淺析人力資源需求預測常用方法

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

摘要：人力資源需求預測是人力規(guī)劃中最重要、最復雜的方面之一。人力資源需求預測的方法很多，各有優(yōu)缺點，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運用進行了比較分析。

一、定性預測方法

1.管理評價法。管理評價法，是預測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求。管理評價法可以分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法兩種。下級估計法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動等情況預測人員需求，然后向上級主管部門匯報。上級估計法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境等的變化預測人員需求。利用管理評價法預測人員需求的主要依據(jù)是：企業(yè)的目標、生產(chǎn)規(guī)模、市場需求、銷售或者服務規(guī)模、人員配置及流動性等。這種方法的主要缺點是：具有較強的主觀性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗的影響較大。該方法通常用于中短期預測，并且在預測中將下級估計法和上級估計法結合起來運用。

2.現(xiàn)狀預測法?，F(xiàn)狀預測法是一種適用于短期預測的最簡便的預測方法。這種方法假定組織的員工總數(shù)與結構完全能適應預期的需求，管理者只需要安排適當?shù)娜藛T在適當?shù)臅r間內去補缺即可，如替補晉升和跳槽者的工作崗位。

3.經(jīng)驗預測法。經(jīng)驗預測法，是一種利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗，結合本企業(yè)的實際特點，對企業(yè)未來員工需求進行預測的一種簡便易行的預測方法。這種預測方法是基于人力資源的需求與某種次要因素之間存在某種關系的假設。由于這種方法完全是依靠預測者的經(jīng)驗和能力，預測結果的準確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預測。

4.情景描述法。情景描述法是企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關因素進行假設性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應和應付環(huán)境與因素的變化。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預測分析。

5.微觀集成法。使用微觀集成法，是組織的各個部門根據(jù)自己單位、部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求量，人力資源管理的計劃人員就可以把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。這種方法由上而下布置預測工作，由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務發(fā)展需要，預測出將來對某種人員的需求量，然后再由下而上逐級進行匯報、預測和匯總。它適用于短期預測并且組織的生產(chǎn)或者服務比較穩(wěn)定的情況。

6.工作研究預測法。工作研究預測法，是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內容和職責范圍，在假設崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預測法的關鍵是首先進行科學的工作分析，編寫出準確的職務說明書，制定出科學的崗位用人標準。當企業(yè)的結構比較簡單、職責清晰的時候，工作研究分析預測法比較容易實施。

7.德爾菲法。又稱為專家預測法，是指邀請在某領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員采用問卷調查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預測并最終達成一致意見的方法。這種方法要求比較嚴格，在實施時需要注意：專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率不低于60%，以保證調查的權威性和廣泛性；實施該方法必須取得高層的支持，同時給專家提供充分的資料和信息，確保判斷和預測的質量；問卷題目設計應主題突出，意向明確，保證專家都從同一個角度去理解問題。這種方法適用于長期預測，調查對象既可以是個人或面對面專家小組，也可以是背靠背的專家小組。面對面的方式，專家之間可能相互啟發(fā)；背靠背的形式可以免除某一權威專家對其他專家影響，而使每位專家獨立發(fā)表看法。德爾菲法的整個過程可以用圖4-4來表示。

二、定量預測方法

1.趨勢預測法。趨勢預測法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：

（1）散點圖分析法。該方法首先收集企業(yè)在過去幾年內人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)作出散點圖，把企業(yè)經(jīng)濟活動中某種變量與人數(shù)間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數(shù)學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。

（2）冪函數(shù)預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：R（t）=atb，式中R（t）為t年的員工人數(shù)，a，b為模型參數(shù)。a，b的值由員工人數(shù)歷史數(shù)據(jù)確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數(shù)曲線模型算出。

2.統(tǒng)計預測法。統(tǒng)計預測法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。

（1）比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數(shù)量與機器設備數(shù)量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

（2）一元線性回歸預測法。在進行人力資源需求預測時，如果只考慮某一種因素對人力資源需求的影響，例如企業(yè)的市場規(guī)模，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預測法；如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響，則需要運用多元線性回歸預測法；如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那么，就需要采用非線性回歸法來做預測。

（3）經(jīng)濟計量模型預測法。這種方法首先用數(shù)學模型的形式表示出企業(yè)的職工需求量與影響企業(yè)員工需求量的主要因素之間的關系，然后依據(jù)該模型和主要的影響因素變量來預測企業(yè)的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業(yè)里才會采用。

3.工作負荷預測法。工作負荷預測法，是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間（如一天）的每人的工作負荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標（或者勞務目標）計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量。這種方法的考慮對象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力資源數(shù)量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業(yè)總體工作量之間的比率?？捎霉奖硎緸椋?/p>

未來每年所需員工數(shù)=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量=未來每年的總工作時數(shù)/每年每位員工工作時數(shù)

因此，工作負荷預測法的關鍵部分是準確預測出企業(yè)總的工作量和員工的工作負荷。當企業(yè)所處的環(huán)境、勞動生產(chǎn)率增長比較穩(wěn)定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。

4.勞動定額預測法。勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計劃任務總量，以及科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠比較準確地預測企業(yè)人力資源需求量。該方法可以運用公式：N=W/q（1+R）進行計算。式中，N為企業(yè)人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業(yè)制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產(chǎn)率變動系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2為由經(jīng)驗積累導致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產(chǎn)率下降系數(shù)。

參考文獻：

[1]張芳、何薇，企業(yè)人力資源需求預測方法探討，人才資源開發(fā)，2005年11期。

[2]鄒立江，淺析人力資源需求的預測，經(jīng)濟技術協(xié)作信息，2010年10期。

相關課程：
《如何制定人力資源年/季度規(guī)劃高級培訓班》
《現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理實務培訓班 》
《非人力資源主管的人力資源管理理念與實務 》