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人力資源管理的趨勢(shì)
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人的問題永遠(yuǎn)是最重要、最復(fù)雜、最棘手、最容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié),無論如何強(qiáng)調(diào)人的重要性都不為過。人錯(cuò)了,一切都白費(fèi),人對(duì)了,一切都順了。
如果你想胸有成竹地應(yīng)對(duì)最大管理挑戰(zhàn),你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢(shì)。
趨勢(shì)一:?jiǎn)T工即是客戶
企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工,從市場(chǎng)營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說,人力資源管理也是一種營銷類的工作,企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā),提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù),吸引人才,留住人才,激勵(lì)和發(fā)展人才。從新世紀(jì)企業(yè)管理價(jià)值鏈的角度來看,企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度,從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會(huì)是——給21世紀(jì)的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
二十一世紀(jì)的人力資源管理者扮演者多重身份,我們稱之為:“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶經(jīng)理”。
趨勢(shì)二:從本土化到逆本土化
人力資源的本土化早在十年前就深入人心,經(jīng)過各大跨國公司地不斷實(shí)踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例,更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。但很多問題也隨之而來,全球高層的失控感,過度本土化文化帶來的弊病造成了我們?cè)?012年看到的諸多換帥行動(dòng),例如:微軟的梁念堅(jiān),沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。
究其原因,畢竟人才培養(yǎng)還是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程,“十年樹木,百年樹人”,中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍,歐債危機(jī)深化,一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢(shì),那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn),也就不足為奇。
趨勢(shì)三:外包服務(wù)持續(xù)升溫
我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢(shì)頭迅猛。在過去的30年里,每年的增長(zhǎng)率超過15%。2011年,僅上海外服,中智,北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。
在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專家,他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù),而且是在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到,比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費(fèi)的人力、物力來有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。同時(shí),由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期的下調(diào),裁員的可能性也在提升,這不僅僅是一筆資金支出,更是一個(gè)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)。使用hr外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員,增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此,可以預(yù)見,人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。
趨勢(shì)四:心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知,對(duì)人才市場(chǎng)這塊蛋糕進(jìn)行開發(fā)市場(chǎng),也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭(zhēng)鳴、爭(zhēng)奇斗艷的階段君不見各類求職節(jié)目大行其道,在2012年全面趕超相親類節(jié)目,就是佐證之一。
同樣,作為人才和企業(yè)的關(guān)系,僅僅靠一紙契約作為紐帶,顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。心理契約,作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力,雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后,企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現(xiàn)的未來,允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn);另一方面,企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀以及心理上的相互感激,則是比薪酬管理、合同都更加牢靠的紐帶。
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