)為，任何一種文化的存在都不是散漫的、無(wú)結(jié)構(gòu)的，而是按照一定的法則秩序結(jié)合起來(lái)的。文化在一定的生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造、積累、內(nèi)聚、發(fā)展，各種物質(zhì)漸漸穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，也慢慢定型，文化的這種內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其特征的穩(wěn)定形態(tài)，就稱之為文化模式。由此可見，文化模式實(shí)際上是文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其活動(dòng)規(guī)律的表象形態(tài)。

　　二、跨文化管理及其發(fā)展跨文化管理并不是一個(gè)新的事物，它起源于古老的國(guó)際間的商貿(mào)往來(lái)。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人就開始了海外貿(mào)易，并懂得了如何與不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復(fù)興時(shí)期，丹麥人、英國(guó)人以及其他一些歐洲國(guó)家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。當(dāng)他們與自己文化環(huán)境以外的人們進(jìn)行貿(mào)易時(shí)，他們就會(huì)對(duì)與他們不同文化背景下產(chǎn)生的語(yǔ)言、信仰以及習(xí)慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實(shí)現(xiàn)交易。這些事實(shí)上就是在從事跨文化的經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)。不過(guò)這時(shí)候的跨文化管理活動(dòng)完全取決于從事貿(mào)易活動(dòng)的商人們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，有關(guān)文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類學(xué)家的事。公司與企業(yè)還很少注意對(duì)文化及其差異的研究跨文化管理，也還沒有成為一門獨(dú)立的科學(xué)。

　　跨文化管理真正作為一門科學(xué)，是在20 世紀(jì)70 年代后期的美國(guó)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

　　興起這一研究的直接原因是二戰(zhàn)后美國(guó)跨國(guó)公司進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)的屢屢受挫。美國(guó)管理學(xué)界一直認(rèn)為，是他們將管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)化的整理和總結(jié)，是他們最先提出了科學(xué)管理的思想，也是他們最先將這一思想應(yīng)用于管理實(shí)踐并實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高，因此他們的管理理論和管理實(shí)踐毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)該是普遍適用的。然而，二戰(zhàn)后美國(guó)跨國(guó)公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐卻使這種看法受到了有力的挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明，美國(guó)的跨國(guó)公司在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中照搬照抄美國(guó)本土的管理理論與方法到其他國(guó)家很難取得成功，而許多案例也證明對(duì)異國(guó)文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識(shí)是導(dǎo)致美國(guó)跨國(guó)公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因，因此，美國(guó)人也不得不去研究別國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)，從文化差異的角度來(lái)探討失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理這個(gè)新的研究領(lǐng)域。

　　除此以外，日本在20 世紀(jì)60 年代末和70 年代初網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)的成功也是導(dǎo)致跨文化管理研究興起的重要原因。在這一時(shí)期，日本的跨國(guó)公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出對(duì)美國(guó)和歐洲公司的優(yōu)越性，在這種情況下美國(guó)也明顯感覺到了日本的壓力，產(chǎn)生了研究和學(xué)習(xí)日本的要求。美國(guó)人對(duì)日本的研究大體上有兩種方式：一種是專門介紹日本從中總結(jié)出好的東西；另一種是聯(lián)系美國(guó)來(lái)研究日本，進(jìn)行對(duì)比┄┄經(jīng)過(guò)研究，美國(guó)人發(fā)現(xiàn)，美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法，而在于對(duì)管理因素的認(rèn)識(shí)有所不同。如美國(guó)過(guò)分強(qiáng)調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析這些硬的因素，而日本則比較注重諸如目標(biāo)、宗旨、信念、人和價(jià)值準(zhǔn)則等這些軟的因素；美國(guó)人偏重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮管理問(wèn)題，而日本則更偏重于從社會(huì)學(xué)的角度去對(duì)待管理問(wèn)題；美國(guó)人在管理中注重的是科學(xué)因素，而日本人在管理中更注意的是哲學(xué)因素等等。研究結(jié)果清楚地表明，日本人并沒有仿造美國(guó)的管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，而是建立了更適合于其民族文化和環(huán)境的管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)遠(yuǎn)比美國(guó)已有的管理系統(tǒng)成功。這一研究結(jié)果的發(fā)現(xiàn)使得人們對(duì)文化以及不同文化下管理行為的研究變得更加風(fēng)行。

　　三、霍夫斯泰德的四個(gè)維度關(guān)于跨文化管理的研究方興未艾，有關(guān)論文和專著更是層出不窮。出于時(shí)間和精力以及知識(shí)面的考慮，我主要借鑒G？霍夫斯泰德（Gerte Hofstede）從四個(gè)重要維度來(lái)討論文化對(duì)組織的影響。霍夫斯泰德（Gerte Hofstede）選擇了四個(gè)重要維度來(lái)討論文化對(duì)組織的影響，具體見表1.國(guó)際    企業(yè)的人力資源管理具體的職能往往與文化差異有密切的聯(lián)系。

　　表1：G.霍夫斯泰德（Gerte Hofstate）關(guān)于文化對(duì)組織影響的四個(gè)維度

　　維度定義權(quán)力距離 權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的程度；不確定性的規(guī)避 一個(gè)社會(huì)考慮自己利益時(shí)受到不確定的事件和模棱兩可的環(huán)境威脅程度，是否通過(guò)正式的渠道來(lái)避免和控制不確定性；個(gè)人主義與集體主義 社會(huì)是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益；男性化與女性化 社會(huì)是否對(duì)男性特征，例如進(jìn)攻、武斷的贊賞，還是對(duì)其他特征的欣賞，以及對(duì)男性和女性職能的界定。

　?。ㄒ唬?quán)力距離霍夫斯泰德的四個(gè)維度考慮的主要是從社會(huì)角度來(lái)分析文化對(duì)組織的影響，他充分考慮了權(quán)力、環(huán)境以及社會(huì)對(duì)女性的重視程度，通過(guò)權(quán)力距離這個(gè)維度，判斷權(quán)力在社會(huì)和組織中不平等分配的程度。對(duì)這個(gè)維度，各個(gè)國(guó)家由于對(duì)權(quán)力賦予的意義不完全相同，所以也存在著很大的差異。比如，美國(guó)對(duì)權(quán)力的看法跟阿拉伯國(guó)家的看法就存在很大的差異，美國(guó)不是很看中權(quán)力，他們更注重個(gè)人能力的發(fā)揮，對(duì)權(quán)力的追求比阿拉伯國(guó)家要遜色不少；阿拉伯國(guó)家由于國(guó)家體制的關(guān)系，注重權(quán)力的約束力，由此，阿拉伯國(guó)家的機(jī)構(gòu)，不管是政府部門或者企業(yè)都多多少少帶有權(quán)力的色彩。

　　（二）、不確定性的規(guī)避霍夫施泰德認(rèn)為，人們抵抗未來(lái)這種不確定性的途徑主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來(lái)抵抗自然界的不確定性，用法律（成文和不成文）來(lái)抵抗來(lái)自其他社會(huì)成員的不確定性，而宗教則被人們用來(lái)化解無(wú)可抵抗的死亡和來(lái)世的不確定性。霍夫施泰德的調(diào)查表明，不同，民族文化之間在不確定性狀態(tài)的回避傾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵，千方百計(jì)加以避免，而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度，“是福不是禍，是禍也躲不過(guò)”。為了對(duì)這種不同進(jìn)行衡量，他提出了不確定性回避（Uncertainty Avoidance） 的概念。

　　所謂不確定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點(diǎn)和行為，相信絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等手段來(lái)避免這些情景，其強(qiáng)弱是通過(guò)不確定性回避指數(shù)（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一個(gè)鼓勵(lì)其成員戰(zhàn)勝和開辟未來(lái)的社會(huì)文化，可被視為強(qiáng)不確定性回避的文化；反之，那些教育其成員接受風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)會(huì)忍耐，接受不同行為的社會(huì)文化，可被視為弱不確定性回避的文化。

　　強(qiáng)不確定性回避國(guó)家的人民比較起來(lái)更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，積極活潑，其文化對(duì)法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎(chǔ)的，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻可以培養(yǎng)人們精細(xì)、守時(shí)的特質(zhì)，因而善于將別人的創(chuàng)意付諸實(shí)施，使之在現(xiàn)時(shí)生活中生效；而弱不確定性回避國(guó)家的人們比較起來(lái)則顯得更沉靜些，也更矜持，隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動(dòng)、懶散一些，人們對(duì)于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，除非絕對(duì)必要，社會(huì)不會(huì)輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意，因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻不善于將這些想法付諸實(shí)施。

　?。ㄈ€(gè)人主義/集體主義另外，個(gè)人主義和集體主義這個(gè)維度也很能說(shuō)明問(wèn)題。在霍夫斯泰德的研究中，一個(gè)社會(huì)的個(gè)人主義/集體主義傾向是通過(guò)個(gè)人主義指數(shù)II Individualism Index 來(lái)衡量的。這一指數(shù)的數(shù)值越大，說(shuō)明該社會(huì)的個(gè)人主義傾向越明顯，如美國(guó)；反之?dāng)?shù)值越小，則說(shuō)明該社會(huì)的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數(shù)國(guó)家。

　　像我們國(guó)家改革開放之前，幾乎沒有人敢提個(gè)人主義，提倡的都是集體主義，組織考慮的是大集體，而不是小集體。美國(guó)，他們就幾乎沒有集體主義這個(gè)概念，跟他們說(shuō)集體主義，可能他們都會(huì)一臉茫然呢。撇開當(dāng)時(shí)的政治條件不談，假使當(dāng)時(shí)美國(guó)可以來(lái)我們國(guó)家投資，那那種情形真的是不可想象的。美國(guó)人不可能白白的把錢拋到中國(guó)而不要求回報(bào)，所以即使政治條件允許，美國(guó)人當(dāng)時(shí)也是不可能來(lái)我們國(guó)家投資的。這種影響不僅僅體現(xiàn)在所有權(quán)方面，在行政方面影響也是很大的。在強(qiáng)調(diào)集體主義的社會(huì)，為了保證集體的利益，上級(jí)自然會(huì)派一個(gè)組織上信的過(guò)的、政治過(guò)硬的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)這家企業(yè)，而個(gè)人主義者就不允許這種情況了。這種矛盾在事前就應(yīng)該考慮到，否則后果將是不堪設(shè)想的。

　?。ㄋ模?、男性化和女性化霍夫施泰德把這種以社會(huì)性別角色的分工為基礎(chǔ)的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度（即所謂男性度Masculinity Dimension），它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對(duì)立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度（即所謂女性度，F(xiàn)eminine Dimension），它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

　　男性度/女性度的傾向用男性度指數(shù)（MDI： Masculinity Dimension Index）來(lái)衡量，這一指數(shù)的數(shù)值越大，說(shuō)明該社會(huì)的男性化傾向越明顯，男性氣質(zhì)越突出（最典型的代表是日本）；反之，數(shù)值越小，說(shuō)明該社會(huì)的男性化傾向越不明顯，男性氣質(zhì)弱化，而女性氣質(zhì)突出。

　　在男性氣質(zhì)突出的國(guó)家中，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈，成功的尺度就是財(cái)富功名，社會(huì)鼓勵(lì)、贊賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來(lái)解決組織中的沖突問(wèn)題，其文化強(qiáng)調(diào)公平、競(jìng)爭(zhēng)，注重工作績(jī)效，信奉的是“人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)快馬加鞭，多出成果”，對(duì)生活的看法則是“活著是為了工作”；而在女性氣質(zhì)突出的國(guó)家中，生活質(zhì)量的概念更為人們看中，人們一般樂(lè)于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問(wèn)題，其文化強(qiáng)調(diào)平等、團(tuán)結(jié)，人們認(rèn)為人生中最重要的不是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，信奉的是“人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)慢慢地、細(xì)細(xì)地品嘗”，對(duì)生活的看法則是“工作是為了生活”。

　　（五）、不足需要說(shuō)明的是，盡管霍夫施泰德在跨文化管理研究領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性的工作，對(duì)后來(lái)學(xué)者從事跨文化管理的研究方法產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄羅斯和許多東歐國(guó)家的資料，也沒有我國(guó)大陸地區(qū)的有關(guān)數(shù)據(jù)。后來(lái)他接受了有的學(xué)者用中國(guó)人的價(jià)值觀（儒家文化的價(jià)值觀）進(jìn)行跨文化研究后對(duì)其理論提出的質(zhì)疑，從中歸結(jié)出他的文化價(jià)值觀的第五個(gè)維度；長(zhǎng)期觀——短期觀也對(duì)中國(guó)（主要是大陸地區(qū)）與西方國(guó)家的文化維度進(jìn)行了比較研究。

　　我個(gè)人覺得霍夫斯泰德的觀點(diǎn)對(duì)一個(gè)組織從宏觀方面來(lái)考慮是很有意義的，但是他忽視了人這一塊，這點(diǎn)克勒漢和斯莊貝克他們就做的很好。我們現(xiàn)在撇開社會(huì)這個(gè)大的組織，單純的從企業(yè)這個(gè)角度來(lái)看霍夫斯泰德的觀點(diǎn)的實(shí)用性。眾所周知，組織是有個(gè)人組成的?？鐕?guó)公司的特殊性使得他們需要從東道國(guó)吸納絕大部分人才，在這種情況下，不同文化之間的差異就顯得十分重要了。

　　第一，霍夫斯泰德的觀點(diǎn)沒有考慮到東道國(guó)對(duì)跨國(guó)公司的政策性規(guī)定。許多國(guó)家出于各種目的，紛紛制定關(guān)于跨國(guó)公司或者合資企業(yè)的各種各樣的法律條文。

　　第二，跨國(guó)公司不能單純的從本國(guó)的法律或者慣例出發(fā)，制定公司的章程、薪酬等等。比如，中國(guó)的男女同酬就不能適用于伊斯蘭國(guó)家。

　　參考書目：

　　《國(guó)際管理學(xué)》　張新勝、王瑗、[澳]杰夫。拉索爾、邁克爾。

　　M.伯瑞爾等著　中國(guó)人民大學(xué)出版社　2002年《跨文化管理》　胡 軍[編著]   廣州：暨南大學(xué)出版社    1995年《跨文化管理》　[瑞士]蘇珊 C.施奈德，[法]簡(jiǎn)。路易斯 巴爾索克斯著  石永恒主譯經(jīng)濟(jì)管理出版社　2002年《跨文化管理》　[英]帕特？喬恩特，馬爾科姆？華納編；盧長(zhǎng)懷，孫紅英，楊潔譯東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社　1999年

　　《企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的跨文化管理問(wèn)題研究》吳狄亞　廈門大學(xué)碩士論文《跨文化管理》　

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