建筑業(yè)職工離職原因探究

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本文用我國(guó)建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗(yàn)了影響員工離職傾向的主要因素，主要有以下結(jié)論：?jiǎn)T工態(tài)度總體現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，普遍存在著工作滿意感低，組織認(rèn)同度低。

　　組織發(fā)展關(guān)鍵，潛藏于人的資源，在于員工對(duì)工作滿意和對(duì)組織認(rèn)同。在人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉的今天，員工離職問(wèn)題已經(jīng)成為世界性的難題。離職乃代表員工對(duì)所屬組織的一種否定，員工自愿離職是指員工主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)的過(guò)程。過(guò)高的離職率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重成本負(fù)荷和使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。Porter等人指出，研究員工離職傾向應(yīng)把重點(diǎn)擺在退縮過(guò)程的心理層面，如工作滿意感、組織認(rèn)同等…。目前建筑企業(yè)員工自愿離職率已逐年攀升，且頗具嚴(yán)重性。建筑企業(yè)具有流動(dòng)性大、分散、野外、交通閉塞等自身行業(yè)特殊性，使得對(duì)員工離職問(wèn)題的實(shí)證研究具有一定困難。因此，本文的實(shí)證分析不僅具有實(shí)踐意義，而且還具有一定的理論內(nèi)涵。

　　一、理論背景與假設(shè)

　　1．1變量涵義

　　工作滿意感一直是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題，已成為組織中一種早期警戒指標(biāo)。它是指工作者對(duì)自己工作所抱持的一般性滿足與否的態(tài)度，工作滿意程度高，則表示工作者對(duì)工作抱有正面態(tài)度。組織認(rèn)同是指員工是否將自己認(rèn)為是組織的一份子，進(jìn)而認(rèn)同組織使命、價(jià)值觀及目標(biāo)，并將組織的利益納入各項(xiàng)管理決策之中。它具有較強(qiáng)的路徑依賴性，并具有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的特性，也成為組織行為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。而離職傾向是指員工所產(chǎn)生的離開(kāi)組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標(biāo)，當(dāng)一名員工離職傾向愈高時(shí)，其離職行為發(fā)生的可能性就愈大。

　　1．2理論基礎(chǔ)

　?。?）工作滿意感與離職傾向關(guān)系。工作滿意感表現(xiàn)為：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景。本文采用上述10個(gè)指標(biāo)作為變量的結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)，來(lái)檢驗(yàn)員工總體滿意感及其對(duì)離職傾向的影響。據(jù)有關(guān)研究表明：總體工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著的影響；員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響；不良的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦，影響工作上的情緒，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職傾向；員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意感對(duì)降低離職傾向具有重要作用；項(xiàng)目?jī)r(jià)值是員工對(duì)于其服務(wù)的工程項(xiàng)目在完成上繳款及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的多少等方面，所直接感知到的滿意程度，經(jīng)本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)項(xiàng)目?jī)r(jià)值非常關(guān)注；裙帶關(guān)系是員工對(duì)于其工作中裙帶關(guān)系所知覺(jué)到的滿意程度，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)裙帶關(guān)系存在對(duì)離職傾向具有重要的影響；升遷考核由于對(duì)員工的工作滿意感有積極的影響，而對(duì)員工離職傾向具有重要的影響；員工對(duì)薪資福利的滿意感有助于降低員工離職傾向的觀點(diǎn)，得到了大量的支持；角色沖突對(duì)員工的工作態(tài)度有著直接的影響，并與離職傾向有正相關(guān)關(guān)系；具有自主性的工作能夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向；企業(yè)發(fā)展前景對(duì)員工離職傾向具有重要影響。

　　（2）組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系。Abramseta1．認(rèn)為組織認(rèn)同與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)并具有直接影響。Bamber&Iyer的調(diào)查也表明，組織認(rèn)同會(huì)降低組織一職業(yè)沖突（OPC）而且會(huì)顯著降低員工離職傾向。由此推斷組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力。

　　1．3研究假設(shè)

　　盡管上述學(xué)者研究得出了一些結(jié)論，但這些研究結(jié)論未必適合中國(guó)企業(yè)。鑒于此，本文研究作以下6個(gè)假設(shè)。假設(shè)1：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等變量與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性。假設(shè)2：總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性。假設(shè)3：組織認(rèn)同與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性。假設(shè)4：工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個(gè)變量對(duì)離職傾向具有顯著影響力。假設(shè)5：總體工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著影響力。假設(shè)6：組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具有顯著影響力。

　　二、研究方法

　　2．1抽樣方法

　　為了控制員工所在行業(yè)和所服務(wù)組織層面的差異對(duì)離職傾向可能產(chǎn)生的影響，本研究的樣本取自我國(guó)某特大型建筑企業(yè)分布在全國(guó)各地的32個(gè)下屬企業(yè)的全體正式員工共18345人．調(diào)查時(shí)間是2007～09-01-2007-10-31。為使樣本更具代表性，采用了分層抽樣和系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的概率抽樣法，問(wèn)卷共發(fā)出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，最后取得有效問(wèn)卷383份。有效回收率為80.13％，符合抽樣原則，樣本資料按不同標(biāo)志分組。

　　2．2統(tǒng)計(jì)分析表

　?。?）工作滿意感量表。本研究在前人已有成果基礎(chǔ)上結(jié)合個(gè)案企業(yè)實(shí)際，按照設(shè)計(jì)流程，經(jīng)反復(fù)修改、征詢專家意見(jiàn)開(kāi)發(fā)了一份操作性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較完善的員工工作滿意感新量表，共由10個(gè)分量表，37個(gè)題目組成。示例性題目“建設(shè)項(xiàng)目所創(chuàng)造利潤(rùn)情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機(jī)會(huì)”及“本單位的薪資水準(zhǔn)”等。為了評(píng)定的科學(xué)性，采用Likert五點(diǎn)尺度法對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，分別給予1～5分，非常不滿意為1分，非常滿意為5分，得分高低表示滿意程度。Cronbachu系數(shù)為0．9016。

　　（2）組織認(rèn)同感量表。該量表采用經(jīng)修改Cheney（1983）的組織認(rèn)同量表測(cè)定。共有l(wèi)0道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時(shí)會(huì)稱其是很優(yōu)秀的公司”等。計(jì)分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，分?jǐn)?shù)高低表示對(duì)組織認(rèn)同感強(qiáng)弱程度。Cronbachu系數(shù)為0．9490。

　　（3）離職傾向量表。該量表采用Farheta1的離職傾向量表測(cè)定。由4道題目組成，示例性題目有“我常常想辭去我目前的工作”等。計(jì)分方法為1～5分，非常不同意為1分，非常同意為5分，得分高低說(shuō)明離職傾向強(qiáng)弱程度。Cronbachu系數(shù)為0．9206。

　　三、實(shí)證分析

　　采用Spssl3．0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)缺失值的處理采用整列刪除（Listwise）法。

　　3．1描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論

　　從表2看出：一是各變量量表信度水平即Cronbach'su系數(shù)均在0．85以上，說(shuō)明量表具有很高的信度，問(wèn)卷同質(zhì)性、內(nèi)部一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。二是就員工切身感受到工作滿意l0個(gè)變量來(lái)看，員工的滿意程度平均值介于1．97至3．01之間，且絕大部分低于總體均值3．0，說(shuō)明員工對(duì)工作表達(dá)了自己不滿情緒。三是總體而言，員工具有較低工作滿意感、較低組織認(rèn)同度和較高的離職傾向。其中，員工最不滿意變量分別是項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系及角色沖突，這應(yīng)引起企業(yè)管理層的高度關(guān)注，需采取措施加以改善。

　　3．2工作滿意感各變量與離職傾向關(guān)系驗(yàn)證

　　（1）相關(guān)分析。經(jīng)皮爾遜（Pearson）相關(guān)分析，并做雙尾檢驗(yàn)（2-tailed），結(jié)果如表3所示。工作滿意感10個(gè)變量離職傾向在0．0l顯著水平上表現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)性。驗(yàn)證了假設(shè)1關(guān)于工作滿意感各構(gòu)面與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性的結(jié)論。根據(jù)系數(shù)判斷，升遷考核與離職傾向相關(guān)程度最顯著，居二三位的是主管領(lǐng)導(dǎo)和工作本身，說(shuō)明這3個(gè)變量可能對(duì)離職傾向產(chǎn)生較大影響，但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷各變量對(duì)離職傾向影響程度，即相關(guān)分析只是表明變量之間存在相關(guān)關(guān)系，而不能確定變量之間因果關(guān)系，回歸分析則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。

　?。?）回歸分析。本研究采用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法（Enter）進(jìn)行囂究變量的回歸分析，回歸結(jié)果如表4所示。從表4中可看出，F(xiàn)=46．595，在0．01水平上顯著，表明回歸效果好，相關(guān)系數(shù)R=0．746，說(shuō)明白變量與因變量之間相關(guān)性好。R=0．556，表示這總體工作滿意感一個(gè)自變量，可以解釋因變量55．6％的變異性。方差膨脹因子wF=2．252和Durbin-WatsonL即D一1．673，兩種多重共線性測(cè)度系數(shù)均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，說(shuō)明白變量的殘差之問(wèn)不存在自相關(guān)，也不存在多重共線性問(wèn)題。

　　回歸分析表明，工作本身、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、升遷考核及薪資福利5個(gè)自變量的回歸系數(shù)和常數(shù)項(xiàng)達(dá)到了0．01水平上顯著，對(duì)離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。而工作環(huán)境、裙帶關(guān)系、角色沖突、工作自主性和企業(yè)發(fā)展前景5個(gè)自變量對(duì)離職傾向沒(méi)有產(chǎn)生直接影響。盡管相關(guān)分析表明該5個(gè)自變量與離職傾向顯著相關(guān)，這主要是由于該5個(gè)自變量通過(guò)其他5個(gè)自變量而與離職傾向產(chǎn)生了顯著相關(guān)。從回歸系數(shù)B來(lái)看，升遷考核影響最大，工作本身和項(xiàng)目?jī)r(jià)值居二三位，說(shuō)明這3個(gè)對(duì)員工離職具有更強(qiáng)的作用力。綜合以上信息，用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法最后得到的多元回歸方程為：LZQX=5.704-0.272JSM1-0.191JSM3+0.200一0.313JSM6-0.092JSM7。以上分析驗(yàn)證了假設(shè)4關(guān)于工作滿意感各構(gòu)面對(duì)離職傾向均具有顯著影響的結(jié)論。

　　3．3總體工作滿意感與離職傾向關(guān)系驗(yàn)證

　　（1）相關(guān)分析。經(jīng)相關(guān)分析，并做雙尾檢驗(yàn)，其結(jié)果顯示如表5所示?？傮w工作滿意感與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)為r=-0.651，表現(xiàn)出了顯著的負(fù)相關(guān)。該結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)2關(guān)于員工總體工作滿意感與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性結(jié)論。

　?。?）回歸分析。回歸分析結(jié)果見(jiàn)表6，總體工作滿意感回歸系數(shù)及常數(shù)項(xiàng)達(dá)到0.01水平上顯著性，對(duì)離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。F=280.867，表示在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI=0.651，說(shuō)明自變量與因變量之間呈顯著相關(guān)。r2=0.424，表示這整體工作滿意感這個(gè)自變量，可以解釋因變量42.4%的變異性。VIF=1.736，D-W=1.684，均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，說(shuō)明自變量的殘差之間不存在自相關(guān)，也不存在多重共線性問(wèn)題。綜合以上信息，用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法最后得到的一元回歸方程為：LZQX=5.817一0.994JSM.以上分析驗(yàn)證了假設(shè)5關(guān)于總體工作滿意感對(duì)離職傾向具有顯著影響力的結(jié)論。

　　3.4組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系驗(yàn)證

　?。?）相關(guān)分析。組織認(rèn)同與離職傾向相關(guān)分析結(jié)果，組織認(rèn)同與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)為IrI=0.777，表現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)。該結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)3關(guān)于員工組織認(rèn)同與離職傾向具有顯著負(fù)相關(guān)性的結(jié)論。

　?。?）回歸分析結(jié)果，組織認(rèn)同回歸系數(shù)及常數(shù)項(xiàng)在0.01水平上顯著，對(duì)離職傾向產(chǎn)生了直接影響，被引入回歸方程。回歸結(jié)果中F=578.709，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好。IrI=0.777，說(shuō)明自變量與因變量之間呈顯著相關(guān)。R2=0.603，表示這組織認(rèn)同這個(gè)自變量，可以解釋因變量60.3%的變異性。VIF=2.529，D-W=1.673均在標(biāo)準(zhǔn)范測(cè)內(nèi)，說(shuō)明自變量的決茲之間不存在。自相關(guān)，也不存在多重共線性問(wèn)題。用強(qiáng)迫進(jìn)入回歸法得到的回歸方程為：LZQX=5．774-0．946X.以上分析驗(yàn)證了假設(shè)6關(guān)于組織認(rèn)同對(duì)離職傾向具有顯著影響的結(jié)論。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　本文用我國(guó)建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗(yàn)了影響員工離職傾向的主要因素，主要有以下結(jié)論：一是員工態(tài)度總體現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，普遍存在著工作滿意感低，組織認(rèn)同度低，而離職傾向高的現(xiàn)象，其中員工最不滿意的是項(xiàng)目?jī)r(jià)值、裙帶關(guān)系及角色沖突構(gòu)面。二是總體工作滿意感和離職傾向既有顯著相關(guān)性，又具有重要的影響力，工作滿意感可以作為離職傾向的預(yù)測(cè)指標(biāo)。模型變量IrI=0．651表明用工作滿意感來(lái)解釋離職傾向，能消減65．1％的誤差影響效果較顯著。同時(shí)在檢驗(yàn)中還證實(shí)在員工滿意感10個(gè)變量中只有工作本身、主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目?jī)r(jià)值、升遷考核和薪資福利對(duì)離職傾向產(chǎn)生了顯著影響力，而另外5個(gè)變量沒(méi)有產(chǎn)生顯著影響力。因此，企業(yè)可以通過(guò)改進(jìn)工作內(nèi)容的技能多樣性、主管領(lǐng)導(dǎo)的決策民主性、項(xiàng)目管理的科學(xué)性、升遷考核的公平性以及薪資福利的合理性等措施來(lái)進(jìn)一步提高員工保持的效果，最終減少員工主動(dòng)離職數(shù)量。三是組織認(rèn)同與離職傾向具既有顯著相關(guān)性，又具有重要的影響力，組織認(rèn)同可以作為離職傾向預(yù)測(cè)指標(biāo)。模型IrI=0．777，表明用組織認(rèn)同來(lái)解釋離職傾向，效果更顯著。組織認(rèn)同對(duì)組織成員具有深遠(yuǎn)的影響，因?yàn)楫?dāng)員工相信組織與他們自身存在相似特征時(shí)，他們會(huì)感到歸屬感，這種感覺(jué)越強(qiáng)烈，他們就越能有利于組織，員工對(duì)組織越認(rèn)同，其就有越可能留在組織中并愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量。因此，管理者應(yīng)努力提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感，降低員工離職傾向。