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HR如何做好精準(zhǔn)到位的年終總結(jié)?
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如果問各個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理最苦惱的是什么,十個(gè)有八個(gè)會(huì)訴苦說不知道如何寫好年終總結(jié)。枉費(fèi)一番工夫,最后老板那里交代不了,也突出不了自己一年下來的辛苦和成績;說數(shù)據(jù),雞毛蒜皮難量化;說功績,無憑無據(jù)難說起;說戰(zhàn)略,什么戰(zhàn)略才合理?
最后,只好列列流水帳,然后就是人事部果然是事多無功部,接著自己也跟著大郁悶:辛苦一年,一地雞毛,一聲嘆息!那么HR的年度工作總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容?這些內(nèi)容,具體該怎么來總結(jié)呢?
攻略一:換上老板的腦袋找準(zhǔn)總結(jié)方向
總結(jié)是寫給老板看的,那么下筆一定要扣緊老板的腦袋。每個(gè)公司的老板關(guān)注的HR話題不同,那么作為HR的你,就需要關(guān)注老板同時(shí)與你聊天最先問的問題、要資料或報(bào)表時(shí)最喜歡問起的內(nèi)容,有方法的還可以去看下老板的工作報(bào)告或者是重大場(chǎng)合的講話。了解下他們關(guān)注的問題。只有知道老板關(guān)注的HR主題,才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點(diǎn)”,從而體現(xiàn)價(jià)值。
時(shí)代光華認(rèn)為,老板經(jīng)常關(guān)注的問題:核心職位的招聘情況、核心員工的流失情況、整體薪酬成本問題、業(yè)務(wù)部門員工滿意度問題。
攻略二:千方百計(jì)量化您的工作成果
其實(shí)很多HR在現(xiàn)實(shí)工作中還是背負(fù)了很多KPI的,譬如:?jiǎn)T工流失率、在職員工培訓(xùn)完成及時(shí)率、在職員工績效完成率等等。可是HR對(duì)于這類KPI的控制力往往有限,譬如:招聘效果的指標(biāo)往往是很不可控的數(shù)據(jù),但HR在這個(gè)過程中往往做了舉辦招聘會(huì)、篩選簡(jiǎn)歷、電話面試等很多的工作,這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代KPI的評(píng)價(jià),但卻可以從另一個(gè)角度表現(xiàn)工作的量。
在表現(xiàn)量化的工作成果時(shí),最關(guān)鍵的要做到簡(jiǎn)潔、明了,切中要害,因此圖表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前很多HR類的小軟件都可以幫助HR做出漂亮的數(shù)據(jù)報(bào)表。
攻略三:合理搭配、真誠分析包裝你的工作成果
首先從宏觀、大的方向列舉年度重點(diǎn)的工作內(nèi)容。有朋友可能要問了,萬一這些內(nèi)容都不好看,完成的不好怎么辦?這個(gè)時(shí)候,可以對(duì)這些短板項(xiàng)目做個(gè)真誠的分析與說明。這樣的分析說明可以借助類似swot分析等工具來進(jìn)行,雖然這樣的分析無法挽回最終的評(píng)價(jià),但至少可以讓老板或上司知道你對(duì)自己不足已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并做了細(xì)致的分析,這樣的態(tài)度證明了你未來的工作潛力。此外,從個(gè)人的角度,這樣的分析也有利于明確自己未來努力的方向。
過去也許影響了年終獎(jiǎng),但未來則決定明年的位置,因此當(dāng)年終總結(jié)對(duì)過去回顧清晰后,未來的行動(dòng)更是需要濃墨重彩。HR的工作有一定常規(guī)與變化性,常規(guī)類的工作可以按模塊來?xiàng)l理化,而變化性的工作重點(diǎn)的還是要結(jié)合公司的整體戰(zhàn)略或者是核心業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需求來做一個(gè)配合。重點(diǎn)要突出對(duì)于企業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴的位置,并且盡可能列舉一些行動(dòng)的具體方案與目標(biāo)。
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