人力資源常常用到的五大指標(biāo)計(jì)算方法

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1、品質(zhì)（Quality）類(lèi)指標(biāo)
 

N年以下員工自動(dòng)離職率=N年以下員工自動(dòng)離職人數(shù)÷員工總數(shù)×100%

N是由企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決定的，某500強(qiáng)企業(yè)希望新員工至少服務(wù)4年，N就是4；某民營(yíng)企業(yè)希望新員工至少工作2年以上，N就是2.

導(dǎo)向意義：設(shè)法把新員工（我們稱(chēng)之為新鮮血液）至少留住N年
 

2、成本（Cost）指標(biāo)
 

人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷產(chǎn)值×100%

導(dǎo)向意義：研究加班效率（一般加班時(shí)間效率極低無(wú)人管）、研究間接人員比例
 

3、交期（Delivery）指標(biāo)
 

招聘工作周期=接到招聘申請(qǐng)到招到員工為止的時(shí)間

導(dǎo)向意義：研究確保人才的各種辦法，與相關(guān)機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系
 

4、安全（Safety）指標(biāo)
 

勞資糾紛次數(shù)=各種勞資糾紛（罷工、勞動(dòng)仲裁等）的統(tǒng)計(jì)數(shù)字

導(dǎo)向意義：做好員工的思想工作，特別是做好離職或犯錯(cuò)員工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。
 

5、員工積極性（Moral）指標(biāo)
 

員工改善提案參與率=當(dāng)月提案人數(shù)÷員工總?cè)藬?shù)×100%

導(dǎo)向意義：引導(dǎo)員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題等等。仔細(xì)思考以上幾個(gè)管理指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)，要想讓管理指標(biāo)持續(xù)向好，不動(dòng)腦筋不想辦法是做不到的。而且，這些管理指標(biāo)的持續(xù)向好，對(duì)公司人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及員工的成長(zhǎng)是有積極意義的。

特別需要注意的是，許多企業(yè)都有離職率這個(gè)指標(biāo)，如果不問(wèn)離職時(shí)間，那么這個(gè)數(shù)據(jù)往往有很大的欺騙性。設(shè)想一下，某企業(yè)老員工鐵板一塊（因?yàn)榧鹊美妫幌腚x開(kāi)！抑或因?yàn)槎沃\職困難，不能離開(kāi)），而新員工受現(xiàn)有文化或老員工的排斥，覺(jué)得沒(méi)機(jī)會(huì)，來(lái)了就走。另一家企業(yè)，人員有序流動(dòng)，老員工工作了數(shù)年之后覺(jué)得技能得到了足夠提升，時(shí)機(jī)成熟可以另謀高就或者可以獲得高得多的待遇，而新員工來(lái)了之后覺(jué)得有許多學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)。這樣兩家企業(yè)，即便有相近或相同的離職率，但他們的人力資源管理水平一定不能相提并論。我們說(shuō)，后者的人力資源管理很成功，已經(jīng)形成了一種人才輩出，人才有序流動(dòng)的良好局面。豐田、理光等成功的企業(yè)都為自己能夠不斷培養(yǎng)出受社會(huì)歡迎的人。

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