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招聘管理需要怎樣的技巧來(lái)保持
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任何公司的招聘管理流程都是不同的,技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會(huì)要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表,然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘管理老師時(shí)最常見(jiàn)的做法。很明顯,你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估人們是否擁有勝任不同職位的能力。
但是能力不能說(shuō)明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工,這些原則界定了你是一家什么樣的公司,同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會(huì)使之弱化,與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心文化漸行漸遠(yuǎn)。依我看,無(wú)論是微軟還是PS90以及任何其他組織,每家公司的招聘管理流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。
和大多數(shù)經(jīng)理人一樣,作為GrandCircleTravel公司——一家面向50歲以上美國(guó)人、年收入6億美元的國(guó)際旅行社——的老板,我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下,如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀,我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘管理模式。這一決定不僅提升了我們招聘管理工作的效果,同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長(zhǎng)期成功。
通過(guò)面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽(tīng)起來(lái)難以操作,但要讓整個(gè)公司及招聘管理經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘管理流程時(shí),有三點(diǎn)建議必須牢記:
不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀,要讓他們自己展示出來(lái)。通過(guò)觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流,你可以更深地了解一個(gè)人。在GrandCircle公司,我們的招聘管理流程中含有一次小組面試,即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn),了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場(chǎng)景表現(xiàn)中,應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀,即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn),高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如,冒險(xiǎn)精神的測(cè)試是通過(guò)讓?xiě)?yīng)聘者角色扮演這樣一種情景,當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后,讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來(lái)替他做一次重要的匯報(bào),此時(shí)看這位招聘管理會(huì)如何應(yīng)對(duì)。我們還讓?xiě)?yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”,所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器(只能使用稻草和布條)”,然后策劃一出營(yíng)銷策劃展示會(huì)來(lái)推銷接下來(lái)的雞蛋墜落過(guò)程,即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過(guò)這個(gè)練習(xí),我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神,哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對(duì)公司背景做了詳盡的了解。
自己對(duì)公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。你不會(huì)去雇用那些注定失敗的求職者,白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠(chéng)是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的員工確信自己不能融入企業(yè)的文化,自己就會(huì)一走了之。我們見(jiàn)過(guò)許多類似情況,例如某位男士認(rèn)為我們的“生雞蛋墜落練習(xí)”非常不可思議,而另一位女士則宣稱她不想成為“到這里來(lái)吧(kumbaya)文化”的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開(kāi)展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。
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