HR針對90后員工的人力資源變革

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“招不來”、“留不住”、“管不了”成為了目前很多企業(yè)負(fù)責(zé)人頭疼的問題。所謂的“90后”被貼上了各種標(biāo)簽，如何管理90后成為當(dāng)前HR和管理者面臨的一個(gè)棘手的問題。 在這個(gè)“用人環(huán)境劇變，用人理念亟待調(diào)整”年代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取怎樣的人才管理理念與方式，才能使90后群體接地氣，發(fā)揮正能量，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱呢？

與上一輩人不同，90后的工作并不是為了活著，他們很少對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。但是同時(shí)，他們樂于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作。因此在工作內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，需要盡可能地把工作目標(biāo)和個(gè)人的興趣點(diǎn)結(jié)合起來。90后成就感強(qiáng)而眼高手低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏成就感、覺得工作沒什么前途是90后辭職的第二大因素。對90后員工來說，年中評估、年度總結(jié)并不足以調(diào)動(dòng)其積極性，美國管理者甚至認(rèn)為員工尋求“每小時(shí)的成就感”。

因此HR針對90后的變革需要從以下幾方面入手：首先從指令、控制式管理走向參與式管理， 經(jīng)過大量的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者普遍還在繼續(xù)沿用老套的命令式、科層制的管理風(fēng)格來管理90后，但以前激勵(lì)約束60、70、80群體的一些方法直接復(fù)制到90后群體上,在很多時(shí)候難以起到正向的作用。我們研究發(fā)現(xiàn)，參與式管理是有效策略之一，其實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面。

一方面優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，傾力營造公司內(nèi)部平等包容的組織氛圍；另一方面要改變組織方式，有選擇性地實(shí)施“團(tuán)隊(duì)的工作方式”對90后群體進(jìn)行組織管理，使90后群體理解合作的重要性并承擔(dān)完整的責(zé)任。實(shí)踐證明在全面激勵(lì)維度里，完整責(zé)任對90后群體的激勵(lì)作用最為顯著。此外，改變制定和分解目標(biāo)任務(wù)的方式。由上級提出團(tuán)隊(duì)在任務(wù)考核期內(nèi)承擔(dān)的整體任務(wù)目標(biāo)以及上級能夠提供的資源支持，然后由下屬提出自己的任務(wù)維度，自己定任務(wù)、自己定獎(jiǎng)金、自己管理自己。這充分順應(yīng)了90后群體自主決策的心理特點(diǎn)，讓他們給自己一個(gè)承諾，此種方式激勵(lì)效果明顯。

其次，要為90后提供與成就高度一致的報(bào)酬，90后員工不僅關(guān)注薪酬的多少，即組織提供的薪酬水平是否有競爭力，同時(shí)也很在意薪酬的成就信號功能，即薪酬制度是否公平、合理，能否體現(xiàn)組織對其工作成績的肯定。

再次，要通過有效干預(yù)，為90后員工的工作開展提供幫助和支持 研究顯示，職場中領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持與90后員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)，并且，這些因素通過影響敬業(yè)度對個(gè)體績效產(chǎn)生重大影響。

例如西門子中國公司為90后員工提供了一個(gè)特別的培訓(xùn)計(jì)劃，在這個(gè)計(jì)劃中，公司允許他們自主選擇各種實(shí)習(xí)職位，自主決定職業(yè)生涯初期的探索方向；為了讓他們看清楚未來，西門子給90后展示強(qiáng)大的榜樣力量，即通過交流式的培訓(xùn)和溝通，讓90后員工看到他們的前輩從進(jìn)入公司到目前的發(fā)展過程。西門子人力資源部門發(fā)現(xiàn)，這種展示對于提高90后在過渡期的適應(yīng)性有很好的作用。

最后要提供學(xué)習(xí)和成長的空間，實(shí)踐中，企業(yè)可以將任職資格和學(xué)習(xí)成就掛鉤，激發(fā)員工努力學(xué)習(xí)的愿望；將管理者培養(yǎng)下屬的績效與管理晉升掛鉤；讓90后員工在承擔(dān)責(zé)任的良性壓力下持續(xù)成長。

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