中國(guó)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度驟減逾三分之一考慮離職

領(lǐng)完了最后一個(gè)月的薪水，白領(lǐng)李華默默收拾完自己的東西，走出了位于北京CBD曾讓人羨慕眩暈的大廈。
    這家公司的福利和待遇還算不錯(cuò)，也沒有更好的職業(yè)選擇，而且家人極力反對(duì)，半個(gè)月前，李華還是辭職了。
    他說“在公司得不到重用，很難有升職機(jī)會(huì)；公司內(nèi)部人事斗爭(zhēng)十分復(fù)雜。自己對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦，每天辛苦工作著不知道是為了誰。”
    “鐵打的營(yíng)盤流水的兵。”接近年底，李華這樣的人越來越多。
    在我國(guó)部分企業(yè)，一方面公司感覺人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人；另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時(shí)候最為嚴(yán)重。
    全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報(bào)告。根據(jù)美世2011年針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國(guó)大陸的2000名員工)，中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(zhǎng)。不少員工對(duì)工作充滿了抱怨和不滿情緒。
    “職業(yè)忠誠(chéng)感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。
    公司業(yè)績(jī)不斷上升，利潤(rùn)翻倍，企業(yè)擴(kuò)張，而這時(shí)，部分員工們對(duì)公司已經(jīng)做好了用腳投票的準(zhǔn)備。美世的調(diào)查稱，超過三分之一員工正開始認(rèn)真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績(jī)最好的優(yōu)秀人才已經(jīng)開始四處尋找合適的新職位，隨著經(jīng)濟(jì)和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時(shí)失去最有價(jià)值人才的風(fēng)險(xiǎn)。
    “2004年我們做過一樣的調(diào)研，當(dāng)時(shí)只有18%的員工正認(rèn)真考慮離開，而今年這一比例上升為34%。”
    美世分析顯示，員工對(duì)于企業(yè)的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認(rèn)可供職的企業(yè)是一個(gè)好企業(yè)，但是自豪感并沒有轉(zhuǎn)化成忠誠(chéng)度。
    人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)任仕達(dá)日前發(fā)布的中國(guó)人才市場(chǎng)報(bào)告顯示和美世調(diào)查相同的結(jié)論。未來一年內(nèi)，93%的企業(yè)表示將要面對(duì)關(guān)鍵崗位員工流失的問題，35%的企業(yè)認(rèn)為這將對(duì)其正常運(yùn)營(yíng)造成極大挑戰(zhàn)。
    與此同時(shí)，企業(yè)遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)6省市13177名職業(yè)人群心理健康狀況的調(diào)查顯示，我國(guó)職業(yè)人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴(yán)重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態(tài)。教師、醫(yī)生、公務(wù)員，公司和企事業(yè)管理人員、公安干警、服務(wù)行業(yè)從業(yè)者等都是高壓力人群。
    職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
    中國(guó)人才市場(chǎng)報(bào)告顯示，有44%的員工認(rèn)為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對(duì)人才問題，48%的員工評(píng)價(jià)公司對(duì)人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對(duì)其直屬主管的評(píng)價(jià)是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。
    職場(chǎng)中層管理者對(duì)下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠(chéng)度不夠的重要原因。美世的調(diào)查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達(dá)到了39%。
    有人力資源專家分析認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的前提下，無論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績(jī)的企業(yè)管理者對(duì)下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場(chǎng)環(huán)境下拼搏和隱忍。
    更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價(jià)值觀。代際沖突出現(xiàn)在職場(chǎng)。
    今年，90后開始正式步入職場(chǎng)，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對(duì)于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。會(huì)迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)。
    “現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實(shí)了，旁邊新開一個(gè)廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個(gè)工人就全過去了。我這邊再長(zhǎng)200元薪水，工人又全回來了。”
    這是在南方不難見到的場(chǎng)景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。
    但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
    調(diào)查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)方案，才是真正的關(guān)鍵所在。