提高人崗匹配度　

早在1980年，凱利普的一項(xiàng)調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”（Misemployed）的普遍性。當(dāng)我們談?wù)?ldquo;人崗不匹配”時(shí)，倒不是在說70%的人都是失敗者，事情并沒有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當(dāng)然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺得有什么不妥，但長(zhǎng)此以往，這種不匹配的情形會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的負(fù)面影響。人崗不匹配大多與管理上的失誤有關(guān)，主要問題可能出在：
    一、對(duì)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)缺乏清晰、詳盡的說明。
    二、對(duì)從事該崗位的人員所需具備的特質(zhì)、能力和資格缺乏足夠的了解。
    三、缺乏有效的方法來衡量員工的工作效能。
    如果每個(gè)人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能，那么工作滿意度和企業(yè)生產(chǎn)力就會(huì)得到較大的提高。以下是一些基本的竅門和技巧，可以幫助管理者提高員工和崗位之間的適配度。
    不過度追求“有經(jīng)驗(yàn)”
    傳統(tǒng)的招聘思維是，應(yīng)聘者擁有愈豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，就能愈快熟悉新崗位。過度追求“有經(jīng)驗(yàn)”員工的結(jié)果是許多缺乏經(jīng)驗(yàn)的新鮮人求職無門。
   然而，企業(yè)常會(huì)發(fā)現(xiàn)那些“經(jīng)驗(yàn)豐富”的員工并沒能展現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值，甚至完全辜負(fù)了企業(yè)最初的期望。十年的工作經(jīng)驗(yàn)也許只代表該應(yīng)聘者重復(fù)失敗了十次而已。有效的招聘應(yīng)該更多地關(guān)注應(yīng)聘者的潛力，而不是簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)。
    當(dāng)然，這并不意味著要完全忽視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，而是不該把工作經(jīng)驗(yàn)作為決定最后雇用與否的唯一因素。過去的經(jīng)驗(yàn)并不能保證未來的成功，招聘的首要考慮因素應(yīng)該是應(yīng)聘者的潛力。
    考慮采用人格測(cè)驗(yàn)
    深入、科學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應(yīng)聘者的特質(zhì)是否符合公司的文化，是否能與團(tuán)隊(duì)其他成員合作愉快，是否能與上級(jí)有效溝通，這些特質(zhì)都會(huì)在工作中產(chǎn)生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。
    經(jīng)過驗(yàn)證的人格與個(gè)性量表，可以協(xié)助管理者從人格的角度嚴(yán)謹(jǐn)、客觀地檢視每位應(yīng)聘者，并有效預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥砉ぷ髦械男袨槟Ｊ胶捅憩F(xiàn)。
    善用面試充分溝通
    很多情況下，新員工注意力最集中、表現(xiàn)最好的時(shí)候就是在接受面試的時(shí)候。所以管理者應(yīng)該善用面試這個(gè)機(jī)會(huì)，弄清楚所有你關(guān)心或有所顧慮的事。
    通過人格測(cè)驗(yàn)，管理者對(duì)應(yīng)聘者的特質(zhì)有了一定了解，因此，可以針對(duì)應(yīng)聘者的強(qiáng)項(xiàng)或者潛在的弱點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)更深入的、基于行為的問題。
    例如，如果想了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，或應(yīng)對(duì)困難的方式，可以詢問一些關(guān)于應(yīng)聘者面對(duì)艱難、失落情境時(shí)的相關(guān)問題。例如，請(qǐng)應(yīng)聘者回憶自己所遇到過最艱難或最失敗的經(jīng)驗(yàn)，也可以詢問他當(dāng)時(shí)的感受，以及做了哪些努力以避免同樣的失敗再次上演。
    通過在面試中深入詢問，管理者對(duì)應(yīng)聘者會(huì)有更正確而完整的認(rèn)識(shí)，可以幫助企業(yè)找到合適的人，避開不合適的人。
    及時(shí)提供培訓(xùn)與指導(dǎo)
    作為管理者，有義務(wù)讓下屬盡快發(fā)揮戰(zhàn)斗力。除了通過招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。
    新員工上崗后，管理者應(yīng)盡快為其提供教練指導(dǎo)，并在其職業(yè)生涯的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方案。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調(diào)。同時(shí)，新員工也能深切體會(huì)到公司的用心以及對(duì)他們的投資，他們對(duì)公司的忠誠度也會(huì)因此而提高。