讓中高層管理人才來得心甘情愿

影響一個企業(yè)成功吸引到中高級管理人才的因素是很多的。一個企業(yè)要想能成功吸引到自己需要的中高級管理人才，就必須對這些因素進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，這樣才能采取有針對性的措施讓人才心甘情愿地跨入自己的大門。
    一、影響企業(yè)吸引人才的外部因素。
    分析外部因素主要有地點、當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)、行業(yè)前景、人才市場發(fā)達(dá)程度。
    地點對吸引人才的影響是顯而易見的。這些年，由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的極不平衡，地區(qū)間的發(fā)展水平差異非常大。人才都一窩蜂的涌向北京、上海、廣州、深圳這四個中國最發(fā)到的城市。只要辦公地點在這幾個城市，無論是多么爛的企業(yè)都有一流人才去應(yīng)聘。相反，無論企業(yè)多么優(yōu)秀，多么有名，只要地處偏遠(yuǎn)城市，就很難吸引到一流人才。前些年，長虹到北京一些高校招聘大學(xué)生，但是所獲無幾，優(yōu)秀畢業(yè)生都不愿意去綿陽這樣一個偏遠(yuǎn)的西部城市。連大學(xué)生如此，更不用說中高級管理人才了。
    很多內(nèi)地優(yōu)秀企業(yè)沒辦法，為了吸引高級人才，只有將管理總部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集團(tuán)。另外象很多只要企業(yè)象江中制藥、昆明制藥(行情股吧)等內(nèi)地優(yōu)秀企業(yè)都將營銷中心搬到了上海，因為這些部門的中高級管理人才在當(dāng)?shù)睾茈y找到。
    當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)對人才的吸引也很明顯。有的城市對于博士落戶，給了很多優(yōu)惠政策。如企業(yè)招到一個博士給予補貼多少，給予安家費多少，給予科研啟動經(jīng)費多少等等。這些因素對企業(yè)吸引人才確實很有幫助。前幾年上海對外地人才實行“綠卡”政策，就從深圳、廣州等地吸引了不少中高級管理、金融、科技人才。
    中高級管理人才在選擇一個企業(yè)的時候，行業(yè)前景是一個很重要的因素。筆者有一個客戶，管理水平和效益不怎么樣，但是因為處在朝陽行業(yè)－其產(chǎn)品與健康有關(guān)，所以每次招人，都還能招到優(yōu)秀的管理人才。很多人都說是沖著這個行業(yè)的高速發(fā)展前景去的，雖然現(xiàn)在收入一般，但是進(jìn)去可以鍛煉一把，將來可以跳槽去更好的企業(yè)。象保健品行業(yè)，因為在走下坡路，所以吸引高級管理人才就很難，因為整個行業(yè)增長很慢，甚至沒有增長，企業(yè)、個人再怎么努力，也很難有合理的回報。所以，到人才市場一看，就會發(fā)現(xiàn)，熱門行業(yè)如電力、通訊等門庭若市，而冷門行業(yè)如采礦等行業(yè)就是門可羅雀。
    人才市場越發(fā)達(dá)的地方，對人才越有吸引力。有些城市雖然地處沿海，交通方便，收入水平也不低，但是對人才就是沒有吸引力。問題何在？仔細(xì)一思考，發(fā)現(xiàn)原因在于人才市場并不發(fā)達(dá)，好的市場化的企業(yè)并不多，對中高級管理人才的需求量很少。絕大多數(shù)收入水平高的單位都是一些國有壟斷單位，如政府部門、銀行、電力、電信、事業(yè)單位。這些單位用人體制并沒有市場化，幾乎不在人才市場招聘中高級管理人才。中高級管理人才來到這里后安全感不強，因為如果原單位效益不好，想跳槽的話，都沒有什么好去處。地區(qū)期望收入水平不高，風(fēng)險很大。
    二、影響企業(yè)吸引中高級管理人才的內(nèi)部因素。
    分析內(nèi)部因素相比外部因素更多，也更加重要。
    內(nèi)部因素主要有企業(yè)品牌（企業(yè)在人才市場的知名度和美譽度），企業(yè)發(fā)展前景，薪酬水平，領(lǐng)導(dǎo)魅力，和人力資源管理體系完善程度。
    國外人力資源管理咨詢公司曾經(jīng)做過系統(tǒng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)人們在選擇進(jìn)入哪一家公司就業(yè)時，主要考慮的因素是企業(yè)的品牌和聲望。因為，求職者在進(jìn)入一家公司前，雙方的信息是不對稱的，應(yīng)聘者對公司的內(nèi)部信息知道的很少，也不知道企業(yè)的真實管理水平如何，這時，他只能通過企業(yè)的外部名聲來做決策的信息依據(jù)。一個不知名的企業(yè)，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素質(zhì)的應(yīng)聘人員一般還是不太愿意進(jìn)入這樣的公司，因為他很不放心，覺得風(fēng)險很大。所以，在人才市場名氣越大的公司一般越容易招到稀缺的中高級管理人才。
    很多情況下，應(yīng)聘人員進(jìn)入一家企業(yè)看重的是他的發(fā)展前途。百度在上市前，知名度并不高，薪水也一般，但是因為李延宏“講故事”“描繪前景”的能力很強，所以從國外大公司挖到好幾個高級管理人才，工資給的比原來的公司還要少?？康木褪瞧髽I(yè)美好前景的吸引。
    薪酬水平對人才的吸引力是不言而喻的。一般是薪水哪里高，人才就去哪里。近兩年，因為對中高級管理人才的需求迅速增大，而供給有有限，所以人才價格一路飆升，年薪百萬前幾年很是轟動，但是現(xiàn)在已不是什么新聞。企業(yè)要吸引高級人才，就要舍得支付高的人工成本。但是，作為老板也不要迷信金錢的魅力。真正的高級管理人才看重的往往是事業(yè)平臺，往往是事業(yè)成就感和老板的尊重。對金錢的價值看的太重的人，往往是危險的人才，是不值得信任的人才，因為這種人隨時有可能“反水”，投奔競爭對手。
    領(lǐng)導(dǎo)魅力對于吸引高級管理人才特別很重要，因為這些人才都是直接同老板打交道的人。筆者在做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人離職的絕大多數(shù)原因是因為和老板合不來，感覺溝通很困難。有的就覺得老板很不尊重自己，有的覺得老板太自負(fù)，聽不進(jìn)專業(yè)意見，有的覺得老板素質(zhì)太低，動不動就罵人，等等。歸結(jié)起來，就是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不具備真正的領(lǐng)導(dǎo)力（leadership），情商太低，不懂得如何帶隊伍。
    人力資源管理體系完善程度也是高級管理人才選擇一個企業(yè)的重要參考因素。有些高級人才很看重企業(yè)能不能提供持續(xù)的培訓(xùn)，有沒有相對規(guī)范的績效管理體系，因為他們不想“只付出，不吸收”。沒有培訓(xùn)，他們覺得自己的職業(yè)競爭力就會難以持續(xù)提升，這樣他們對前途就會有一種恐懼感。沒有相對規(guī)范的績效評估體系，他們就會覺得自己的貢獻(xiàn)不一定會得到公平的匯報和承認(rèn)。
    所以說，企業(yè)要吸引一流的中高級管理人才，必須進(jìn)行全面、系統(tǒng)的改進(jìn)和提升。只有這樣，企業(yè)對外部人才才會有“招之即來，來之能戰(zhàn)”的吸引力。