人力資源勝任力現(xiàn)狀及改善措施

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伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)HR的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR的戰(zhàn)略性角色不斷增強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對HR的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務，HR部門和人員需要具備相應的勝任能力。

HR勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務管理、運營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責相對應，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

而現(xiàn)如今，時代光華經(jīng)過四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前HR勝任力最大的問題在于，HR部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

民營企業(yè)HR勝任力表現(xiàn)較差與整個國進民退的大環(huán)境和民營企自身的缺陷有關系，國家對國有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營企業(yè)，民營企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業(yè)在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。

因此其改善措施要從以下幾方面入手，一方面，強化人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將HR部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行HR相關的職能工作作為評價的重心，因此給予HR部門的戰(zhàn)略關注較少。而HR部門缺乏提升勝任力的動力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。

另一方面通過鼓勵與促進HR部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運作，熟悉業(yè)務部門運營來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運營管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造HR專業(yè)技能之上的更大價值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理變革。

此外，HR需要樹立“客戶導向”，從有利于提高業(yè)務部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。HR部門提供的服務，只有從有利于業(yè)務部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務部門接受和認可，也才能切實為企業(yè)經(jīng)營計劃的有效實施提供支持。因此，HR部門想問題、做事情要樹立“客戶導向”的觀念，即從有助于業(yè)務部門提高效能的角度出發(fā)，解決問題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺不是為了加強對業(yè)務部門的控制，給業(yè)務部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問題。

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