招聘管理：技能第一 文化第二

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任何公司的招聘管理流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會(huì)要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘老師時(shí)最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估人們是否擁有勝任不同職位的能力。

但是能力不能說明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會(huì)使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心文化漸行漸遠(yuǎn)。依我看，無論是微軟還是PS90以及任何其他組織，每家公司的招聘流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。

和大多數(shù)經(jīng)理人一樣，作為Grand Circle Travel公司——一家面向50歲以上美國人、年收入6億美元的國際旅行社——的老板，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下，如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘模式。這一決定不僅提升了我們招聘工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長期成功。

通過面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽起來難以操作，但要讓整個(gè)公司及招聘經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘流程時(shí)，有三點(diǎn)建議必須牢記：

不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀，要讓他們自己展示出來。通過觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。在Grand Circle公司 ，我們的招聘流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的測試是通過讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位應(yīng)聘者會(huì)如何應(yīng)對(duì)。我們還讓應(yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”，所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器(只能使用稻草和布條)”，然后策劃一出營銷展示會(huì)來推銷接下來的雞蛋墜落過程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對(duì)公司背景做了詳盡的了解。

自己對(duì)公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。你不會(huì)去雇用那些注定失敗的求職者，白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的員工確信自己不能融入企業(yè)的文化，自己就會(huì)一走了之。我們見過許多類似情況，例如某位男士認(rèn)為我們的“生雞蛋墜落練習(xí)”非常不可思議，而另一位女士則宣稱她不想成為“到這里來吧(kumbaya)文化”的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。

別把能力面試和價(jià)值觀面試綁在一起。當(dāng)獨(dú)立評(píng)估應(yīng)聘者價(jià)值觀時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些特別的東西，而這在合二為一既做價(jià)值觀又做能力的面試中是顯現(xiàn)不出來的。我們公司的一位年輕新秀當(dāng)初來參加小組面試時(shí)幾乎沒有任何相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)——若只看技能的話，他肯定落榜——但是他向我們展示了自己的雄心壯志和卓越的領(lǐng)導(dǎo)力才能，以至于我們當(dāng)場就決定錄用他。

招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率(我們公司43%的員工在其崗位上工作滿5年甚至更久)，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。在招聘管理過程中，你不覺得現(xiàn)在是時(shí)候把價(jià)值觀而不是能力作為招聘的首要標(biāo)準(zhǔn)嗎》？

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