企業(yè)中層管理人員薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)容分析

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目前國內(nèi)企業(yè)的中層管理人員激勵(lì)方式和機(jī)制，在面對利用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點(diǎn)任務(wù)，建立一個(gè)具有競爭性、激勵(lì)性和有效性的企業(yè)中層薪酬體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。

時(shí)代光華認(rèn)為如果要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，就要分析中層管理人員的具體特征，同時(shí)要研究他們對于薪酬方面的獨(dú)特的需求，針對他們的內(nèi)心渴望來進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，因此作為薪酬設(shè)計(jì)，首先就要了解中層管理人員的需求。

企業(yè)中層管理人員的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標(biāo)準(zhǔn)，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導(dǎo)致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時(shí)他們追求更高的權(quán)利和更大的自我實(shí)現(xiàn)，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。

另一方面，企業(yè)中層管理人員的薪酬的制定要和其經(jīng)濟(jì)利益和績效相互聯(lián)系才能提高每個(gè)部門的績效，乃至擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)的績效，通過相關(guān)的獎(jiǎng)金設(shè)定的激勵(lì)可以增強(qiáng)企業(yè)中層管理人員管理的部門的協(xié)作。此外，除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個(gè)人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時(shí)他們還要求著多種的培訓(xùn)和提高，所以企業(yè)要為他們設(shè)計(jì)多種培訓(xùn)方案以實(shí)現(xiàn)他們的要求。

那么真正設(shè)計(jì)好中層管理人員的薪酬內(nèi)容要從以下幾方面入手。首先，對崗位相關(guān)職責(zé)進(jìn)行確定。對于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務(wù)等級序列之上，同時(shí)還要規(guī)范各個(gè)崗位的相關(guān)設(shè)置，把崗位設(shè)置和規(guī)范的職務(wù)序列相互結(jié)合，在崗位上體現(xiàn)職務(wù)等級，這樣就可以對每個(gè)中層管理人員的相關(guān)崗位進(jìn)行全面的工作分析，以明確其職責(zé)和資格。

其次，在崗位分析明確的基礎(chǔ)之上，我們企業(yè)要對每個(gè)中層管理崗位進(jìn)行工作分析，以組織內(nèi)特點(diǎn)的中層管理崗位為研究對象，進(jìn)行工作的職責(zé)、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。

HR要進(jìn)行薪酬市場的調(diào)查和確定。對于企業(yè)中層管理人員我們要對于相關(guān)類型企業(yè)和相關(guān)崗位進(jìn)行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調(diào)查和研究不僅包括薪酬增長情況的分析和薪酬結(jié)構(gòu)對比等因素，同時(shí)還要對于薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利等情況進(jìn)行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會跳槽。

第三，企業(yè)中層管理人員的區(qū)別薪酬體系指的是要在同一職級之上對于薪酬進(jìn)行確定。我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時(shí)還要進(jìn)行同級同酬結(jié)構(gòu)的確保工作。區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績效工資，績效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進(jìn)行發(fā)放，有獎(jiǎng)有罰，實(shí)現(xiàn)長效的考核與激勵(lì)體系。

最后，對于中層管理人員我們還要提供培訓(xùn)、拓展、進(jìn)修等機(jī)會，這些作為隱形福利會深受中層的喜愛，同時(shí)還滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。這樣一來，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)程度將會降低，給企業(yè)發(fā)展帶來內(nèi)動(dòng)力。

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