3P模式--中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇

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人力資源管理是一種與人密切相關(guān)的管理實(shí)踐，它主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源成本會(huì)計(jì)管理、崗位分析和評(píng)價(jià)、人力資源的招聘與選拔、員工關(guān)系管理、員工教育和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理等多項(xiàng)工作。人力資源管理支持著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接影響了企業(yè)整體的績(jī)效水平，與企業(yè)戰(zhàn)略互動(dòng)影響，因此，有效提升人力資源管理水平是具有戰(zhàn)略性的。

現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的、包含多層體系的龐大管理系統(tǒng)。而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因不可能構(gòu)建龐大的人力資源管理系統(tǒng)。中小企業(yè)只有抓住人力資源管理過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將企業(yè)有限的資源投入到核心方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人，尊重人和以人為本”的核心理念，才能使中小企業(yè)避免人力資源管理困境，邁上規(guī)范科學(xué)的管理軌道。

人力資源管理過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是崗位（Position）分析、績(jī)效（Performance）管理和薪酬（Payment）管理，簡(jiǎn)稱3P模式。三個(gè)方面共同構(gòu)成一個(gè)全方位、交叉融合的企業(yè)人力資源管理模式。3P模式在人力資源管理中的基本流程見(jiàn)圖1 .

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)情況和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，由人力資源部門和企業(yè)決策層制定企業(yè)核心價(jià)值觀內(nèi)容。再根據(jù)這些核心理念制定企業(yè)的基本人力資源政策。這些基本理念和政策是制定人力資源管理制度的方案的指導(dǎo)思想和原則。

1、崗位（Position） 分析

通過(guò)崗位分析，收集工作崗位所涉及的各方面的信息，以確定崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、崗位職責(zé)和素質(zhì)要求，遵循一系列事先確定的步驟，進(jìn)行一系列的調(diào)查、分析、整理、歸納工作，形成工作崗位說(shuō)明書和工作描述。讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工對(duì)自己從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評(píng)。崗位分析收集的信息主要是“5W1H”，也就是工作的內(nèi)容職責(zé)及對(duì)崗位工作人員的任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；責(zé)任者是誰(shuí)（Who）；工作在哪里完成（Where）；工作將在什么時(shí)候完成（When）；為什么要完成此項(xiàng)工作（Why）和員工如何完成此項(xiàng)工作（How）。在崗位分析所收集信息的基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成崗位勝任素質(zhì)模型，促進(jìn)員工與所在崗位的高度匹配。

2、績(jī)效（Performance）管理

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，它是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。

一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)具有三個(gè)重要功能，這三個(gè)功能分別是激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)功能。建立優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績(jī)。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效系統(tǒng)，一般要經(jīng)過(guò)四個(gè)關(guān)鍵步驟：

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)框架的制訂。依據(jù)BSC的核心思想，將公司的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)方面的具體系列目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)框架。

（2）策略性目標(biāo)分解。依據(jù)各職能部門的管理職責(zé)，將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的具體目標(biāo)與各部門一一結(jié)合起來(lái)。

（3）KPI的分解與定義。運(yùn)用目標(biāo)分解工具如：要素分析法、頭腦風(fēng)暴法和關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ曳ǖ?，找出?shí)現(xiàn)目標(biāo)的多個(gè)關(guān)鍵事件、關(guān)鍵領(lǐng)域及具體目標(biāo)。

（4）制訂考核表?？?jī)效考核包括三個(gè)層面：對(duì)公司、部門和員工績(jī)效的考核。對(duì)員工和部門的考核又通常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力素質(zhì)考核兩部分。

3、薪酬（Payment）管理

薪酬管理不僅是企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具，也是吸引優(yōu)秀人才，保證企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要手段，是企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。薪酬一般包括固定部分和動(dòng)態(tài)部分。固定部分是通過(guò)崗位分析確定不同崗位工作的穩(wěn)定性、獨(dú)立性和程序性后，給它們分配不同的權(quán)重，利用要素記點(diǎn)法得出各崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來(lái)確定該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，從而劃定相應(yīng)崗位在工資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)位置，并以此作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)分配的依據(jù)。

動(dòng)態(tài)部分取決于崗位績(jī)效的高低并隨績(jī)效變化而不同?？?jī)效好的員工其動(dòng)態(tài)薪酬就高，績(jī)效差的員工動(dòng)態(tài)薪酬就會(huì)很低，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上建立的薪酬分配使得員工績(jī)效有了量化的標(biāo)準(zhǔn)，增加了公正性，促使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績(jī)效上來(lái)。

3P模式中的崗位分析、績(jī)效管理與薪酬管理三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。崗位分析是基礎(chǔ)，它為績(jī)效管理提供了依據(jù)，也為崗位薪酬的確定提供了依據(jù)；績(jī)效管理的好壞直接影響每個(gè)員工的業(yè)績(jī)，影響企業(yè)的效益，從而影響員工的動(dòng)態(tài)薪酬；薪酬方案執(zhí)行的結(jié)果也能反應(yīng)出績(jī)效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，從而有利于結(jié)整個(gè)系統(tǒng)的改進(jìn)和提高。我們?cè)趹?yīng)用這一模式時(shí)一定要把這三者看成是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。

當(dāng)然，在人力資源管理活動(dòng)中，除了上面所述的3P模式外還包含很多的內(nèi)容，它們相互影響共同構(gòu)成人力資源管理活動(dòng)的整體。3P是核心，其他環(huán)節(jié)是3P模式的延伸和補(bǔ)充，如果我們能將它們有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，就能建立更加科學(xué)、完整的人力資源管理體系。這將是我們中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不斷追求的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] John W. Boudreau & Peter M. Ramstad， Beyond HR——The New Science of Human Capital， Harvard Business School Press， 2007

[2] 傅志明，“論組織績(jī)效管理”，生產(chǎn)力研究，2003.06

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