HR經(jīng)理如何讓“績效考核”考出成效？

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做人力資源管理的朋友都知道，績效考核是人力資源管理最難的，為什么而考，如何考，如何減少抵觸、增強助力，考出效果，不說皆大歡喜，但求大家可以接受，都是一件不容易的事。在我認識的人力資源經(jīng)理中，很多人都喜歡招聘，不喜歡績效，簡單點講，招聘活動，具有相對的“獨立性”，而績效問題卻牽涉面極廣，幾乎是組織的命脈，操作起來不僅涉及公司文化、人員素質(zhì)、還涉及到推進方法、更涉及到變化多端的指標，每一項對人力資源經(jīng)理而言都是考驗。
    做人力資源經(jīng)理的朋友，首先要突破技術(shù)問題，考核指標的設(shè)計方法多樣，但各有千秋、各有短長，必須根據(jù)自己企業(yè)的情況，擇一為主，其他為輔，千萬不能出現(xiàn)花了很多時間，功夫去設(shè)計出來的東西根本就不適用這種情況，比如說360度，在絕大多數(shù)情況下，是不可以作為主要的考核工具的，這點我們必須做到心中無數(shù)。
    指標設(shè)計過程，盡量讓大家參與進來，千萬不能出現(xiàn)什么都由你去操持，你去設(shè)計，好像全都只有你懂，在考核初期，未必就很完善，關(guān)鍵是讓更多人認同，有了認同度，其他一切都可以逐步優(yōu)化。
    在績效考核體系設(shè)計中，一定要實現(xiàn)考核系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的相融性，盡量與其他模塊相協(xié)調(diào)。
    領(lǐng)導(dǎo)的支持也很重要，一句話，群眾基礎(chǔ)與領(lǐng)導(dǎo)支持，解決了這個問題，考核體系的實施是水到渠成的事。
    另外如何幫助部門經(jīng)理從“績效考核”提升到“績效管理”，是需要我們付出更多耐心，一方面體系上不能太繁雜，另外也要做出示范，督促經(jīng)理們在部屬績效改進上下夠功夫，形成氣候，這樣績效管理的初步目標才算達到了。

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