企業(yè)留人的根本--共同的愿景與價(jià)值觀

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近期公司幾個(gè)同事以不同理由辭職不僅給公司的運(yùn)營(yíng)帶來了一些影響，更重要的是給公司的人力資源部門敲響了警鐘，亡羊補(bǔ)牢為時(shí)未晚，對(duì)于他們的辭職我們首先應(yīng)該問幾個(gè)為什么？因共同出過幾次差、共同解決過很多問題，我對(duì)其中2人還是比較了解的，小伙子們?yōu)槿死蠈?shí)、工作踏實(shí)、專業(yè)精通，還有一個(gè)最寶貴的品質(zhì)--積極主動(dòng)?？墒蔷褪沁@樣一個(gè)對(duì)公司未來會(huì)有著很大作用的人才為什么離去？我想不從以下幾個(gè)“為什么”出發(fā)是找不到根本原因，解決不了根本問題的。

一個(gè)人到一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)的目的是什么？不同年齡、不同階段的需求是什么？怎么發(fā)現(xiàn)和保障？有人才培養(yǎng)的機(jī)制和職務(wù)晉升的平臺(tái)嗎？又是怎么執(zhí)行的？

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于“人的需求的五個(gè)層次”基本可以解答以上問題。1、生理需求即衣食住行養(yǎng)家糊口；2、安全的需求；3、愛的需求即歸屬感、團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍；4、尊重的需求；5、個(gè)人價(jià)值，自我實(shí)現(xiàn)的需求。　

反過來再說這兩人，其中趙某已經(jīng)成家，對(duì)象在公路局工作第1、2項(xiàng)需求可排除，我個(gè)人認(rèn)為正是他在公司得不到愛，不被尊重，沒有歸屬感是其辭職的原因之一，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，看不到升職的機(jī)會(huì)，感受不到企業(yè)的希望與愿景（也就是“沒盼頭”）是其辭職的重要原因。所以說當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)中感受不到愛；得不到尊重；沒有共同的價(jià)值觀從而沒有歸屬感；學(xué)不到新的東西從而自我提升慢；看不到升職的機(jī)會(huì)；（沒有學(xué)習(xí)、升職的渠道）個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)；感受不到企業(yè)的希望與愿景。不僅一般員工會(huì)辭職層次更高的人也會(huì)離去。沒有共同的價(jià)值觀和共同的愿景的組織不叫團(tuán)隊(duì)只能叫團(tuán)伙。團(tuán)伙是沒有未來的！

筆者的建議：

1、 宣貫我們的愿景和價(jià)值觀，把我們的意識(shí)，我們的行動(dòng)都統(tǒng)一到我們的目標(biāo)上。以調(diào)查問卷，公司文化知識(shí)競(jìng)賽等多種形式開展和進(jìn)行我們企業(yè)的目標(biāo)和執(zhí)行力的宣貫！

2、 建立透明的人才晉升機(jī)制（渠道）并嚴(yán)格執(zhí)行和公開。

3、 部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核加上下屬的評(píng)價(jià)。（個(gè)人魅力、團(tuán)隊(duì)組織、培養(yǎng)能力、理念培養(yǎng)、公平等方面）。

4、 建立后備干部推薦（部門領(lǐng)導(dǎo)推薦）考察制。

5、 建立公司管理層定期與不同階段不同層次員工溝通制度，了解其真實(shí)想法和需求，而不是完全聽部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

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