寬帶薪酬：從反思到操作

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寬帶薪酬一經(jīng)提出，即得到理論和實(shí)踐的積極響應(yīng)，同時(shí)也產(chǎn)生了一些不當(dāng)?shù)睦斫?，比如很多企業(yè)認(rèn)為寬帶薪酬就是將帶寬加大，或者不分條件地以寬帶薪酬取代傳統(tǒng)薪酬模式，以及簡(jiǎn)單地認(rèn)為實(shí)施寬帶薪酬就能解決傳統(tǒng)薪酬面臨的諸多問(wèn)題， 等等。因而有必要正本清源，對(duì)圍繞寬帶薪酬的諸多模糊問(wèn)題作一全面討論。
    一、帶寬與寬帶
    什么是寬帶薪酬呢，要理解寬帶薪酬就必須理解薪酬帶寬的概念。將某一薪酬等級(jí)的上限和下限之間的距離成為該等級(jí)的帶寬）。而為了薪酬設(shè)計(jì)中數(shù)量計(jì)算的方便，將帶寬進(jìn)一步換算，并用百分比表示。
    進(jìn)一步，薪酬帶寬的在薪酬管理中的意義是什么呢？我們知道，員工薪酬是在其所在薪酬等級(jí)的上下限之間變動(dòng)的，薪酬帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，變動(dòng)空間的大小代表了該崗位員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間，因此，薪酬帶寬可以理解為員工績(jī)效區(qū)間，績(jī)效水平高則增長(zhǎng)薪酬，反之則降低薪酬。
    寬帶薪酬也就是指薪酬等級(jí)減少、等級(jí)帶寬加大的薪酬結(jié)構(gòu)，一般認(rèn)為，典型的寬帶薪酬上下限之間的差距最大可達(dá)到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即說(shuō)明在同一崗位上，不同績(jī)效水平的員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值可相差四倍，薪酬也應(yīng)相差四倍。
    二、寬帶薪酬中所包含的根本精神
    可見(jiàn)，寬帶薪酬并非一種全新的薪酬體系，但是，我們是否可以將寬帶薪酬表面化地理解為“薪酬等級(jí)減少、等級(jí)帶寬加大的薪酬結(jié)構(gòu)”呢？
    薪酬等級(jí)減少、等級(jí)帶寬加大是傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)化的結(jié)果和表現(xiàn)形式，這個(gè)過(guò)程中包含著深刻的動(dòng)力機(jī)制。如果忽視了過(guò)程、只看結(jié)果，忽視了動(dòng)力機(jī)制、只看表面，無(wú)異于買櫝還珠。因此，挖掘?qū)拵匠瓯澈蟮膶?shí)質(zhì)是正確實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)鍵：
    （一）外部環(huán)境的劇烈變化是寬帶薪酬的總體背景
    企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是推動(dòng)薪酬變革的根本力量，而當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的最重要特點(diǎn)就是變化劇烈，這要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更具柔性，即更快的客戶需求相應(yīng)能力，這對(duì)企業(yè)集權(quán)的組織模式提出了挑戰(zhàn)。
    因此，目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是組織決策權(quán)下移，讓一線人員具有更多的決策權(quán)，從而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出扁平化趨勢(shì)。與此相適應(yīng)，這也要求員工具備更高的能力，員工績(jī)效對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響力更強(qiáng)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬必須放在外界環(huán)境劇烈變化以及企業(yè)組織日益扁平化的背景下去理解。
    （二）以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系發(fā)展的結(jié)果
    在上文提到的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理受到強(qiáng)烈沖擊。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)部工作形式發(fā)生了新的變化，團(tuán)隊(duì)工作形式、工作擴(kuò)大化、非常規(guī)工作等在員工工作中占有越來(lái)越大比重，完全用崗位對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范將降低組織柔性，這也是在新的組織條件下工作分析存在不適用的原因。
    在這種情況下，企業(yè)人力資源管理將從以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)移到以能力為基礎(chǔ)上來(lái)，即將關(guān)注點(diǎn)從每個(gè)員工應(yīng)該做什么，轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工能做什么，因?yàn)橥饨绛h(huán)境變化已經(jīng)使企業(yè)也無(wú)法完全預(yù)知員工應(yīng)該做什么，相反如果員工具備相應(yīng)的適應(yīng)未來(lái)需要的能力，則更能保證組織在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    具體到薪酬結(jié)構(gòu)上，過(guò)去的崗位薪酬制度的特點(diǎn)就是薪酬等級(jí)分明，等級(jí)層次多、等級(jí)之間差距明顯；伴隨組織扁平化，等級(jí)分明的薪酬等級(jí)也必然被壓縮、等級(jí)之間的界線變得模糊。
    （三）傳統(tǒng)薪酬中包含著寬帶薪酬的因素
    那是不是說(shuō)寬帶薪酬就是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的否定呢？任何事物都具有演進(jìn)、發(fā)展的過(guò)程，因此不能用發(fā)展的一個(gè)階段來(lái)否定之前的一個(gè)階段，相反，傳統(tǒng)薪酬還包含著寬待薪酬的因素。
    從傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)化的過(guò)程，從結(jié)果上看就是將傳統(tǒng)薪酬下層次分明的薪酬結(jié)構(gòu)在兩個(gè)方面上進(jìn)行改造：薪酬等級(jí)數(shù)量減少，同時(shí)每個(gè)等級(jí)的帶寬加大。下圖簡(jiǎn)明的表示了從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠暄葑兊穆窂健Ｏ嚓P(guān)課程：
    《企業(yè)薪酬與薪酬設(shè)計(jì) 》
    《績(jī)效管理系統(tǒng)的推行技巧 》 
    《現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 》