HR如何搞定內(nèi)部招聘工作？

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現(xiàn)如今，除了節(jié)省招聘成本，就連HR部門也認(rèn)為內(nèi)部招聘的成功率更高。眾所周知，內(nèi)部招聘的好處在于不僅避免招聘和應(yīng)聘的雙方互相“畫餅”，內(nèi)部招聘的員工對(duì)于公司運(yùn)營體系、企業(yè)文化、工作環(huán)境等方面的“提前”適應(yīng)也使得他們?cè)谛聧徫磺叭齻€(gè)月的工作績效通常會(huì)比外部招聘的員工更高?？墒且嬲龊脙?nèi)部招聘工作，并不是非常容易的一件事情。

首先，內(nèi)部招聘的公告對(duì)象通常根據(jù)職位的特征而定。公司職位空缺后，負(fù)責(zé)人和HR會(huì)商議這個(gè)職位是否需要內(nèi)招，再根據(jù)該職位的需求向直屬部門、經(jīng)過篩選的特定幾個(gè)部門、或是全公司發(fā)布招聘公告。

其次，內(nèi)部招聘職位的公布方式有公司郵件通知、內(nèi)部操作系統(tǒng)公告、企業(yè)BBS發(fā)帖等。除了這些公開渠道，有時(shí)候你也應(yīng)該更主動(dòng)地關(guān)注和了解自己感興趣部門的動(dòng)態(tài)，定期咨詢HR和去招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站查看職位空缺情況也是好方法，公司對(duì)這種積極行為大多呈鼓勵(lì)態(tài)度。

第三，在普通的內(nèi)部招聘中，中層職位居多，因?yàn)榛鶎勇毼坏恼衅赋杀鞠鄬?duì)更低，公司希望從內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)中層，也愿意給忠誠度高的員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，內(nèi)部招聘中有兩種流程，一種是新舊領(lǐng)導(dǎo)先進(jìn)行溝通，經(jīng)原領(lǐng)導(dǎo)同意之后，員工去應(yīng)聘新的職位。而在人員眾多、部門復(fù)雜的大公司里，通常則是在某位員工的新職位應(yīng)聘成功之后，再通知原領(lǐng)導(dǎo)。但HR們大多建議，不論是哪種流程，最好事先與原領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，取得同意和諒解。

第四，也可采用內(nèi)部推薦的方法，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會(huì)是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會(huì)因情面問題(如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響)能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會(huì)因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。

但是時(shí)代光華要提醒HR一點(diǎn)，實(shí)施內(nèi)部招聘并不適合所有的企業(yè)，只有企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感與歸屬感，各項(xiàng)福利、員工職涯發(fā)展渠道及薪酬在當(dāng)?shù)赜辛己玫母?jìng)爭(zhēng)力并機(jī)制完善的企業(yè)才能做到較好的效果。否則，不但起不到應(yīng)有效果，反而會(huì)有部分員工在這過程中起負(fù)面作用。

無論是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘來講，人職相宜是一條根本性的準(zhǔn)則。在進(jìn)行內(nèi)部招聘活動(dòng)時(shí)，企業(yè)不能念顧私情，在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅(jiān)持人職相宜既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿意度，同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，總的說來，在內(nèi)部招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅(jiān)持人事匹配，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘上尋求，決不能勉強(qiáng)為之。否則，這既會(huì)有害于企業(yè)也有害于錄用者個(gè)人。

所以，內(nèi)部招聘要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。

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