突破中小企業(yè)員工激勵(lì)困境上

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話：400-8352-114

中小企業(yè)在員工激勵(lì)問(wèn)題上存在諸多問(wèn)題，但往往容易被歸結(jié)到一點(diǎn)，缺錢(qián)、給出不有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。雖然這種答案非常具有解釋力，也抓住了很多企業(yè)問(wèn)題的關(guān)鍵，但卻進(jìn)入了一個(gè)死結(jié)：缺錢(qián)是很難無(wú)中生有地解決的。那么，我們是否真正抓住了問(wèn)題的全部?
    【比缺錢(qián)更嚴(yán)重的困境】
    中小企業(yè)似乎“窮的只剩下了錢(qián)”，“錢(qián)”幾乎成了唯一的員工激勵(lì)手段。但是在錢(qián)上，似乎又拼不過(guò)那些財(cái)大氣粗的大企業(yè)，那一個(gè)比得了阿里巴巴一次拿出30億元支持員工買(mǎi)房呢?中小企業(yè)越是缺錢(qián)，員工反倒更重視錢(qián)，在某些時(shí)候，同樣的崗位要付出比大企業(yè)更高的薪酬才能招聘到同等能力水平的人才。更何況，大佬們手段多得很，什么培訓(xùn)、什么文化，等等，簡(jiǎn)直是要風(fēng)得風(fēng)、要雨得雨。
    無(wú)論“薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人”，還是“全面薪酬”，說(shuō)起來(lái)都明白得很，而一旦在中小企業(yè)操練起來(lái)，最后就只剩下了薪酬一招，全面薪酬也變成了片面薪酬。有點(diǎn)要命的是那么多激勵(lì)手段似乎在中小企業(yè)都不起作用。這個(gè)問(wèn)題比僅僅缺錢(qián)似乎更嚴(yán)重。
    【為何“窮得只剩下了錢(qián)”?】
    1、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，員工看不到未來(lái)
    很多中小企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，有代表性的觀點(diǎn)是：環(huán)境變化很快，有規(guī)劃也是樣子，不如隨機(jī)應(yīng)變、小企業(yè)就是船小好調(diào)頭，老板自己心里清楚就行了。當(dāng)然，我不否認(rèn)很多中小企業(yè)高層對(duì)企業(yè)發(fā)展有自己的或明晰或粗略、或系統(tǒng)或零散的看法，但這些看法是否為員工所知、是否為員工認(rèn)同則是大問(wèn)題。
    企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不僅具有指明企業(yè)發(fā)展路徑的作用，還能夠凝聚和激勵(lì)員工。正如長(zhǎng)征，開(kāi)始就是漫無(wú)目標(biāo)的撤退，如果這種情況長(zhǎng)期持續(xù)下去，風(fēng)險(xiǎn)巨大;但毛澤東通過(guò)一份過(guò)期的報(bào)紙了解到陜北紅軍、根據(jù)地的存在，確定了轉(zhuǎn)移的目標(biāo)。
    企業(yè)也是如此。對(duì)于大企業(yè)，很多員工也不清楚企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，但他會(huì)自然、甚至盲目地相信一點(diǎn)，企業(yè)盤(pán)子大、穩(wěn)，自己的位子自然也很穩(wěn)固;長(zhǎng)此以往，則惰性增長(zhǎng)、驕嬌二氣就會(huì)冒出來(lái)。對(duì)于小企業(yè)，問(wèn)題則會(huì)嚴(yán)重得多：企業(yè)一旦有發(fā)展不穩(wěn)的跡象，很快大量員工就會(huì)離職;而且難以吸引優(yōu)秀人才，因?yàn)樵绞莾?yōu)秀人才越看重職業(yè)發(fā)展。試想，一個(gè)快速發(fā)展的中小企業(yè)在風(fēng)投進(jìn)入、上市在望的情況下，自然有大量高級(jí)人才進(jìn)入;而如果這家一旦上市受挫、遙遙無(wú)期，某些高級(jí)人才恐怕就會(huì)另謀高就。
    戰(zhàn)略規(guī)劃，就是讓員工看到未來(lái)：在某種程度上，不得不承認(rèn)中小企業(yè)的“現(xiàn)在”在無(wú)法與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng);能比拼一下的更多的是“未來(lái)”，如果也沒(méi)有未來(lái)，那么還有什么可以拿來(lái)比拼呢?規(guī)劃就是讓員工看到可預(yù)期的未來(lái)。
    2、多權(quán)宜之計(jì)，忽視體系建設(shè)
    沒(méi)有人會(huì)說(shuō)培訓(xùn)不重要，企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，但中小企業(yè)又很少去做;理由同樣很充分：一是企業(yè)還小，還不到作體系的階段;再有，小企業(yè)總是要經(jīng)常調(diào)整，做體系哪里跟得上“變”呢?還有，更致命的是“救亡壓倒發(fā)展”，一忙起來(lái)就顧不上什么體系建設(shè)了。
    于是，在很多中小企業(yè)一面向往大企業(yè)“全面薪酬”、組合激勵(lì)手段，另一方面又在各種無(wú)比正當(dāng)、充分的理由支撐下無(wú)所作為，或者僅僅是一些零星的權(quán)宜之計(jì)。
    3、硬碰硬，缺乏差異化的激勵(lì)手段
    雖然全面薪酬也講得不少，但是很多中小企業(yè)老板仍然“頑強(qiáng)”地相信“錢(qián)”的力量，這種根深蒂固的想法逼著自己去和大企業(yè)硬碰硬地死磕;而且，這種忽視員工多層次、多樣化需求的想法，必然會(huì)表現(xiàn)在日常行為中。比如，一旦重要員工離職，中小企業(yè)老板通常選擇用錢(qián)留住他;而簡(jiǎn)單的加薪并不能真正解決問(wèn)題，只是將問(wèn)題暫時(shí)包裹、掩埋起來(lái)，而且要付出相對(duì)于市場(chǎng)水平、員工能力更高的代價(jià)。
    即使在錢(qián)這一個(gè)方面，實(shí)際上也存在多種選擇，但很多中小企業(yè)片面地使用現(xiàn)金激勵(lì)。事實(shí)上中小企業(yè)可以選擇報(bào)考利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)等多樣化的激勵(lì)手段;而很多大企業(yè)由于治理結(jié)構(gòu)、成長(zhǎng)性的限制，不可能對(duì)中初級(jí)員工使用利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)等手段，比如早期華為大面積使用股權(quán)激勵(lì)，但現(xiàn)在已經(jīng)基本停止。中小企業(yè)自己放棄了這些差異化、且有效的激勵(lì)手段，單純地在現(xiàn)金上死磕絕非上策。
    4、員工看中層，中層看老板
    對(duì)中小企業(yè)而言，企業(yè)文化、工作氛圍很簡(jiǎn)單，概括地說(shuō)就是“員工看中層、中層看老板”，這一點(diǎn)對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)也基本成立。
    這是說(shuō)，中層的管理風(fēng)格構(gòu)成了基層員工的基本工作環(huán)境，同樣，而老板的管理風(fēng)格則構(gòu)成了中層的基本工作環(huán)境;而且，作為員工、作為中層，實(shí)際上對(duì)這個(gè)因素基本上無(wú)能為力——雖然很多人提出所謂的“向上”管理，去管理自己的管理者，但實(shí)際上有多少人能夠真正地影響和改變自己的管理者呢?尤其是老板，如果老板那么容易被改變，或許也就不成其為老板了。
    在很多中小企業(yè)，老板行為并不總是正向的，比如很多老板經(jīng)常在公司內(nèi)公開(kāi)地大發(fā)雷霆、呵斥員工，類(lèi)似行為對(duì)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同“殺傷力”巨大;相反在大企業(yè)，這種情況會(huì)少得多。在中小企業(yè)，老板的行為影響更為直接，畢竟公司就那么大;相反，在大企業(yè)這種傳播則會(huì)間接地多。
    因此，老板能不能管好自己是非常重要的，不然很容易“上梁不正下梁歪”。