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2014年招聘計(jì)劃,你做好了嗎?
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眾所周知,到了年底HR是最為忙碌的,不僅要做總結(jié),還要做計(jì)劃。尤其是面對(duì)2014年招聘工作,具體的計(jì)劃該如何制定呢?時(shí)代光華認(rèn)為凡是預(yù)則立,不預(yù)則廢。招聘工作開展的是否到位,是HR工作中的“重中之重”。招聘直接影響到人力資源其他各個(gè)模塊工作的開展,更重要的是招聘工作做得好就避免人力資源部大量的重復(fù)性、機(jī)械性、單一性、事務(wù)性的惡性循環(huán)工作,進(jìn)而將工作的重點(diǎn)落到人力資源的發(fā)展上面。
做好2014年招聘計(jì)劃首先要明確崗位需求,一般需求的來(lái)源有以下幾個(gè)方面:人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門主管提交的招聘申請(qǐng)等。對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類,按不同的崗位要求,選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。
其次確定招聘的時(shí)間與渠道。在這之前首先應(yīng)該明確一個(gè)原則:內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能,再進(jìn)行外部招聘。一來(lái)避免崗多人少,或者新手多熟練者少的情況,緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力;二來(lái)為人員流動(dòng)高峰做好人員的儲(chǔ)備工作。
第三,擬定招聘要求,只說(shuō)幾個(gè)注意的地方:一方面對(duì)于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與專業(yè)類型,還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話,可以采用獵頭,畢竟專業(yè)性上會(huì)有比較好的把握。
而另一方面基層管理人員,一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn),儲(chǔ)備干部的招聘一般會(huì)比較傾向于校招,一是素質(zhì)有保證,二是可塑性較高。所以對(duì)于儲(chǔ)備干部的招聘不必過(guò)于苛求工作經(jīng)驗(yàn),而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。
第四,考核方案的確定。對(duì)于招聘的不同類的人員要有不同的方案,而且方案并不是經(jīng)常變化的,所以年年可用,適當(dāng)調(diào)整一下即可。當(dāng)然,日常工作要做足,比如:崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則,到招聘的時(shí)候再來(lái)弄就比較倉(cāng)促了。
眾所周知招聘是一場(chǎng)硬仗,為了打好這場(chǎng)仗,HR部門一定要做到不讓公司因?yàn)槿藛T短缺而影響公司正常經(jīng)營(yíng)。很多公司都存在一直都在招聘的問(wèn)題,大家應(yīng)該都明白:招人不如留人的道理。所以說(shuō)招聘有的時(shí)候是波不得已的選擇,其實(shí)公司應(yīng)該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問(wèn)題。
其中人才識(shí)別評(píng)鑒是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)但卻十分重要的工作,把人的特征和特質(zhì)掌握清楚,然后根據(jù)每個(gè)企業(yè)中每個(gè)人的特點(diǎn),將其配置至合適的位置,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)或指導(dǎo),用好人才,創(chuàng)造價(jià)值。
只要企業(yè)能堅(jiān)持認(rèn)識(shí)不足、總結(jié)弳驗(yàn)、面向未來(lái)的原則,認(rèn)真制定實(shí)用計(jì)劃、設(shè)計(jì)詳細(xì)的實(shí)施方案,重視并對(duì)待招聘和招生每一個(gè)細(xì)節(jié),才能使企業(yè)的招生工作順利、有序和有效地進(jìn)行,企業(yè)的人力資源管理等同樣就水到渠成、迎刃而解了。
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