HR如何根治招聘管理的頑疾？

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對于人力資源來說，前瞻性的眼光會很重要，及時對市場做出預判，可以有效的降低風險，為企業(yè)的發(fā)展贏得寶貴的時間。時代光華認為在專業(yè)分工的進一步細化之后，企業(yè)需要建立更低成本，更有實效的運營模式，其中，伴隨著市場的成熟，重招聘的時代終究會來臨。從招聘入手找到與企業(yè)最匹配的人才將會是未來人力資源領域的趨勢所在，測評和招聘相結合的人才供應鏈模式必將得到最為廣泛的應用。

值得一提的是，出于成本控制和人員管理的需要，企業(yè)培訓會加快企業(yè)“內部的培養(yǎng)”的趨勢，而以招聘為例，在最初的互聯(lián)網(wǎng)1.0時代，用戶始終處于機械式的被動接受狀態(tài)，企業(yè)的單向選擇意味著用戶自主權利的被剝奪，所以經過十多年的發(fā)展，雖然招聘網(wǎng)站提供的崗位非常豐富，但其匹配效率之低，效果之差卻也已經被實踐所證明。

接下來的互聯(lián)網(wǎng)2.0時代，網(wǎng)絡測評把互聯(lián)網(wǎng)時代的簡歷投遞上升到簡歷的精準投遞，實現(xiàn)了崗位的完美匹配，不僅能夠節(jié)約企業(yè)和用戶的成本，同時簡單便利，企業(yè)得以全方位掌握用戶的資料，用戶也可以在此過程中發(fā)掘自己的最大潛能。

招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人，幫人找到合適的企業(yè)，另外還擔負為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責。所謂“媒人”就是要看準人，找對婆家，即“門當戶對”，甚至還要負責到開花結果開枝散葉，那樣才功德圓滿。

同樣，招聘官就是要根據(jù)崗位任職資格體系及勝任能力素質模型，基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人，并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑，一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展，即實現(xiàn)個人價值增值。

此外，無論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場。

難道做招聘就這么難嗎？其實也不盡然。要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備，做企業(yè)內部的人才供應商；其次是設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛柔并濟的性格，前者是“獵人”的角色，后者是“職業(yè)媒人”的角色。

善于運用人力資源評價工具為他人設計職場目標的招聘官需要的是敏銳與睿智，尤如一個先知先覺的圣賢一樣，他們擁有對事物的感知與預測判斷。招聘官正如一個專業(yè)的狩獵者，面對人才林立的叢林，面色從容信馬由韁，張弓搭箭之際，獵物應聲中箭，猶如探囊取物，信手拈來。

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