技術(shù)型人才的管理與創(chuàng)新

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眾多企業(yè)在這個(gè)時(shí)代正在處于快速發(fā)展時(shí)期，通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)人才已經(jīng)成為很常見的事情，而對(duì)于人才的管理等問題卻還不能很好地完成，所以有必要注意有關(guān)人才管理的問題。

中國(guó)科學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱中科院），作為國(guó)家自然科學(xué)的最高學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域的最高咨詢機(jī)構(gòu)、自然科學(xué)與高技術(shù)綜合研究發(fā)展的中心，堅(jiān)持把人才資源作為第一資源，注重人才“以用為本”，不斷深化改革，創(chuàng)新人才管理機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，在選才、用才和激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐，并取得了較好的成效。本刊有幸就科技人才管理創(chuàng)新問題，采訪了中科院人事教育局局長(zhǎng)李和風(fēng)。

記者問（以下簡(jiǎn)稱問）：我國(guó)正在由人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)。您認(rèn)為在這個(gè)進(jìn)程中，我國(guó)人才工作遇到的主要瓶頸是什么？

李和風(fēng)答（以下簡(jiǎn)稱答）：人才競(jìng)爭(zhēng)是國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。目前我國(guó)人才工作遇到的瓶頸，主要是人力資本投入不足。

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來看，對(duì)人力資本的投資是收益非常高的一項(xiàng)投資。美國(guó)的一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒爾茨曾做過一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)經(jīng)濟(jì)半個(gè)多世紀(jì)的增長(zhǎng)中，物質(zhì)資源投資增加了4.5倍，收益僅增加了3.5倍；而人力資本投資增加了3.5倍，收益卻增加了17.5倍。在1919-1957年的38年中，美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額的49%都?xì)w功于人力資本的投資。

目前，我國(guó)在人力資本投入方面顯得嚴(yán)重不足。與歐美國(guó)家相比，我國(guó)從事第一產(chǎn)業(yè)的人口占勞動(dòng)人口的40.8%，該比例俄羅斯為10%，加拿大為2.6%，美國(guó)只有1.5%，相比之下我國(guó)這個(gè)比重就顯得非常高了。2005年，我國(guó)每萬(wàn)名勞動(dòng)人口中，在研究與發(fā)展領(lǐng)域活動(dòng)的科學(xué)家和工程師僅有14人，該數(shù)據(jù)美國(guó)在2002年就達(dá)到了91人，亞洲兩個(gè)鄰國(guó)韓國(guó)和日本，在2003年也分別達(dá)到了76人和102人。從這兩組數(shù)據(jù)可以看出，由于我國(guó)人口總量高，人力資源結(jié)構(gòu)方面與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大的差距。從人力資源大國(guó)到人力資源強(qiáng)國(guó)，還有很長(zhǎng)的一段路要走。

在人才資本貢獻(xiàn)率方面，我國(guó)的情況也不容樂觀。在《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展綱要（2010-2020年）》（以下簡(jiǎn)稱《綱要》）的相關(guān)研究報(bào)告中，對(duì)2000 -2007年世界39個(gè)國(guó)家人才資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率進(jìn)行過比較，結(jié)果顯示我國(guó)僅排在第23位，人才資本的貢獻(xiàn)率也只達(dá)到了15.5%，不足美國(guó)的1/4.《綱要》中提出，到2020年，要將我國(guó)的人才資本貢獻(xiàn)率提高到35%，要完成這個(gè)任務(wù)具有非常大的挑戰(zhàn)。

在人才核心競(jìng)爭(zhēng)力方面，我國(guó)的情況也不容樂觀。一項(xiàng)研究顯示，在人才核心競(jìng)爭(zhēng)力的各項(xiàng)指標(biāo)中，我國(guó)除了人才規(guī)模指標(biāo)領(lǐng)先外，其他各方面指標(biāo)，如人才創(chuàng)新指數(shù)、人才創(chuàng)富指數(shù)等，也都比較靠后。根據(jù)《綱要》提出的目標(biāo)，到2020年要進(jìn)入世界人才強(qiáng)國(guó)行列，

我國(guó)人才工作所面臨的壓力和挑戰(zhàn)都是前所未有的。

問：作為中科院科技人才管理的掌門人，您是秉承怎樣的人才理念，指導(dǎo)中科院的科技人才管理工作的？

答：中科院作為國(guó)家科技創(chuàng)新體系中的重要組成部分，始終堅(jiān)持“人才是第一資源”的理念，把創(chuàng)新型科技人才的培養(yǎng)和凝聚，作為事業(yè)發(fā)展的根本，堅(jiān)持“出成果、出人才”并重，注重研究和遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，不斷創(chuàng)新人才管理體制機(jī)制，應(yīng)該說，這幾年取得了很好的成效。我認(rèn)為，要做好人才工作，首先要樹立正確的人才觀念，實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)人才觀念上的轉(zhuǎn)變。

轉(zhuǎn)變一：由追求“花瓶效應(yīng)”向發(fā)揮“人才效益”轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位和企業(yè)，在引進(jìn)人才方面追求“花瓶效應(yīng)”，把引進(jìn)人才作為政績(jī)指標(biāo)或形象工程，忽視了對(duì)人才的使用，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)出現(xiàn)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。因此，我們不僅要識(shí)別好人才，更關(guān)鍵的是要用好人才，發(fā)揮人才的最大效能。

轉(zhuǎn)變二：由“高薪引人”向“事業(yè)聚人”轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在有些單位在吸引人才方面，愛打高薪牌，動(dòng)輒就以“百萬(wàn)年薪”甚至更高的薪酬待遇吸引人才。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我們國(guó)家目前尚未達(dá)到用“高薪引人”的階段，“高薪引人”的策略往往不可持續(xù)，對(duì)人才的重視不能只反映在薪酬和待遇上，更重要的是為他們提供事業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)。要堅(jiān)持用正確的價(jià)值觀引導(dǎo)人才，用共同發(fā)展的理念凝聚人才，用創(chuàng)新的事業(yè)培養(yǎng)造就人才。

轉(zhuǎn)變?nèi)河?ldquo;外來和尚好念經(jīng)”向“土洋并重”轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在有些科研機(jī)構(gòu)和大學(xué)，在人才工作中目光只投向海外，引進(jìn)海外人才不惜一切代價(jià)，卻忽視了對(duì)現(xiàn)有人才、本土人才的培養(yǎng)和使用。吸引“外來的和尚”，卻冷落了身邊的本土人才。所以，在加大引進(jìn)海外人才力度的同時(shí)，還要謹(jǐn)防“請(qǐng)來女婿氣走兒子”的情況發(fā)生。其實(shí)，海歸和本土人才兩者并非對(duì)立，而應(yīng)和諧發(fā)展，要公平對(duì)待、一視同仁，并注重在公平競(jìng)爭(zhēng)中識(shí)別人才、使用人才，處理好人才引進(jìn)與培養(yǎng)的關(guān)系。

轉(zhuǎn)變四：由人才“流動(dòng)=流失”向“鼓勵(lì)流動(dòng)、防止流失”轉(zhuǎn)變。人才流動(dòng)是否會(huì)造成人才流失？很多用人單位都有各自不同的看法，美國(guó)學(xué)者卡倍里曾說“不要把人才當(dāng)成一座水庫(kù)，而應(yīng)該當(dāng)作一條河流來管理；不要期待他不流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理他的流速和方向”。面對(duì)人才流動(dòng)問題，各類用人單位應(yīng)樹立起有利于人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和使隊(duì)伍保持活力的人才流動(dòng)觀念，形成人才有序流動(dòng)的良好機(jī)制。只有這樣，我們才能有效防止一些不必要的人才流失，鼓勵(lì)和支持合理的人才流動(dòng)。比如說，一個(gè)人在其他單位可以發(fā)揮更大的作用，而在原單位卻難以施展才能，這樣的人才流動(dòng)起來，就不應(yīng)該視為人才的流失，而更應(yīng)該看作是人才的合理流動(dòng)，這樣的流動(dòng)用人單位應(yīng)該予以鼓勵(lì)和支持。

轉(zhuǎn)變五：由“管理人才”向“服務(wù)人才”轉(zhuǎn)變。一些單位的人才工作過于強(qiáng)調(diào)“管”，行政化色彩較濃。應(yīng)該向以服務(wù)為主的科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，做到堅(jiān)持“以人為本”，遵循人才工作規(guī)律，重視調(diào)查研究，注重營(yíng)造環(huán)境，科學(xué)管理決策，提供支持保障。

轉(zhuǎn)變六：由“大包大攬”或“不管不顧”向“保障與關(guān)愛并重”轉(zhuǎn)變。我國(guó)的人才生活保障，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期“一包到底”到現(xiàn)在一些用人單位招來人才后的“不管不顧”，走了兩個(gè)極端。對(duì)待人才引進(jìn)，我們應(yīng)該向關(guān)愛和保障并重轉(zhuǎn)變，政府應(yīng)不斷優(yōu)化制度、完善政策環(huán)境，用人單位要切實(shí)幫助人才解決住房、子女教育等方面的后顧之憂，同時(shí)要引導(dǎo)他們適應(yīng)國(guó)情，積極面對(duì)社會(huì)化和市場(chǎng)化的壓力。

正是通過這些觀念的轉(zhuǎn)變，中科院在科技創(chuàng)新實(shí)踐中逐步摸索形成了以“人才優(yōu)先、科學(xué)發(fā)展、以人為本、制度為要、環(huán)境為重”等為主要核心的人才觀。

問：中科院在制定科技人才發(fā)展規(guī)劃上的基本思路是什么？

答：做好人才工作，關(guān)鍵是遵循科技活動(dòng)和人才成長(zhǎng)規(guī)律。中科院在人才戰(zhàn)略規(guī)劃、杰出人才培養(yǎng)引進(jìn)、人才成長(zhǎng)環(huán)境、工作機(jī)制體制等方面進(jìn)行了一系列較為深入和系統(tǒng)的調(diào)查研究，取得了一些成果，為人才管理決策提供了有價(jià)值的參考依據(jù)，也為各項(xiàng)人才工作的深入開展奠定了基礎(chǔ)。

我們?cè)谥贫ㄖ锌圃旱娜瞬艖?zhàn)略和“十二五”人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃過程中，通過深入的調(diào)查和研究，預(yù)見可能面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，分析存在的問題與不足，把握科技創(chuàng)新和人才工作規(guī)律，為制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。

首先，我們開展了制定人才戰(zhàn)略及人才規(guī)劃相關(guān)的調(diào)查研究工作。通過對(duì)用人制度與崗位管理、收入分配激勵(lì)與約束機(jī)制、人才計(jì)劃與科技人才成長(zhǎng)環(huán)境、繼續(xù)教育與培訓(xùn)規(guī)劃等有關(guān)課題的系統(tǒng)研究，提

出了制定戰(zhàn)略和規(guī)劃的五個(gè)基本思路。

思路一：以《綱要》為指導(dǎo)，按照中科院的總體部署，首先要研究國(guó)際人才發(fā)展的環(huán)境，圍繞國(guó)家有關(guān)人才發(fā)展和人事制度改革的精神，結(jié)合院“十二五”發(fā)展規(guī)劃綱要，科學(xué)規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)。

思路二：人才發(fā)展目標(biāo)和隊(duì)伍建設(shè)重點(diǎn)必須與整體科技布局、重點(diǎn)領(lǐng)域發(fā)展需求緊密結(jié)合，服務(wù)于我院科技事業(yè)的發(fā)展。我們對(duì)院14個(gè)重要領(lǐng)域的科技人員的分布、研究所參與度、人員結(jié)構(gòu)、聚集度、人員規(guī)模適合度、結(jié)構(gòu)適合度、組織方式適合度、配置應(yīng)遵循原則等進(jìn)行分析和研究。歷時(shí)一年多的時(shí)間，通過研究重要領(lǐng)域的現(xiàn)狀，分析規(guī)律，查找問題，為未來的發(fā)展方向提出人力資源規(guī)劃的相關(guān)建議。

例如，某一個(gè)領(lǐng)域涉及的研究所很多，但人才的總量不多——這就說明這個(gè)領(lǐng)域的研究人員比較分散。但有的領(lǐng)域涉及的研究所不多，而人才的總量卻很多——這說明這幾個(gè)研究所是核心所，他們?cè)谠擃I(lǐng)域具有較強(qiáng)的科研能力。只有通過類似這樣的研究分析，才能確定那些重點(diǎn)研究領(lǐng)域的人力資源應(yīng)該如何配置。根據(jù)這些研究結(jié)果，我們提出“依據(jù)科技布局——考慮重點(diǎn)領(lǐng)域——配置研究人員”的配置模式。

思路三：人力資源配置要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、合理性，切實(shí)完善配置方法，并建立動(dòng)態(tài)優(yōu)化的管理機(jī)制。為了科學(xué)地配置人力資源，我們還請(qǐng)數(shù)學(xué)院的專家，根據(jù)各個(gè)研究所的不同特點(diǎn)進(jìn)行分類，提出核撥研究所編制規(guī)模的五個(gè)主要因素（院科技布局調(diào)整、優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域、研究所定位和發(fā)展、隊(duì)伍狀況等），建立研究所編制配置的數(shù)學(xué)模型，在調(diào)整人員編制時(shí)，我們正是利用該模型，合理設(shè)計(jì)和配置相應(yīng)的研究人員。

思路四：遵循科技活動(dòng)和人才成長(zhǎng)規(guī)律，力求在把握人才特征的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出人才規(guī)劃的相關(guān)舉措。除了配置各所的編制之外，還需要根據(jù)各個(gè)研究所具體的科研情況和人才成長(zhǎng)規(guī)律，確定人才配置方案。

在這方面，我們也進(jìn)行了多年的研究。通過“杰出科技人才的成長(zhǎng)歷程”研究，歸納出科技人才的職業(yè)成長(zhǎng)軌跡（如圖1）。在不同的發(fā)展階段，對(duì)科技人才個(gè)體的能力要求也各有側(cè)重（圖2）。處在參與階段的科研人員，在別人的舞臺(tái)上扮演著配角，需要有較強(qiáng)的合作精神；在獨(dú)立階段，則更需要分析判斷和組織科研項(xiàng)目的能力；在發(fā)展階段，需要具備獨(dú)立構(gòu)建科研團(tuán)隊(duì)和與之相應(yīng)的綜合能力；在跨越階段，則更需要具有組織多學(xué)科科研項(xiàng)目的能力。我們推出的“青年創(chuàng)新促進(jìn)會(huì)”、科技創(chuàng)新“交叉與合作團(tuán)隊(duì)” 等新舉措，目的就是提升青年人才的科技創(chuàng)新能力，科研組織能力和交流合作能力。

思路五：針對(duì)我院人才隊(duì)伍建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)和主要問題，努力破除阻礙人才發(fā)展的各種觀念和機(jī)制體制束縛，提出有效的改革和管理創(chuàng)新舉措。人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，要用發(fā)展的眼光看待存在的問題。要解決那些具有時(shí)代特點(diǎn)的突出問題，就必須進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，這就要求我們提出的措施和舉措一定要具有針對(duì)性。

比如，高層次科技人才的凝聚和培養(yǎng)問題——這屬于急迫并且需要不斷改進(jìn)的問題。于是我們?cè)?ldquo;十二五”規(guī)劃中，提出了不斷完善的具體措施。根據(jù)美國(guó)基本科學(xué)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)（ESI），在20個(gè)自然學(xué)科領(lǐng)域

篩選出最近10年比較活躍、具有較高國(guó)際影響力的華人科學(xué)家402人（各領(lǐng)域前20位）。其中，在我院工作的39人，僅占9.7%，而華人科學(xué)家能夠躋身世界頂尖科學(xué)家行列的為數(shù)并不多。對(duì)此，我們提出加大“千人計(jì)劃”、“百人計(jì)劃”等人才引進(jìn)力度，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有尖子人才的培養(yǎng)與支持的解決思路。

又如，針對(duì)高層次科技人才流動(dòng)性較低、研究經(jīng)歷相對(duì)單一、學(xué)科交叉型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有待加強(qiáng)的問題，我們提出了加大引進(jìn)交叉學(xué)科優(yōu)秀人才的力度，加大跨學(xué)科創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的支持力度，推動(dòng)交叉學(xué)科研究中心的建設(shè)，促進(jìn)引進(jìn)人才從人才相對(duì)聚集的領(lǐng)域向其他領(lǐng)域流轉(zhuǎn)的解決思路。

還有，結(jié)合正高崗位年齡峰值已出現(xiàn)向后平移的趨勢(shì)，不通暢的流動(dòng)機(jī)制、有限的高級(jí)崗位職數(shù)等導(dǎo)致出現(xiàn)“職業(yè)天花板”現(xiàn)象這樣的問題。我們提出要合理規(guī)劃正高級(jí)崗位，新增正高級(jí)崗位主要用于培養(yǎng)中青年，加強(qiáng)考核、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，促進(jìn)人才有序流動(dòng)及內(nèi)部流轉(zhuǎn)的解決思路。

綜合上述這些思路，我們提出著力培養(yǎng)造就新一代科技將帥人才和尖子人才，發(fā)揮其引領(lǐng)和帶動(dòng)作用，促進(jìn)科技隊(duì)伍整體創(chuàng)新能力的大幅提升，擁有數(shù)千名善于攻堅(jiān)的科技尖子人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的規(guī)劃目標(biāo)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)要不斷加強(qiáng)“千人計(jì)劃”引進(jìn)力度，不斷加大“百人計(jì)劃”支持強(qiáng)度和范圍，積極研究和制定相關(guān)政策，實(shí)施好國(guó)家其他高層次人才計(jì)劃。

問：中科院是如何通過人才機(jī)制創(chuàng)新，激發(fā)科技人才的創(chuàng)造性，助力科技人才成長(zhǎng)的？

答：中科院在人才機(jī)制創(chuàng)新方面，向來走在改革的前列，也曾是國(guó)家人事制度改革的試點(diǎn)單位之一。在改革探索的實(shí)踐中，我們也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。

●創(chuàng)新人才使用機(jī)制

首先，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)。1998年，中科院在全國(guó)率先實(shí)行了全員聘用合同制，實(shí)現(xiàn)了科研事業(yè)單位用人制度的重大轉(zhuǎn)變，建立了科技隊(duì)伍動(dòng)態(tài)更新的制度基礎(chǔ)。2001年，中科院開始實(shí)行“按需設(shè)崗、按崗聘任、競(jìng)爭(zhēng)上崗、契約管理”的崗位聘用制度，停止了傳統(tǒng)意義上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作，全面實(shí)行了“公開招聘”和“競(jìng)聘上崗”制度，按需設(shè)置創(chuàng)新崗位，并面向院內(nèi)外公開招聘，注重強(qiáng)化能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的導(dǎo)向作用，不唯資歷，不拘一格，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境。

例如，數(shù)學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)研究院結(jié)合原4個(gè)數(shù)學(xué)類研究所的整合，按照重新凝練和確定的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)科方向，設(shè)置了創(chuàng)新崗位，通過公開招聘，原160名研究員中只有60人被聘為首批創(chuàng)新崗位研究員，并從110名管理和支撐人員中遴選了23人聘用到創(chuàng)新崗位。當(dāng)時(shí)我們面對(duì)的壓力很大，到現(xiàn)在大家已經(jīng)逐漸接受了這種“能上能下”的管理方式。

第二，突出合理使用。推行“崗位聘用、項(xiàng)目聘用和流動(dòng)人員”相結(jié)合的靈活用人機(jī)制，增強(qiáng)了人才隊(duì)伍的創(chuàng)新活力。通過“人事代理”和“人才派遣”等方式，逐步實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用相分離。針對(duì)不同類型的人才，還采取了不同的聘用方式。如，科技領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、高水平技術(shù)支撐和高層次管理人才，我們采取相對(duì)穩(wěn)定的崗位聘用方式；根據(jù)階段性科技任務(wù)需求而聘用的博士后等科技人才，我們采取相對(duì)靈活的項(xiàng)目聘用方式；而對(duì)于海外學(xué)者，我們采用多元化的用人方式，提倡“不求所有，但求所用”的理念。

第三，推動(dòng)有序流動(dòng)，不斷優(yōu)化人才配置。針對(duì)不同類型的人才，采取長(zhǎng)期聘用合同和有限期聘用合同相結(jié)合的方式，保持人才適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)率，逐步建立與國(guó)際接軌的科技人才使用機(jī)制。采取聯(lián)合聘用方式以及成果共享機(jī)制，鼓勵(lì)更多的科技人員從事人才培養(yǎng)和成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化工作，出臺(tái)鼓勵(lì)性政策支持東部地區(qū)的學(xué)術(shù)骨干到西部研究所工作，從而實(shí)現(xiàn)各類人才的合理流轉(zhuǎn)和優(yōu)化配置。

●創(chuàng)新人才分配激勵(lì)機(jī)制

首先，提高激勵(lì)的有效性。以“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，實(shí)行“基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”的“三元”結(jié)構(gòu)分配制度，有效激勵(lì)了科技人員的創(chuàng)新積極性。并針對(duì)學(xué)科特點(diǎn)、工作性質(zhì)和崗位類型，采用不同的“三元”結(jié)構(gòu)比例，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新活力。例如：對(duì)基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的拔尖人才，注重保持薪酬的相對(duì)穩(wěn)定；對(duì)應(yīng)用研究領(lǐng)域的科技人員和科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化人才，根據(jù)工作成效，加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的彈性。

第二，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。針對(duì)不同類型人才特點(diǎn)，積極探索建立多種分配激勵(lì)機(jī)制。如，研究所法人采用年薪制，將收入與研究所發(fā)展態(tài)勢(shì)、管理績(jī)效掛鉤：“千人計(jì)劃”入選者等特殊拔尖人才采用協(xié)議工資制，體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀高層次人才的尊重；項(xiàng)目聘用人

員采用合同工資制，采取與市場(chǎng)接軌的方式；對(duì)技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)與成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化人才，采取按貢獻(xiàn)參與分配的薪酬制度。

●創(chuàng)新培養(yǎng)科技人才

近幾年，中科院直接用于人才培養(yǎng)方面的投入不斷加大，也取得了非常顯著的效果。

在多年實(shí)踐基礎(chǔ)上，按照人才成長(zhǎng)規(guī)律和科技創(chuàng)新活動(dòng)規(guī)律，加強(qiáng)對(duì)各類人才計(jì)劃的系統(tǒng)整合和有機(jī)銜接，我們實(shí)施了“人才培養(yǎng)引進(jìn)系統(tǒng)工程”（圖3）。以各類人才的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、健康發(fā)展為目標(biāo)，以面向隊(duì)伍建設(shè)要求和人才發(fā)展不同階段需求的人才計(jì)劃為核心載體，以人才的培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等機(jī)制創(chuàng)新為保障，構(gòu)建了一個(gè)系統(tǒng)整合、有機(jī)銜接、布局均衡、重點(diǎn)突出的獨(dú)具中科院特色的人才工作體系。針對(duì)不同類型人才及其不同成長(zhǎng)階段，采取針對(duì)性的措施，加強(qiáng)培養(yǎng)支持，促進(jìn)人才成長(zhǎng)（圖4）。

問：對(duì)于培養(yǎng)科技人才，您在實(shí)踐中有哪些切身體會(huì)？

答：首先，引進(jìn)人才不能只靠高薪，而是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的人才環(huán)境，注重對(duì)人才從事科技創(chuàng)新活動(dòng)的支持，要堅(jiān)持“以用為本”，把人才的引進(jìn)與培養(yǎng)緊密結(jié)合起來，發(fā)揮人才的最大效能。

第二，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，“單槍匹馬”地搞科研已難有作為，團(tuán)隊(duì)協(xié)作在科研活動(dòng)中、在人才發(fā)展中更加突顯其重要作用，應(yīng)注重在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中培養(yǎng)人才。

第三，科技創(chuàng)新的主要群體是中青年（科技人才創(chuàng)新活躍期為25-35歲，我院35歲以下科技人員占到科技人員總數(shù)的47.6%）。在人才培養(yǎng)方面要有前瞻性的布局，進(jìn)一步加大對(duì)青年科技人才的培養(yǎng)與支持，以實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

第四，人才培養(yǎng)要從“科學(xué)殿堂”中走向社會(huì)，要有意識(shí)地培養(yǎng)科技人員“以科技服務(wù)社會(huì)”的責(zé)任感和使命感。作為“科技國(guó)家隊(duì)”，我院培養(yǎng)人才更要為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展提供人才保障。

第五，建設(shè)一流的科技隊(duì)伍，必須瞄準(zhǔn)國(guó)際前沿，既要“走出去”，又要“請(qǐng)進(jìn)來”，按照“不求所有，但求所用”的原則，在著力培養(yǎng)本土科技人才的同時(shí)，要以靈活多樣的方式引進(jìn)海外人才和智力資源，努力提升我院人才隊(duì)伍的國(guó)際化水平。

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