日企人力資源管理的四大點(diǎn)

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日企普通員工的薪資水平普遍要低于歐美企業(yè)，這個(gè)薪資是指絕對值，而實(shí)際上這也是日企同歐美企業(yè)在文化觀念上的不同導(dǎo)致了付錢方式的差異。

在歐美企業(yè)里，習(xí)慣于當(dāng)時(shí)的勞動全部用錢來支付。而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以后再支付，這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。據(jù)在日企供職6年的張小姐說，日本企業(yè)的月薪一般在2500至6000元人民幣之間，另有公司會給錄用者繳納“四金”。年獎金、住房基金、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、交通費(fèi)、帶薪休假等福利措施，也都非常周到。

另外，據(jù)日企高層人力資源人士說，做到了一定級別時(shí)，日企同歐美企業(yè)的薪資相差并不多。
 

文化：和式風(fēng)格
 

以松下為例，走進(jìn)松下電器（中國）有限公司的辦公室，會發(fā)現(xiàn)各部門是分塊安排座位的，而且桌子全部居中擺放。同部門員工，包括部長在內(nèi)全部面對面坐在一起，完全不同于國內(nèi)目前普遍的有擋板的“格子”式座位分布。“在中國只有政府機(jī)關(guān)是這樣的吧，機(jī)關(guān)的頭頭還都有自己的辦工室。”另外，大的日本企業(yè)駐中國的公司都沿襲日本的“早上唱社歌”，定期開員工會議，每個(gè)人發(fā)言表達(dá)近期工作生活的思想動態(tài)。

而實(shí)際上，座位分布的特殊，讓人與人之間在工作中很難有私密空間，國內(nèi)普遍認(rèn)可歐美企業(yè)快節(jié)奏、高效率的工作狀態(tài)。準(zhǔn)備在日企工作的人，一定要能夠適應(yīng)日本企業(yè)這種特殊的文化才行。
 

中國區(qū)招聘：中間采用
 

擁有悠久歷史的日本企業(yè)是很喜歡用“白紙”一樣的人的，所以應(yīng)屆畢業(yè)生在日本找工作選擇余地會很大。由于日本的教育體制同中國類似，都是不特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性，因而使得日本著名企業(yè)的員工培訓(xùn)管理體系非常龐大而細(xì)致。

松下的員工企業(yè)培訓(xùn)尤其知名，通常所謂“新入社員”會接受松下6個(gè)月至2年不等的企業(yè)文化和職業(yè)培訓(xùn)。但是，結(jié)合中國市場的特殊性，這種培訓(xùn)很難在中國本土完全展開，松下（中國）仍然是以社員的“中間采用”（招聘有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)者）為主，公司目前維持每年10%的流動率，相當(dāng)于70人的進(jìn)進(jìn)出出，其中三分之二都是面向社會全面招聘的。

此外，日企的招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，但是日本企業(yè)在招聘員工方面一向很“矜持”，它們不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認(rèn)為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
 

升遷：緩速慢行
 

一度在外企中流行的“玻璃天花板”這個(gè)名詞，意思是中國員工在外企里很難做到很高的職位。對這個(gè)問題，陳先生“并沒有明顯的感覺”。“可能是因?yàn)槲乙呀?jīng)做到副部長的位子，我不覺得日企壓制中國人的發(fā)展，”陳先生說。但是，日企用人的緩速慢行的確完全不同于歐美企業(yè)和國企的用人特點(diǎn).

這一點(diǎn)也是沿襲了日本企業(yè)的論資排輩的思想。相關(guān)資深人士介紹說，即使是非常優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，從一張白紙到得到系長（科長）的職位，在日本企業(yè)里起碼也要四年以上時(shí)間。而企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，以松下為例，松下（中國）有著名的“特稱升格制度”，“特稱”就相當(dāng)于國內(nèi)的技術(shù)職稱考試，包括主擔(dān)當(dāng)、副參事、參事等等，特稱跟崗位工資直接掛鉤，這是松下總公司的傳統(tǒng)：“職位”包括系長、課長、部長等等，直接跟津貼掛鉤，這是具有中國特色的部分。在軟硬件兩方面具備了公司規(guī)定的嚴(yán)格條件以后，才能獲得被推薦資格，經(jīng)歷筆試、面試、定課題、7-8個(gè)月的努力、發(fā)表工作過程和結(jié)果等一系列復(fù)雜過程以后，才能最后被決定是否提升特稱。所以，在松下提升一次特稱，通常要有1年左右的考察期。

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