再談員工流失

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員工的流失是件令管理者極為頭疼的一件事。美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)估計(jì)，總體而言，基層員工離職讓組織付出的代價(jià)大概為其年薪的30%～50%，中層員工離職讓組織付出的代價(jià)大概為其年薪的150%，而高層員工離職讓組織付出的代價(jià)大概為其年薪的400%。

好員工的流失還不僅僅是高成本的問題，最重要的是如果好員工都不在了，企業(yè)的未來在哪。那么，如果留住好員工？筆者曾寫過一段文字《是什么使員工痛苦離職？》，討論了這個(gè)話題。今日再做幾點(diǎn)討論。

員工的信任感的建立

沒有誰愿意跟從一個(gè)不值得信任的領(lǐng)導(dǎo)者。一家公司要留住好員工，就要塑造一個(gè)充滿信任的氛圍，與員工建立互信的關(guān)系，讓員工感覺到，他的領(lǐng)導(dǎo)者是值得信任的。

領(lǐng)導(dǎo)者不要抱有任何僥幸心理，要懂得員工永遠(yuǎn)都比你聰明。你可以做到欺騙一個(gè)員工，但是你做不到欺騙所有員工。你可以做到欺騙所有員工一時(shí)，但是你做不到永遠(yuǎn)欺騙所有員工。和員工耍小聰明，輸家一定是領(lǐng)導(dǎo)者。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，重要的不是說什么，而是怎么做。員工的信任感不是從你的語言中來的，而是從你的行為中來的。顯性的“說的”與“做的”不一致，還好處理，只要領(lǐng)導(dǎo)者不隨意承諾，承諾了就兌現(xiàn)即可。難的是隱性的“說的”與“做的”不一致。

一個(gè)人的名義理論（說的）與行動(dòng)理論（做的）自己往往意識(shí)不到，比如你說“雙手改變命運(yùn)”，然后卻從外部聘請(qǐng)管理者，這就是名義理論和行動(dòng)理論不一致。海底撈創(chuàng)始人張勇堅(jiān)決不從外部聘請(qǐng)管理者，就是保持與其“雙手改變命運(yùn)”的理念一致。這需要領(lǐng)導(dǎo)者更多的自我反思。

員工人力資本的增值與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

員工追求學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)，誰會(huì)喜歡不死不活的狀態(tài)，如果企業(yè)不能幫助員工成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，那么他自然會(huì)離開?？梢运伎純蓚€(gè)問題：

員工成長(zhǎng)問題：某員工現(xiàn)在的薪水是A，職位是B，那么一年后，如果這位員工去找工作，他的薪水比A提升多少，職位比B提升多少。如果沒有提升或者提升很少，那么員工就有動(dòng)力離開，因?yàn)樗麤]有成長(zhǎng)，他的人力資本沒有增值。

自我實(shí)現(xiàn)問題：某員工如果去了行業(yè)中最優(yōu)秀的公司，那么他可以實(shí)現(xiàn)多少自我價(jià)值，可以為公司創(chuàng)造多少價(jià)值，如果高于本公司，那么就說明這位員工的價(jià)值沒有得到更好的釋放。同樣，他也有動(dòng)力離開。

拿當(dāng)年李開復(fù)離開微軟、選擇谷歌來說，李開復(fù)看重的是學(xué)習(xí)谷歌的創(chuàng)新模式、增強(qiáng)在中國(guó)的影響力。而這些不是微軟所能提供的，所以離開微軟。所以說，企業(yè)要建立員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)制，給員工機(jī)會(huì)，幫助員工成長(zhǎng)，增值、自我實(shí)現(xiàn)。

滿足員工的社交需求與歸屬感

目前，企業(yè)為了留住好員工，最常見的做法是提高薪資。這可以留住員工一時(shí)，但是再多的薪水，經(jīng)過一段時(shí)間，員工都會(huì)感覺是理所當(dāng)然的。薪水是無法提供長(zhǎng)期激勵(lì)和滿意度的。

雖然，現(xiàn)在員工要買房子、車子、培養(yǎng)孩子，對(duì)利益更敏感。但是人的社交需求和歸屬感也是不可分割的一部分。如果企業(yè)不能滿足這一點(diǎn)，員工終究也是要離開的。

最近我接觸的到一家企業(yè)，其員工有很多跟從公司發(fā)展十幾年，其中一個(gè)原因就是這家充滿愛心。老總每年都會(huì)帶領(lǐng)高官團(tuán)隊(duì)到員工家探望，他們只稱之為“家訪”。公司會(huì)請(qǐng)心理專家，給員工及家人做心理輔導(dǎo)，平衡家庭和工作的關(guān)系。

這家企業(yè)有一個(gè)“家基金”，當(dāng)員工遇到困難的時(shí)候，公司都會(huì)給予幫助，今年一個(gè)患了癌癥的普通員工，就得到了“家基金”的幫助。老總對(duì)員工是一種自己孩子的感覺，把自己的工作視為“為了三百多個(gè)家庭的幸福”（這家公司有三百多位員工）。一直努力和員工實(shí)現(xiàn)一個(gè)夢(mèng)，那就是有一懂公司家屬樓。試問，你愿不愿意在這樣的公司工作？

現(xiàn)在一些企業(yè)存在一個(gè)誤區(qū)，過于崇拜市場(chǎng)的高能激勵(lì)，希望將企業(yè)與員工的關(guān)系轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，這是違反經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)的，只能徒增企業(yè)的交易成本，只能撕裂員工與員工、員工與企業(yè)的關(guān)系，只能讓員工找不到歸屬感。

給員工自由、自主和拓展

人追求的是自由，而不是約束，追求的是自主，而不是控制，要的是拓展，而不是限制，這是一個(gè)人走向成熟、健康心理的必然。然而，企業(yè)往往逆之而為。如果一位員工的心理健康無法實(shí)現(xiàn)，那么，他還會(huì)繼續(xù)留下工作嗎？就算留下，又能帶來多大的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)？

曾有一位充滿創(chuàng)意的工程，在杜邦工作了17年，但他面對(duì)的是嚴(yán)格僵化的程序的約束，是官僚主義的壓制，熱情得不到釋放，創(chuàng)意得不到實(shí)現(xiàn)，眼睜睜的看著充滿前途的業(yè)務(wù)被忽視、被廢止。無奈之下，他選擇了離開。這個(gè)人就是比爾。戈?duì)枺x開杜邦后創(chuàng)立了戈?duì)柟?，希望?shí)現(xiàn)“零官僚主義”的企業(yè)理想。

為此，戈?duì)柟咎岢核腥藳]有等級(jí)之分，沒有指揮鏈，也沒有預(yù)先規(guī)定的信息傳遞渠道；職責(zé)無邊界，員工之間互稱“同事”直接交流，暢所欲言，不用為冗雜的流程而傷腦筋；沒有老板，只有領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)者只是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、聯(lián)絡(luò)及指導(dǎo)，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)人負(fù)責(zé)；領(lǐng)導(dǎo)者是自然產(chǎn)生的，是可上可下的，員工用腳投票，“如果你召開一個(gè)會(huì)議，人們出現(xiàn)了，那么你就是領(lǐng)導(dǎo)。”：“所有的委派都是自我委派”，任務(wù)不是被安排的，而只能是被接受的。就像有人說的那樣，“在這里，如果你告訴某個(gè)人做什么，他就不會(huì)再為你工作。”

戈?duì)柟咀詣?chuàng)立后，連續(xù)五十余年保持穩(wěn)定的收益增長(zhǎng)，無一年虧損。而且戈?duì)柟具B續(xù)7年被《財(cái)富》雜志評(píng)為“最令人向往的公司”。杜邦的人才流失、戈?duì)柕牧钊讼蛲阋哉f明，給員工自由、自主、拓展的重要性。

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