HR如何搞定內(nèi)部招聘工作？

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現(xiàn)如今，除了節(jié)省招聘成本，就連HR部門也認為內(nèi)部招聘的成功率更高。眾所周知，內(nèi)部招聘的好處在于不僅避免招聘和應(yīng)聘的雙方互相“畫餅”，內(nèi)部招聘的員工對于公司運營體系、企業(yè)文化、工作環(huán)境等方面的“提前”適應(yīng)也使得他們在新崗位前三個月的工作績效通常會比外部招聘的員工更高。可是要真正做好內(nèi)部招聘工作，并不是非常容易的一件事情。

首先，內(nèi)部招聘的公告對象通常根據(jù)職位的特征而定。公司職位空缺后，負責人和HR會商議這個職位是否需要內(nèi)招，再根據(jù)該職位的需求向直屬部門、經(jīng)過篩選的特定幾個部門、或是全公司發(fā)布招聘公告。

其次，內(nèi)部招聘職位的公布方式有公司郵件通知、內(nèi)部操作系統(tǒng)公告、企業(yè)BBS發(fā)帖等。除了這些公開渠道，有時候你也應(yīng)該更主動地關(guān)注和了解自己感興趣部門的動態(tài)，定期咨詢HR和去招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站查看職位空缺情況也是好方法，公司對這種積極行為大多呈鼓勵態(tài)度。

第三，在普通的內(nèi)部招聘中，中層職位居多，因為基層職位的招聘成本相對更低，公司希望從內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)中層，也愿意給忠誠度高的員工提供職業(yè)發(fā)展機會。當然，內(nèi)部招聘中有兩種流程，一種是新舊領(lǐng)導(dǎo)先進行溝通，經(jīng)原領(lǐng)導(dǎo)同意之后，員工去應(yīng)聘新的職位。而在人員眾多、部門復(fù)雜的大公司里，通常則是在某位員工的新職位應(yīng)聘成功之后，再通知原領(lǐng)導(dǎo)。但HR們大多建議，不論是哪種流程，最好事先與原領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，取得同意和諒解。

第四，也可采用內(nèi)部推薦的方法，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會因情面問題(如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響)能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。

但是時代光華要提醒HR一點，實施內(nèi)部招聘并不適合所有的企業(yè)，只有企業(yè)內(nèi)部的員工對企業(yè)有良好的認同感與歸屬感，各項福利、員工職涯發(fā)展渠道及薪酬在當?shù)赜辛己玫母偁幜ΣC制完善的企業(yè)才能做到較好的效果。否則，不但起不到應(yīng)有效果，反而會有部分員工在這過程中起負面作用。

無論是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘來講，人職相宜是一條根本性的準則。在進行內(nèi)部招聘活動時，企業(yè)不能念顧私情，在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅持人職相宜既是對企業(yè)負責，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿意度，同時也是對應(yīng)聘者負責，總的說來，在內(nèi)部招聘時強調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅持人事匹配，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘上尋求，決不能勉強為之。否則，這既會有害于企業(yè)也有害于錄用者個人。

所以，內(nèi)部招聘要仔細權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。

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