技術型人才的管理與創(chuàng)新

眾多企業(yè)在這個時代正在處于快速發(fā)展時期，通過企業(yè)培訓培養(yǎng)人才已經(jīng)成為很常見的事情，而對于人才的管理等問題卻還不能很好地完成，所以有必要注意有關人才管理的問題。

中國科學院（以下簡稱中科院），作為國家自然科學的最高學術機構、科學技術領域的最高咨詢機構、自然科學與高技術綜合研究發(fā)展的中心，堅持把人才資源作為第一資源，注重人才“以用為本”，不斷深化改革，創(chuàng)新人才管理機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，在選才、用才和激勵機制等方面進行了有益的探索和實踐，并取得了較好的成效。本刊有幸就科技人才管理創(chuàng)新問題，采訪了中科院人事教育局局長李和風。

記者問（以下簡稱問）：我國正在由人力資源大國向人力資源強國邁進。您認為在這個進程中，我國人才工作遇到的主要瓶頸是什么？

李和風答（以下簡稱答）：人才競爭是國力競爭的關鍵。目前我國人才工作遇到的瓶頸，主要是人力資本投入不足。

從國際經(jīng)驗來看，對人力資本的投資是收益非常高的一項投資。美國的一位經(jīng)濟學家西奧多。舒爾茨曾做過一項統(tǒng)計，在美國經(jīng)濟半個多世紀的增長中，物質資源投資增加了4.5倍，收益僅增加了3.5倍；而人力資本投資增加了3.5倍，收益卻增加了17.5倍。在1919-1957年的38年中，美國國民生產(chǎn)總值增長額的49%都歸功于人力資本的投資。

目前，我國在人力資本投入方面顯得嚴重不足。與歐美國家相比，我國從事第一產(chǎn)業(yè)的人口占勞動人口的40.8%，該比例俄羅斯為10%，加拿大為2.6%，美國只有1.5%，相比之下我國這個比重就顯得非常高了。2005年，我國每萬名勞動人口中，在研究與發(fā)展領域活動的科學家和工程師僅有14人，該數(shù)據(jù)美國在2002年就達到了91人，亞洲兩個鄰國韓國和日本，在2003年也分別達到了76人和102人。從這兩組數(shù)據(jù)可以看出，由于我國人口總量高，人力資源結構方面與其他發(fā)達國家相比還有很大的差距。從人力資源大國到人力資源強國，還有很長的一段路要走。

在人才資本貢獻率方面，我國的情況也不容樂觀。在《國家中長期人才發(fā)展綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》）的相關研究報告中，對2000 -2007年世界39個國家人才資本對經(jīng)濟增長的貢獻率進行過比較，結果顯示我國僅排在第23位，人才資本的貢獻率也只達到了15.5%，不足美國的1/4.《綱要》中提出，到2020年，要將我國的人才資本貢獻率提高到35%，要完成這個任務具有非常大的挑戰(zhàn)。

在人才核心競爭力方面，我國的情況也不容樂觀。一項研究顯示，在人才核心競爭力的各項指標中，我國除了人才規(guī)模指標領先外，其他各方面指標，如人才創(chuàng)新指數(shù)、人才創(chuàng)富指數(shù)等，也都比較靠后。根據(jù)《綱要》提出的目標，到2020年要進入世界人才強國行列，

我國人才工作所面臨的壓力和挑戰(zhàn)都是前所未有的。

問：作為中科院科技人才管理的掌門人，您是秉承怎樣的人才理念，指導中科院的科技人才管理工作的？

答：中科院作為國家科技創(chuàng)新體系中的重要組成部分，始終堅持“人才是第一資源”的理念，把創(chuàng)新型科技人才的培養(yǎng)和凝聚，作為事業(yè)發(fā)展的根本，堅持“出成果、出人才”并重，注重研究和遵循人才成長規(guī)律，不斷創(chuàng)新人才管理體制機制，應該說，這幾年取得了很好的成效。我認為，要做好人才工作，首先要樹立正確的人才觀念，實現(xiàn)以下幾個人才觀念上的轉變。

轉變一：由追求“花瓶效應”向發(fā)揮“人才效益”轉變?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位和企業(yè)，在引進人才方面追求“花瓶效應”，把引進人才作為政績指標或形象工程，忽視了對人才的使用，導致國內(nèi)人才市場出現(xiàn)無序競爭。因此，我們不僅要識別好人才，更關鍵的是要用好人才，發(fā)揮人才的最大效能。

轉變二：由“高薪引人”向“事業(yè)聚人”轉變?，F(xiàn)在有些單位在吸引人才方面，愛打高薪牌，動輒就以“百萬年薪”甚至更高的薪酬待遇吸引人才。與發(fā)達國家相比，我們國家目前尚未達到用“高薪引人”的階段，“高薪引人”的策略往往不可持續(xù)，對人才的重視不能只反映在薪酬和待遇上，更重要的是為他們提供事業(yè)發(fā)展的舞臺。要堅持用正確的價值觀引導人才，用共同發(fā)展的理念凝聚人才，用創(chuàng)新的事業(yè)培養(yǎng)造就人才。

轉變?nèi)河?ldquo;外來和尚好念經(jīng)”向“土洋并重”轉變?，F(xiàn)在有些科研機構和大學，在人才工作中目光只投向海外，引進海外人才不惜一切代價，卻忽視了對現(xiàn)有人才、本土人才的培養(yǎng)和使用。吸引“外來的和尚”，卻冷落了身邊的本土人才。所以，在加大引進海外人才力度的同時，還要謹防“請來女婿氣走兒子”的情況發(fā)生。其實，海歸和本土人才兩者并非對立，而應和諧發(fā)展，要公平對待、一視同仁，并注重在公平競爭中識別人才、使用人才，處理好人才引進與培養(yǎng)的關系。

轉變四：由人才“流動=流失”向“鼓勵流動、防止流失”轉變。人才流動是否會造成人才流失？很多用人單位都有各自不同的看法，美國學者卡倍里曾說“不要把人才當成一座水庫，而應該當作一條河流來管理；不要期待他不流動，應該設法管理他的流速和方向”。面對人才流動問題，各類用人單位應樹立起有利于人才價值實現(xiàn)和使隊伍保持活力的人才流動觀念，形成人才有序流動的良好機制。只有這樣，我們才能有效防止一些不必要的人才流失，鼓勵和支持合理的人才流動。比如說，一個人在其他單位可以發(fā)揮更大的作用，而在原單位卻難以施展才能，這樣的人才流動起來，就不應該視為人才的流失，而更應該看作是人才的合理流動，這樣的流動用人單位應該予以鼓勵和支持。

轉變五：由“管理人才”向“服務人才”轉變。一些單位的人才工作過于強調(diào)“管”，行政化色彩較濃。應該向以服務為主的科學化管理轉變，做到堅持“以人為本”，遵循人才工作規(guī)律，重視調(diào)查研究，注重營造環(huán)境，科學管理決策，提供支持保障。

轉變六：由“大包大攬”或“不管不顧”向“保障與關愛并重”轉變。我國的人才生活保障，從計劃經(jīng)濟時期“一包到底”到現(xiàn)在一些用人單位招來人才后的“不管不顧”，走了兩個極端。對待人才引進，我們應該向關愛和保障并重轉變，政府應不斷優(yōu)化制度、完善政策環(huán)境，用人單位要切實幫助人才解決住房、子女教育等方面的后顧之憂，同時要引導他們適應國情，積極面對社會化和市場化的壓力。

正是通過這些觀念的轉變，中科院在科技創(chuàng)新實踐中逐步摸索形成了以“人才優(yōu)先、科學發(fā)展、以人為本、制度為要、環(huán)境為重”等為主要核心的人才觀。

問：中科院在制定科技人才發(fā)展規(guī)劃上的基本思路是什么？

答：做好人才工作，關鍵是遵循科技活動和人才成長規(guī)律。中科院在人才戰(zhàn)略規(guī)劃、杰出人才培養(yǎng)引進、人才成長環(huán)境、工作機制體制等方面進行了一系列較為深入和系統(tǒng)的調(diào)查研究，取得了一些成果，為人才管理決策提供了有價值的參考依據(jù)，也為各項人才工作的深入開展奠定了基礎。

我們在制定中科院的人才戰(zhàn)略和“十二五”人才隊伍建設規(guī)劃過程中，通過深入的調(diào)查和研究，預見可能面臨的機遇與挑戰(zhàn)，分析存在的問題與不足，把握科技創(chuàng)新和人才工作規(guī)律，為制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃提供科學依據(jù)。

首先，我們開展了制定人才戰(zhàn)略及人才規(guī)劃相關的調(diào)查研究工作。通過對用人制度與崗位管理、收入分配激勵與約束機制、人才計劃與科技人才成長環(huán)境、繼續(xù)教育與培訓規(guī)劃等有關課題的系統(tǒng)研究，提

出了制定戰(zhàn)略和規(guī)劃的五個基本思路。

思路一：以《綱要》為指導，按照中科院的總體部署，首先要研究國際人才發(fā)展的環(huán)境，圍繞國家有關人才發(fā)展和人事制度改革的精神，結合院“十二五”發(fā)展規(guī)劃綱要，科學規(guī)劃人才隊伍建設。

思路二：人才發(fā)展目標和隊伍建設重點必須與整體科技布局、重點領域發(fā)展需求緊密結合，服務于我院科技事業(yè)的發(fā)展。我們對院14個重要領域的科技人員的分布、研究所參與度、人員結構、聚集度、人員規(guī)模適合度、結構適合度、組織方式適合度、配置應遵循原則等進行分析和研究。歷時一年多的時間，通過研究重要領域的現(xiàn)狀，分析規(guī)律，查找問題，為未來的發(fā)展方向提出人力資源規(guī)劃的相關建議。

例如，某一個領域涉及的研究所很多，但人才的總量不多——這就說明這個領域的研究人員比較分散。但有的領域涉及的研究所不多，而人才的總量卻很多——這說明這幾個研究所是核心所，他們在該領域具有較強的科研能力。只有通過類似這樣的研究分析，才能確定那些重點研究領域的人力資源應該如何配置。根據(jù)這些研究結果，我們提出“依據(jù)科技布局——考慮重點領域——配置研究人員”的配置模式。

思路三：人力資源配置要強調(diào)科學性、合理性，切實完善配置方法，并建立動態(tài)優(yōu)化的管理機制。為了科學地配置人力資源，我們還請數(shù)學院的專家，根據(jù)各個研究所的不同特點進行分類，提出核撥研究所編制規(guī)模的五個主要因素（院科技布局調(diào)整、優(yōu)先發(fā)展領域、研究所定位和發(fā)展、隊伍狀況等），建立研究所編制配置的數(shù)學模型，在調(diào)整人員編制時，我們正是利用該模型，合理設計和配置相應的研究人員。

思路四：遵循科技活動和人才成長規(guī)律，力求在把握人才特征的基礎上，有針對性地提出人才規(guī)劃的相關舉措。除了配置各所的編制之外，還需要根據(jù)各個研究所具體的科研情況和人才成長規(guī)律，確定人才配置方案。

在這方面，我們也進行了多年的研究。通過“杰出科技人才的成長歷程”研究，歸納出科技人才的職業(yè)成長軌跡（如圖1）。在不同的發(fā)展階段，對科技人才個體的能力要求也各有側重（圖2）。處在參與階段的科研人員，在別人的舞臺上扮演著配角，需要有較強的合作精神；在獨立階段，則更需要分析判斷和組織科研項目的能力；在發(fā)展階段，需要具備獨立構建科研團隊和與之相應的綜合能力；在跨越階段，則更需要具有組織多學科科研項目的能力。我們推出的“青年創(chuàng)新促進會”、科技創(chuàng)新“交叉與合作團隊” 等新舉措，目的就是提升青年人才的科技創(chuàng)新能力，科研組織能力和交流合作能力。

思路五：針對我院人才隊伍建設的薄弱環(huán)節(jié)和主要問題，努力破除阻礙人才發(fā)展的各種觀念和機制體制束縛，提出有效的改革和管理創(chuàng)新舉措。人才隊伍建設是一個循序漸進的過程，要用發(fā)展的眼光看待存在的問題。要解決那些具有時代特點的突出問題，就必須進行戰(zhàn)略調(diào)整，這就要求我們提出的措施和舉措一定要具有針對性。

比如，高層次科技人才的凝聚和培養(yǎng)問題——這屬于急迫并且需要不斷改進的問題。于是我們在“十二五”規(guī)劃中，提出了不斷完善的具體措施。根據(jù)美國基本科學指標數(shù)據(jù)庫（ESI），在20個自然學科領域

篩選出最近10年比較活躍、具有較高國際影響力的華人科學家402人（各領域前20位）。其中，在我院工作的39人，僅占9.7%，而華人科學家能夠躋身世界頂尖科學家行列的為數(shù)并不多。對此，我們提出加大“千人計劃”、“百人計劃”等人才引進力度，加強對現(xiàn)有尖子人才的培養(yǎng)與支持的解決思路。

又如，針對高層次科技人才流動性較低、研究經(jīng)歷相對單一、學科交叉型人才的引進和培養(yǎng)有待加強的問題，我們提出了加大引進交叉學科優(yōu)秀人才的力度，加大跨學科創(chuàng)新團隊的支持力度，推動交叉學科研究中心的建設，促進引進人才從人才相對聚集的領域向其他領域流轉的解決思路。

還有，結合正高崗位年齡峰值已出現(xiàn)向后平移的趨勢，不通暢的流動機制、有限的高級崗位職數(shù)等導致出現(xiàn)“職業(yè)天花板”現(xiàn)象這樣的問題。我們提出要合理規(guī)劃正高級崗位，新增正高級崗位主要用于培養(yǎng)中青年，加強考核、競爭擇優(yōu)，促進人才有序流動及內(nèi)部流轉的解決思路。

綜合上述這些思路，我們提出著力培養(yǎng)造就新一代科技將帥人才和尖子人才，發(fā)揮其引領和帶動作用，促進科技隊伍整體創(chuàng)新能力的大幅提升，擁有數(shù)千名善于攻堅的科技尖子人才和學術技術帶頭人的規(guī)劃目標。同時強調(diào)要不斷加強“千人計劃”引進力度，不斷加大“百人計劃”支持強度和范圍，積極研究和制定相關政策，實施好國家其他高層次人才計劃。

問：中科院是如何通過人才機制創(chuàng)新，激發(fā)科技人才的創(chuàng)造性，助力科技人才成長的？

答：中科院在人才機制創(chuàng)新方面，向來走在改革的前列，也曾是國家人事制度改革的試點單位之一。在改革探索的實踐中，我們也積累了一定的經(jīng)驗。

●創(chuàng)新人才使用機制

首先，鼓勵公平競爭。1998年，中科院在全國率先實行了全員聘用合同制，實現(xiàn)了科研事業(yè)單位用人制度的重大轉變，建立了科技隊伍動態(tài)更新的制度基礎。2001年，中科院開始實行“按需設崗、按崗聘任、競爭上崗、契約管理”的崗位聘用制度，停止了傳統(tǒng)意義上的專業(yè)技術職務任職資格評審工作，全面實行了“公開招聘”和“競聘上崗”制度，按需設置創(chuàng)新崗位，并面向院內(nèi)外公開招聘，注重強化能力、業(yè)績和貢獻的導向作用，不唯資歷，不拘一格，營造公平競爭的良好環(huán)境。

例如，數(shù)學與系統(tǒng)科學研究院結合原4個數(shù)學類研究所的整合，按照重新凝練和確定的發(fā)展目標與學科方向，設置了創(chuàng)新崗位，通過公開招聘，原160名研究員中只有60人被聘為首批創(chuàng)新崗位研究員，并從110名管理和支撐人員中遴選了23人聘用到創(chuàng)新崗位。當時我們面對的壓力很大，到現(xiàn)在大家已經(jīng)逐漸接受了這種“能上能下”的管理方式。

第二，突出合理使用。推行“崗位聘用、項目聘用和流動人員”相結合的靈活用人機制，增強了人才隊伍的創(chuàng)新活力。通過“人事代理”和“人才派遣”等方式，逐步實現(xiàn)人事關系管理與人員使用相分離。針對不同類型的人才，還采取了不同的聘用方式。如，科技領軍人才、學術技術帶頭人、高水平技術支撐和高層次管理人才，我們采取相對穩(wěn)定的崗位聘用方式；根據(jù)階段性科技任務需求而聘用的博士后等科技人才，我們采取相對靈活的項目聘用方式；而對于海外學者，我們采用多元化的用人方式，提倡“不求所有，但求所用”的理念。

第三，推動有序流動，不斷優(yōu)化人才配置。針對不同類型的人才，采取長期聘用合同和有限期聘用合同相結合的方式，保持人才適當?shù)牧鲃勇剩鸩浇⑴c國際接軌的科技人才使用機制。采取聯(lián)合聘用方式以及成果共享機制，鼓勵更多的科技人員從事人才培養(yǎng)和成果轉移轉化工作，出臺鼓勵性政策支持東部地區(qū)的學術骨干到西部研究所工作，從而實現(xiàn)各類人才的合理流轉和優(yōu)化配置。

●創(chuàng)新人才分配激勵機制

首先，提高激勵的有效性。以“績效優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，實行“基本工資+崗位津貼+績效獎勵”的“三元”結構分配制度，有效激勵了科技人員的創(chuàng)新積極性。并針對學科特點、工作性質和崗位類型，采用不同的“三元”結構比例，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新活力。例如：對基礎研究領域的拔尖人才，注重保持薪酬的相對穩(wěn)定；對應用研究領域的科技人員和科技成果轉移轉化人才，根據(jù)工作成效，加大績效獎勵的彈性。

第二，增強激勵的針對性。針對不同類型人才特點，積極探索建立多種分配激勵機制。如，研究所法人采用年薪制，將收入與研究所發(fā)展態(tài)勢、管理績效掛鉤：“千人計劃”入選者等特殊拔尖人才采用協(xié)議工資制，體現(xiàn)對優(yōu)秀高層次人才的尊重；項目聘用人

員采用合同工資制，采取與市場接軌的方式；對技術、產(chǎn)品研發(fā)與成果轉移轉化人才，采取按貢獻參與分配的薪酬制度。

●創(chuàng)新培養(yǎng)科技人才

近幾年，中科院直接用于人才培養(yǎng)方面的投入不斷加大，也取得了非常顯著的效果。

在多年實踐基礎上，按照人才成長規(guī)律和科技創(chuàng)新活動規(guī)律，加強對各類人才計劃的系統(tǒng)整合和有機銜接，我們實施了“人才培養(yǎng)引進系統(tǒng)工程”（圖3）。以各類人才的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、健康發(fā)展為目標，以面向隊伍建設要求和人才發(fā)展不同階段需求的人才計劃為核心載體，以人才的培養(yǎng)、使用、評價、激勵等機制創(chuàng)新為保障，構建了一個系統(tǒng)整合、有機銜接、布局均衡、重點突出的獨具中科院特色的人才工作體系。針對不同類型人才及其不同成長階段，采取針對性的措施，加強培養(yǎng)支持，促進人才成長（圖4）。

問：對于培養(yǎng)科技人才，您在實踐中有哪些切身體會？

答：首先，引進人才不能只靠高薪，而是要創(chuàng)造一個良好的人才環(huán)境，注重對人才從事科技創(chuàng)新活動的支持，要堅持“以用為本”，把人才的引進與培養(yǎng)緊密結合起來，發(fā)揮人才的最大效能。

第二，隨著科學技術的不斷發(fā)展，“單槍匹馬”地搞科研已難有作為，團隊協(xié)作在科研活動中、在人才發(fā)展中更加突顯其重要作用，應注重在團隊建設中培養(yǎng)人才。

第三，科技創(chuàng)新的主要群體是中青年（科技人才創(chuàng)新活躍期為25-35歲，我院35歲以下科技人員占到科技人員總數(shù)的47.6%）。在人才培養(yǎng)方面要有前瞻性的布局，進一步加大對青年科技人才的培養(yǎng)與支持，以實現(xiàn)人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

第四，人才培養(yǎng)要從“科學殿堂”中走向社會，要有意識地培養(yǎng)科技人員“以科技服務社會”的責任感和使命感。作為“科技國家隊”，我院培養(yǎng)人才更要為國家經(jīng)濟建設和社會發(fā)展提供人才保障。

第五，建設一流的科技隊伍，必須瞄準國際前沿，既要“走出去”，又要“請進來”，按照“不求所有，但求所用”的原則，在著力培養(yǎng)本土科技人才的同時，要以靈活多樣的方式引進海外人才和智力資源，努力提升我院人才隊伍的國際化水平。

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