跨文化管理——霍夫斯泰德的四個維度

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　　一、文化模式及其發(fā)展

　　文化模式理論，最初是由美國文化人類學家克羅伯和克拉克洪在對160個文化定義進行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認為：“文化是由各種外顯和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成的，這些行為模式是通過符號習得和傳播的，它們構(gòu)成了人類群體的獨特成就，其中包括體現(xiàn)在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內(nèi)核是由傳統(tǒng)的（即歷史衍生的和選擇的）觀點，尤其是其所附帶的價值觀構(gòu)成的。文化體系從一方面來講，可被視為進一步行動的制約因素?！?/p>

　　在克羅伯和克拉克洪的推動下，文化模式理論在美國盛極一時。許多人類學家都對文化模式理論作了進一步的闡述，這其中貢獻最大的當數(shù)羅絲。本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一書中正式提出了“文化模式”的概念。她認為文化的發(fā)展是一個整合的過程，在歷史的發(fā)展中，一些文化物質(zhì)被選擇、吸收，漸漸規(guī)范化、制度化、合理化，并被強化為人的心理特征和行為特征；而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚棄，失落了整體意義和價值。文化的這種內(nèi)聚和整合就漸漸形成一種風格，一種理想，一種心理的和行為的模式。她還認為，不同民族和社會有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價值取向及潛在的價值意識。由此可見，本尼迪克特所說的文化模式實際上是一種文化的整體意義和價值，因此可以稱之為“價值模式”。

　　我國著名文化人類學家司馬云杰認為，任何一種文化的存在都不是散漫的、無結(jié)構(gòu)的，而是按照一定的法則秩序結(jié)合起來的。文化在一定的生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造、積累、內(nèi)聚、發(fā)展，各種物質(zhì)漸漸穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，也慢慢定型，文化的這種內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其特征的穩(wěn)定形態(tài)，就稱之為文化模式。由此可見，文化模式實際上是文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其活動規(guī)律的表象形態(tài)。

　　二、跨文化管理及其發(fā)展跨文化管理并不是一個新的事物，它起源于古老的國際間的商貿(mào)往來。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人就開始了海外貿(mào)易，并懂得了如何與不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復興時期，丹麥人、英國人以及其他一些歐洲國家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團。當他們與自己文化環(huán)境以外的人們進行貿(mào)易時，他們就會對與他們不同文化背景下產(chǎn)生的語言、信仰以及習慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實現(xiàn)交易。這些事實上就是在從事跨文化的經(jīng)營與管理活動。不過這時候的跨文化管理活動完全取決于從事貿(mào)易活動的商人們的個人經(jīng)驗，有關(guān)文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類學家的事。公司與企業(yè)還很少注意對文化及其差異的研究跨文化管理，也還沒有成為一門獨立的科學。

　　跨文化管理真正作為一門科學，是在20 世紀70 年代后期的美國逐步形成和發(fā)展起來的。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

　　興起這一研究的直接原因是二戰(zhàn)后美國跨國公司進行跨國經(jīng)營時的屢屢受挫。美國管理學界一直認為，是他們將管理理論進行了系統(tǒng)化的整理和總結(jié)，是他們最先提出了科學管理的思想，也是他們最先將這一思想應用于管理實踐并實現(xiàn)了勞動生產(chǎn)率的大幅提高，因此他們的管理理論和管理實踐毫無疑問應該是普遍適用的。然而，二戰(zhàn)后美國跨國公司跨國經(jīng)營的實踐卻使這種看法受到了有力的挑戰(zhàn)。實踐證明，美國的跨國公司在跨國經(jīng)營過程中照搬照抄美國本土的管理理論與方法到其他國家很難取得成功，而許多案例也證明對異國文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識是導致美國跨國公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因，因此，美國人也不得不去研究別國的管理經(jīng)驗，從文化差異的角度來探討失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理這個新的研究領(lǐng)域。

　　除此以外，日本在20 世紀60 年代末和70 年代初網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)的成功也是導致跨文化管理研究興起的重要原因。在這一時期，日本的跨國公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出對美國和歐洲公司的優(yōu)越性，在這種情況下美國也明顯感覺到了日本的壓力，產(chǎn)生了研究和學習日本的要求。美國人對日本的研究大體上有兩種方式：一種是專門介紹日本從中總結(jié)出好的東西；另一種是聯(lián)系美國來研究日本，進行對比┄┄經(jīng)過研究，美國人發(fā)現(xiàn)，美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法，而在于對管理因素的認識有所不同。如美國過分強調(diào)諸如技術(shù)、設備、方法、規(guī)章、組織機構(gòu)、財務分析這些硬的因素，而日本則比較注重諸如目標、宗旨、信念、人和價值準則等這些軟的因素；美國人偏重于從經(jīng)濟學的角度去考慮管理問題，而日本則更偏重于從社會學的角度去對待管理問題；美國人在管理中注重的是科學因素，而日本人在管理中更注意的是哲學因素等等。研究結(jié)果清楚地表明，日本人并沒有仿造美國的管理系統(tǒng)進行管理，而是建立了更適合于其民族文化和環(huán)境的管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)遠比美國已有的管理系統(tǒng)成功。這一研究結(jié)果的發(fā)現(xiàn)使得人們對文化以及不同文化下管理行為的研究變得更加風行。

　　三、霍夫斯泰德的四個維度關(guān)于跨文化管理的研究方興未艾，有關(guān)論文和專著更是層出不窮。出于時間和精力以及知識面的考慮，我主要借鑒G？霍夫斯泰德（Gerte Hofstede）從四個重要維度來討論文化對組織的影響?；舴蛩固┑拢℅erte Hofstede）選擇了四個重要維度來討論文化對組織的影響，具體見表1.國際    企業(yè)的人力資源管理具體的職能往往與文化差異有密切的聯(lián)系。

　　表1：G.霍夫斯泰德（Gerte Hofstate）關(guān)于文化對組織影響的四個維度

　　維度定義權(quán)力距離 權(quán)力在社會或組織中不平等分配的程度；不確定性的規(guī)避 一個社會考慮自己利益時受到不確定的事件和模棱兩可的環(huán)境威脅程度，是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性；個人主義與集體主義 社會是關(guān)注個人的利益還是關(guān)注集體的利益；男性化與女性化 社會是否對男性特征，例如進攻、武斷的贊賞，還是對其他特征的欣賞，以及對男性和女性職能的界定。

　?。ㄒ唬?、權(quán)力距離霍夫斯泰德的四個維度考慮的主要是從社會角度來分析文化對組織的影響，他充分考慮了權(quán)力、環(huán)境以及社會對女性的重視程度，通過權(quán)力距離這個維度，判斷權(quán)力在社會和組織中不平等分配的程度。對這個維度，各個國家由于對權(quán)力賦予的意義不完全相同，所以也存在著很大的差異。比如，美國對權(quán)力的看法跟阿拉伯國家的看法就存在很大的差異，美國不是很看中權(quán)力，他們更注重個人能力的發(fā)揮，對權(quán)力的追求比阿拉伯國家要遜色不少；阿拉伯國家由于國家體制的關(guān)系，注重權(quán)力的約束力，由此，阿拉伯國家的機構(gòu)，不管是政府部門或者企業(yè)都多多少少帶有權(quán)力的色彩。

　?。ǘ⒉淮_定性的規(guī)避霍夫施泰德認為，人們抵抗未來這種不確定性的途徑主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來抵抗自然界的不確定性，用法律（成文和不成文）來抵抗來自其他社會成員的不確定性，而宗教則被人們用來化解無可抵抗的死亡和來世的不確定性?；舴蚴┨┑碌恼{(diào)查表明，不同，民族文化之間在不確定性狀態(tài)的回避傾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵，千方百計加以避免，而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度，“是福不是禍，是禍也躲不過”。為了對這種不同進行衡量，他提出了不確定性回避（Uncertainty Avoidance） 的概念。

　　所謂不確定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性回避指數(shù)（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一個鼓勵其成員戰(zhàn)勝和開辟未來的社會文化，可被視為強不確定性回避的文化；反之，那些教育其成員接受風險，學會忍耐，接受不同行為的社會文化，可被視為弱不確定性回避的文化。

　　強不確定性回避國家的人民比較起來更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，積極活潑，其文化對法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎的，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻可以培養(yǎng)人們精細、守時的特質(zhì)，因而善于將別人的創(chuàng)意付諸實施，使之在現(xiàn)時生活中生效；而弱不確定性回避國家的人們比較起來則顯得更沉靜些，也更矜持，隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動、懶散一些，人們對于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，除非絕對必要，社會不會輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意，因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻不善于將這些想法付諸實施。

　　（三）、個人主義/集體主義另外，個人主義和集體主義這個維度也很能說明問題。在霍夫斯泰德的研究中，一個社會的個人主義/集體主義傾向是通過個人主義指數(shù)II Individualism Index 來衡量的。這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會的個人主義傾向越明顯，如美國；反之數(shù)值越小，則說明該社會的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數(shù)國家。

　　像我們國家改革開放之前，幾乎沒有人敢提個人主義，提倡的都是集體主義，組織考慮的是大集體，而不是小集體。美國，他們就幾乎沒有集體主義這個概念，跟他們說集體主義，可能他們都會一臉茫然呢。撇開當時的政治條件不談，假使當時美國可以來我們國家投資，那那種情形真的是不可想象的。美國人不可能白白的把錢拋到中國而不要求回報，所以即使政治條件允許，美國人當時也是不可能來我們國家投資的。這種影響不僅僅體現(xiàn)在所有權(quán)方面，在行政方面影響也是很大的。在強調(diào)集體主義的社會，為了保證集體的利益，上級自然會派一個組織上信的過的、政治過硬的人來領(lǐng)導這家企業(yè)，而個人主義者就不允許這種情況了。這種矛盾在事前就應該考慮到，否則后果將是不堪設想的。

　　（四）、男性化和女性化霍夫施泰德把這種以社會性別角色的分工為基礎的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度（即所謂男性度Masculinity Dimension），它是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現(xiàn)得自信、堅強、注重物質(zhì)成就，女人應表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度（即所謂女性度，F(xiàn)eminine Dimension），它是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

　　男性度/女性度的傾向用男性度指數(shù)（MDI： Masculinity Dimension Index）來衡量，這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會的男性化傾向越明顯，男性氣質(zhì)越突出（最典型的代表是日本）；反之，數(shù)值越小，說明該社會的男性化傾向越不明顯，男性氣質(zhì)弱化，而女性氣質(zhì)突出。

　　在男性氣質(zhì)突出的國家中，社會競爭意識強烈，成功的尺度就是財富功名，社會鼓勵、贊賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來解決組織中的沖突問題，其文化強調(diào)公平、競爭，注重工作績效，信奉的是“人生是短暫的，應當快馬加鞭，多出成果”，對生活的看法則是“活著是為了工作”；而在女性氣質(zhì)突出的國家中，生活質(zhì)量的概念更為人們看中，人們一般樂于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問題，其文化強調(diào)平等、團結(jié)，人們認為人生中最重要的不是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，信奉的是“人生是短暫的，應當慢慢地、細細地品嘗”，對生活的看法則是“工作是為了生活”。

　?。ㄎ澹?、不足需要說明的是，盡管霍夫施泰德在跨文化管理研究領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性的工作，對后來學者從事跨文化管理的研究方法產(chǎn)生了非常深遠的影響，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄羅斯和許多東歐國家的資料，也沒有我國大陸地區(qū)的有關(guān)數(shù)據(jù)。后來他接受了有的學者用中國人的價值觀（儒家文化的價值觀）進行跨文化研究后對其理論提出的質(zhì)疑，從中歸結(jié)出他的文化價值觀的第五個維度；長期觀——短期觀也對中國（主要是大陸地區(qū)）與西方國家的文化維度進行了比較研究。

　　我個人覺得霍夫斯泰德的觀點對一個組織從宏觀方面來考慮是很有意義的，但是他忽視了人這一塊，這點克勒漢和斯莊貝克他們就做的很好。我們現(xiàn)在撇開社會這個大的組織，單純的從企業(yè)這個角度來看霍夫斯泰德的觀點的實用性。眾所周知，組織是有個人組成的。跨國公司的特殊性使得他們需要從東道國吸納絕大部分人才，在這種情況下，不同文化之間的差異就顯得十分重要了。

　　第一，霍夫斯泰德的觀點沒有考慮到東道國對跨國公司的政策性規(guī)定。許多國家出于各種目的，紛紛制定關(guān)于跨國公司或者合資企業(yè)的各種各樣的法律條文。

　　第二，跨國公司不能單純的從本國的法律或者慣例出發(fā)，制定公司的章程、薪酬等等。比如，中國的男女同酬就不能適用于伊斯蘭國家。

　　參考書目：

　　《國際管理學》　張新勝、王瑗、[澳]杰夫。拉索爾、邁克爾。

　　M.伯瑞爾等著　中國人民大學出版社　2002年《跨文化管理》　胡 軍[編著]   廣州：暨南大學出版社    1995年《跨文化管理》　[瑞士]蘇珊 C.施奈德，[法]簡。路易斯 巴爾索克斯著  石永恒主譯經(jīng)濟管理出版社　2002年《跨文化管理》　[英]帕特？喬恩特，馬爾科姆？華納編；盧長懷，孫紅英，楊潔譯東北財經(jīng)大學出版社　1999年

　　《企業(yè)跨國經(jīng)營中的跨文化管理問題研究》吳狄亞　廈門大學碩士論文《跨文化管理》　

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