2014年招聘計(jì)劃，你做好了嗎？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

眾所周知，到了年底HR是最為忙碌的，不僅要做總結(jié)，還要做計(jì)劃。尤其是面對(duì)2014年招聘工作，具體的計(jì)劃該如何制定呢？時(shí)代光華認(rèn)為凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘工作開展的是否到位，是HR工作中的“重中之重”。招聘直接影響到人力資源其他各個(gè)模塊工作的開展，更重要的是招聘工作做得好就避免人力資源部大量的重復(fù)性、機(jī)械性、單一性、事務(wù)性的惡性循環(huán)工作，進(jìn)而將工作的重點(diǎn)落到人力資源的發(fā)展上面。

做好2014年招聘計(jì)劃首先要明確崗位需求，一般需求的來(lái)源有以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃中明確的需求信息、人員離職產(chǎn)生的空缺、部門主管提交的招聘申請(qǐng)等。對(duì)招聘崗位進(jìn)行分類，按不同的崗位要求，選擇合適崗位需求人才的招聘渠道。

其次確定招聘的時(shí)間與渠道。在這之前首先應(yīng)該明確一個(gè)原則：內(nèi)部人員能否滿足需求?如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來(lái)避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力；二來(lái)為人員流動(dòng)高峰做好人員的儲(chǔ)備工作。

第三，擬定招聘要求，只說(shuō)幾個(gè)注意的地方：一方面對(duì)于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業(yè)性上會(huì)有比較好的把握。

而另一方面基層管理人員，一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn)，儲(chǔ)備干部的招聘一般會(huì)比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對(duì)于儲(chǔ)備干部的招聘不必過(guò)于苛求工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。

第四，考核方案的確定。對(duì)于招聘的不同類的人員要有不同的方案，而且方案并不是經(jīng)常變化的，所以年年可用，適當(dāng)調(diào)整一下即可。當(dāng)然，日常工作要做足，比如：崗位分析、崗位要求、性格分析、人員素質(zhì)模型等。否則，到招聘的時(shí)候再來(lái)弄就比較倉(cāng)促了。

眾所周知招聘是一場(chǎng)硬仗，為了打好這場(chǎng)仗，HR部門一定要做到不讓公司因?yàn)槿藛T短缺而影響公司正常經(jīng)營(yíng)。很多公司都存在一直都在招聘的問(wèn)題，大家應(yīng)該都明白：招人不如留人的道理。所以說(shuō)招聘有的時(shí)候是波不得已的選擇，其實(shí)公司應(yīng)該把更多的經(jīng)歷放在研究如何留人的問(wèn)題。

其中人才識(shí)別評(píng)鑒是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)但卻十分重要的工作，把人的特征和特質(zhì)掌握清楚，然后根據(jù)每個(gè)企業(yè)中每個(gè)人的特點(diǎn)，將其配置至合適的位置，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)或指導(dǎo)，用好人才，創(chuàng)造價(jià)值。

只要企業(yè)能堅(jiān)持認(rèn)識(shí)不足、總結(jié)弳驗(yàn)、面向未來(lái)的原則，認(rèn)真制定實(shí)用計(jì)劃、設(shè)計(jì)詳細(xì)的實(shí)施方案，重視并對(duì)待招聘和招生每一個(gè)細(xì)節(jié)，才能使企業(yè)的招生工作順利、有序和有效地進(jìn)行，企業(yè)的人力資源管理等同樣就水到渠成、迎刃而解了。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

招聘管理 管理課程

結(jié)構(gòu)化面試技巧

企業(yè)招聘面試中需要避免的問(wèn)題