寬帶薪酬：從反思到操作

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寬帶薪酬一經提出，即得到理論和實踐的積極響應，同時也產生了一些不當的理解，比如很多企業(yè)認為寬帶薪酬就是將帶寬加大，或者不分條件地以寬帶薪酬取代傳統(tǒng)薪酬模式，以及簡單地認為實施寬帶薪酬就能解決傳統(tǒng)薪酬面臨的諸多問題， 等等。因而有必要正本清源，對圍繞寬帶薪酬的諸多模糊問題作一全面討論。
    一、帶寬與寬帶
    什么是寬帶薪酬呢，要理解寬帶薪酬就必須理解薪酬帶寬的概念。將某一薪酬等級的上限和下限之間的距離成為該等級的帶寬）。而為了薪酬設計中數量計算的方便，將帶寬進一步換算，并用百分比表示。
    進一步，薪酬帶寬的在薪酬管理中的意義是什么呢？我們知道，員工薪酬是在其所在薪酬等級的上下限之間變動的，薪酬帶寬即構成了員工薪酬變動的可能空間，變動空間的大小代表了該崗位員工對于企業(yè)價值的變動空間，因此，薪酬帶寬可以理解為員工績效區(qū)間，績效水平高則增長薪酬，反之則降低薪酬。
    寬帶薪酬也就是指薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結構，一般認為，典型的寬帶薪酬上下限之間的差距最大可達到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即說明在同一崗位上，不同績效水平的員工對于企業(yè)價值可相差四倍，薪酬也應相差四倍。
    二、寬帶薪酬中所包含的根本精神
    可見，寬帶薪酬并非一種全新的薪酬體系，但是，我們是否可以將寬帶薪酬表面化地理解為“薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結構”呢？
    薪酬等級減少、等級帶寬加大是傳統(tǒng)薪酬向寬帶薪酬轉化的結果和表現(xiàn)形式，這個過程中包含著深刻的動力機制。如果忽視了過程、只看結果，忽視了動力機制、只看表面，無異于買櫝還珠。因此，挖掘寬帶薪酬背后的實質是正確實施寬帶薪酬的關鍵：
    （一）外部環(huán)境的劇烈變化是寬帶薪酬的總體背景
    企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境是推動薪酬變革的根本力量，而當前競爭環(huán)境的最重要特點就是變化劇烈，這要求企業(yè)組織結構更具柔性，即更快的客戶需求相應能力，這對企業(yè)集權的組織模式提出了挑戰(zhàn)。
    因此，目前組織結構的特點是組織決策權下移，讓一線人員具有更多的決策權，從而企業(yè)組織結構表現(xiàn)出扁平化趨勢。與此相適應，這也要求員工具備更高的能力，員工績效對企業(yè)整體經營結果的影響力更強，寬帶薪酬應運而生。寬帶薪酬必須放在外界環(huán)境劇烈變化以及企業(yè)組織日益扁平化的背景下去理解。
    （二）以能力為基礎的人力資源管理體系發(fā)展的結果
    在上文提到的企業(yè)組織結構扁平化的趨勢下，傳統(tǒng)的以崗位為基礎的人力資源管理受到強烈沖擊。在扁平化的組織結構下，企業(yè)內部工作形式發(fā)生了新的變化，團隊工作形式、工作擴大化、非常規(guī)工作等在員工工作中占有越來越大比重，完全用崗位對員工行為進行規(guī)范將降低組織柔性，這也是在新的組織條件下工作分析存在不適用的原因。
    在這種情況下，企業(yè)人力資源管理將從以崗位為基礎轉移到以能力為基礎上來，即將關注點從每個員工應該做什么，轉化為每個員工能做什么，因為外界環(huán)境變化已經使企業(yè)也無法完全預知員工應該做什么，相反如果員工具備相應的適應未來需要的能力，則更能保證組織在未來的競爭力。
    具體到薪酬結構上，過去的崗位薪酬制度的特點就是薪酬等級分明，等級層次多、等級之間差距明顯；伴隨組織扁平化，等級分明的薪酬等級也必然被壓縮、等級之間的界線變得模糊。
    （三）傳統(tǒng)薪酬中包含著寬帶薪酬的因素
    那是不是說寬帶薪酬就是對傳統(tǒng)薪酬結構的否定呢？任何事物都具有演進、發(fā)展的過程，因此不能用發(fā)展的一個階段來否定之前的一個階段，相反，傳統(tǒng)薪酬還包含著寬待薪酬的因素。
    從傳統(tǒng)薪酬向寬帶薪酬轉化的過程，從結果上看就是將傳統(tǒng)薪酬下層次分明的薪酬結構在兩個方面上進行改造：薪酬等級數量減少，同時每個等級的帶寬加大。下圖簡明的表示了從傳統(tǒng)薪酬結構向寬帶薪酬演變的路徑。相關課程：
    《企業(yè)薪酬與薪酬設計 》
    《績效管理系統(tǒng)的推行技巧 》 
    《現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計 》