HR如何看人不走眼下

看人的過程，首先就是提問。關(guān)于提問，有很多的方法，如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，壓力面試等等。筆者比較推薦STAR面試法。
    所謂STAR面試方法，就是請候選人才描述一個案例，要包括在什么情境（Situation）下要完成一個什么任務(wù)（Task），候選人才采取了哪些行動（Actions），最好取得了一個什么樣的結(jié)果（Result）。
    在看能力的時候，STAR面試法可以充分考察侯選人才的能力水平。舉例說明。面試銷售經(jīng)理的時候，通常候選人才都會對自己的銷售能力充滿自信。我們不要僅看其自信，更要請他描述一個成功的銷售案例。我們需要詳細(xì)的詢問其公司的產(chǎn)品、競爭對手及市場情況，然后他在什么情況下需要去攻克一個什么樣的客戶，而他通過哪些具體的工作最后取得了什么樣的結(jié)果，成功的地方有哪些，還有什么需要總結(jié)和提升，等等。通過詳細(xì)的了解這個案例的情況，盡可能讓我們對這個案例信息對稱。信息越多，越利于我們判斷候選人才的能力。
    STAR面試法同樣適合于看態(tài)度。我們不能直接去問侯選人才關(guān)于態(tài)度問題，比如你是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。我們要通過一個具體的案例來考察侯選人才的態(tài)度。比如請候選人才描述當(dāng)某個項(xiàng)目遇到困難的時候，他為這個團(tuán)隊(duì)具體做了些什么工作，最后取得了什么樣的結(jié)果等等。通過這個案例，我們可以分析侯選人才是否誠實(shí)正直，是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。
    STAR面試法主要通過具體的詳細(xì)的案例描述來還原候選人才的真實(shí)面貌，而不是任由其夸夸其談。很多侯選人才特別是“面霸”們已經(jīng)熟諳面試之道，對于一些常見的特別是宏觀的問題成竹在胸。這時候更需要一些具體的問題來考察他們的能力和態(tài)度。“魔鬼藏在細(xì)節(jié)中”，通過一些細(xì)節(jié)來讓“魔鬼”顯出原形。
    看人的過程，除了提問或者回答候選人才的提問外，更重要的是傾聽和觀察。我們要仔細(xì)記錄候選人才的各種表現(xiàn)，充分收集候選人才透露出的各種信息，特別是要注意侯選人才在相同或者類似提問的回答上是否前后一致。這些將保證我們的“看人不走眼”。通過仔細(xì)傾聽和觀察侯選人才的一言一行，我們能夠更加準(zhǔn)確的判斷候選人才的能力、態(tài)度。特別強(qiáng)調(diào)的是我們看人過程中要注意對侯選人才非語言行為或者語速、人稱等細(xì)節(jié)的觀察，比如眼神、手勢、身體姿勢、表情等等。在我們營造的看人環(huán)境良好，候選人才不緊張的情況下，眼神游離、環(huán)顧四周就說明了候選人才在撒謊或者自信不足。說真話或者自信的人才眼睛會正常對視，眼神坦誠。同樣，手勢夸張，或者不斷摸鼻子、摸下巴、搓手等行為也反映了候選人才撒謊或者不自信。另外，表情僵硬、東張西望也會反映候選人才的撒謊或者不自信。因?yàn)橼吚芎Φ谋拘?，每個人才都會盡量偽裝自己，而可能一個小小的細(xì)節(jié)便暴露了他的真實(shí)面目。
    看人的過程中，部分公司還會運(yùn)用到一些筆試和人才測評手段，比如智商測試、DISC、16PF、九型人格等等。筆試能夠在一定程度上反映侯選人才對于知識的掌握程度以及智商的情況，對看某些崗位比如研發(fā)的人有較大幫助。人才測評能夠提供一定的參考信息，不過筆者認(rèn)為看人的主要判斷力還是來自于扎實(shí)的工作加看人經(jīng)驗(yàn)的積累。
    另外，看人的過程中還要注意排除一些自我因素的干擾，克服“類我”、“首因”、“近因”、“從眾”、“暈輪”等各種心理定勢。比如看人者不要因?yàn)槭切Ｓ?、老鄉(xiāng)或者因?yàn)榈谝挥∠蠛镁腿菀椎贸龊蜻x人才適合公司的結(jié)論。
     第三步，看后調(diào)查，反復(fù)論證
    現(xiàn)場看人結(jié)束后，我們還應(yīng)該和候選人才之前的主管進(jìn)行溝通，了解其在原公司的能力、業(yè)績、態(tài)度等，為最后的結(jié)論提供參考。根據(jù)心理學(xué)的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者建議對于一些高級職位侯選人才的背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查一下其童年時期的一些表現(xiàn)。因?yàn)槿说膽B(tài)度、價(jià)值觀等在童年時期已經(jīng)形成，且很難改變。也就是中國老話說的“三歲看大，七歲看老”。
    同時，一般來說，候選人才要經(jīng)過好幾個人看，才能最終決定。因此，我們可以組織看人的人對候選人才發(fā)表各自的意見并討論，同時結(jié)合背景調(diào)查的情況，最后得出是否適合公司的結(jié)論。
    看人不走眼對我們的要求
    看人不走眼對我們自身是一個挑戰(zhàn)，要求我們具備很高的看人知識和技能（冰山之上部分），同時也要求我們具有良好的態(tài)度（冰山之下部分）。
    看人其實(shí)是面試雙方類似于“矛”和“盾”的博弈。要么是我們的“矛”鋒利，最后戳穿了“盾”，看透了候選人才的真實(shí)面貌，準(zhǔn)確的評估了候選人才，做到了看人不走眼；要么是我們的“矛”不鋒利，“盾”固若金湯，被候選人才蒙蔽，看人走眼。因此，我們要不斷提高自己看人的知識和技能，積累看人的經(jīng)驗(yàn)，讓自己手中的“矛”更加鋒利，能夠輕而易舉的戳穿候選人才外套的“盾”。
    除了看人的知識和技能，更重要的是我們要有良好的態(tài)度和品德。我們要認(rèn)同公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化，正確認(rèn)識自己在公司所處的角色和定位，站在公司的角度去考慮問題、解決問題，而不夾帶任何個人私利，并積極上進(jìn)，努力拼搏。如果我們從個人或者部門利益角度出發(fā)去評估、判斷人才，看人能不走眼嗎？
    看人不走眼既是對我們的壓力，也是我們素質(zhì)的展示。看人不走眼是既對我們的挑戰(zhàn)，也是我們價(jià)值的體現(xiàn)。面對壓力，迎接挑戰(zhàn)，只要我們態(tài)度端正，不斷地總結(jié)提升看人的知識和技能，相信看人不走眼的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)！