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7大招聘技巧
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對(duì)于hr人員,招聘所要注意的問題和原理性的知識(shí),人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述,一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中,從而使招聘面試變得豐富多彩,而不是原理的機(jī)械套用。
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的招聘技巧 ,有助于活躍招聘的氣氛,并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧 ,展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。
招聘技巧一:主考官列舉出多種營銷方案,讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。
這一提問,既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的,同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到,這家公司人才水平很高,公司一定很有前途。
招聘技巧二:向應(yīng)聘者提問:本公司在某年做了某事,你如何評(píng)論此事。
既能測(cè)試應(yīng)聘者,又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
招聘技巧三:請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。
此問題,一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及,應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力,文字組織能力,思路是否清晰等。
招聘技巧四:與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。
在對(duì)本身與招聘無關(guān)的聊天中,應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西,主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。運(yùn)用招聘管理技巧,在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí),說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣,到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和,馬腳頓露。
招聘技巧五:主考官的座位位置較高,應(yīng)聘者須仰視回答問題。
這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察,便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
招聘技巧六:提一些對(duì)應(yīng)聘者突發(fā)性的問題考驗(yàn)心理素質(zhì)。
比如,面試過程中聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了,這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付,則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。
招聘技巧七:請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情。
如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,考試不及格等等,則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。
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