H如何進行校園招聘中的人才測評工作

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校園招聘相對于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著差異，主要體現(xiàn)在應聘學生職業(yè)經(jīng)驗大多基本空白，同質(zhì)化比較突出。校園招聘工作也因此表現(xiàn)出三個方面特點：第一，數(shù)量大。應屆畢業(yè)生群體基數(shù)大，應聘簡歷數(shù)量多。第二，時間集中。畢業(yè)生應聘時間段集中且求職心態(tài)的階段化特征明顯，招聘時間需要壓縮。第三，強調(diào)預測性。

也就是說，在畢業(yè)生招聘，重點是要發(fā)現(xiàn)綜合基礎素質(zhì)好、能力強、潛力大、能適應組織文化氛圍的人才，借此預測經(jīng)過崗位培訓后的業(yè)績表現(xiàn)。然而卻有一個缺陷是軟性內(nèi)容多，評價內(nèi)容的顯著性偏低。如何在眾多候選人中，特別是崗位各異且招聘人數(shù)眾多的背景下，以最短時間挑選出適合企業(yè)的人才，是校招季節(jié)HR必須面對的問題，也是導致HR較高工作壓力的原因。

時代光華實踐分析，未能從崗位出發(fā)有的放矢地選擇人才測評方法是導致校園招聘出現(xiàn)問題的重要根源。在校招過程中如何“招準人”，特別是在大規(guī)模校園招聘中“多招人”，都需要從崗位出發(fā)，對校園招聘的人才測評方法恰當運用。

首先必須要對專業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗的崗位分類，眾所周知，能力與經(jīng)驗是招聘崗位要求的核心要素，招聘過程中人才測評技術正是檢驗這兩項內(nèi)容。但是對于校園招聘而言，應聘者的低經(jīng)驗特質(zhì)決定了經(jīng)驗指數(shù)高的崗位只能通過深入地測評其素質(zhì)潛能以便保證其能夠積累經(jīng)驗并勝任崗位，初階勝任經(jīng)驗指數(shù)低的崗位關注點需轉(zhuǎn)向應聘者的專業(yè)技能或其他。

其次，培養(yǎng)型崗位經(jīng)驗要求與技能素質(zhì)要求都較高，通常此類崗位是按專門崗位招聘的。招聘過程中需要基于相應素質(zhì)模型，嚴格選拔是否具備崗位成長潛力與專業(yè)素質(zhì)能力。將應屆畢業(yè)生準確地招聘到對應崗位，尤其是在具備經(jīng)驗前評估其能否在培訓后完全勝任是較困難的。比如各行業(yè)的專業(yè)業(yè)務管理崗都具備此類崗位的突出特質(zhì)。

再次，競爭型崗位通常專業(yè)技能要求較高，經(jīng)驗指數(shù)不是顯著要求的，此類崗位通常會按類招聘。此類崗位只要具備基本專業(yè)技能就可以勝任該崗位的最低級別，通俗地講就是“招來就能做”。雖然招之能做，但是由于專業(yè)技能要求高，技能區(qū)分度顯著，所以進入后在成長過程中競爭性強、層級淘汰率也相對較高。銷售類崗位、基礎技術開發(fā)類崗位等是競爭型崗位的代表。

最后是事務型崗位通常是經(jīng)驗要求與專業(yè)技能崗位要求都較低的崗位，也就是說在此類崗位上校園招聘與社會招聘的對象是沒有顯著差異的。此類崗位的員工招之能用或經(jīng)過基本培訓后就可以勝任該崗位，然而由于經(jīng)驗要求較低，一旦員工進入到該崗位，成長性也不是非常顯著。

其中，快速掃描模式通常會結(jié)合崗位的勝任力模型，采取線上測評或線下測評等自助式考察方式，通過定制化評測題庫的應用對基本技能進行選拔，再通過對候選者的紙筆測試或快速面試對其品質(zhì)和基本潛能進行測評，通常大量的候選人的紙筆考試等形式測評會在同一天統(tǒng)一組織，組織者在測評當天完成測試數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計、測評報告的生成等工作，在提高效率的同時也保證評測過程的公平性。

在繁復多樣的測評技術中，根據(jù)崗位與選拔人才預期在校園招聘選擇恰當?shù)?，是提升校招效率、降低校招成本重要環(huán)節(jié)。各位HR是否已把握好招聘崗位的脈絡，選準人才測評的方法了呢？

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