績(jī)效考核結(jié)果為何有失客觀、公正？

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隨著企業(yè)對(duì)人才的渴求度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。但是在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都沒(méi)有真正的付諸實(shí)施，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

績(jī)效考核“大鍋飯”是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人，這樣，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即無(wú)論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員共同受罰。

要從根本上解決績(jī)效考核“大鍋飯”的問(wèn)題，可以采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來(lái)進(jìn)行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵(lì)，企業(yè)的每個(gè)成員都有自己的崗位職責(zé)，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達(dá)到崗位職責(zé)的要求，或者沒(méi)有很好地完成工作，考核時(shí)理所當(dāng)然應(yīng)該有所體現(xiàn)，而一旦他完成了自己的工作，即使本部門或本公司其他人員未能完成工作，該成員理應(yīng)不受牽連。

企業(yè)在績(jī)效考核中往往有著這樣的問(wèn)題：工作量越大、工作難度越大，考核時(shí)完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時(shí)就能輕松完成，這就是績(jī)效考核與工作不對(duì)等，事實(shí)上形成打擊多干、鼓勵(lì)少干的負(fù)激勵(lì)效果。

要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，還是要落腳在工作、考核、人才培養(yǎng)與發(fā)展空間的有機(jī)結(jié)合，人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的緊密聯(lián)系。短期解決措施，對(duì)工作干得多干得好的人員，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，方式可以是口頭表?yè)P(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期解決措施，根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作能力等綜合考核，從而確定員工的年終晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。當(dāng)然，這需要企業(yè)人力資源對(duì)人才全方位的綜合考評(píng)及考核，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也要心中有數(shù)。

企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。

第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。

第三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。

由此可見(jiàn)，增加考核的透明度，考核溝通就非常重要。通過(guò)上級(jí)與下級(jí)、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓被考核人員及時(shí)了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續(xù)努力，不足之處則提出改正，使績(jī)效考核真正能對(duì)以后的工作起到促進(jìn)和提高的作用。

一套合理有效的績(jī)效考核體系的建立是個(gè)長(zhǎng)期探索的過(guò)程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐步找出適合企業(yè)自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績(jī)效考核體系建成，就必須應(yīng)用到實(shí)際管理工作中，不能束之高閣，流于形式，走過(guò)程，如果那樣再好的考核體系都無(wú)助于組織的績(jī)效管理工作。

總之，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和核心工作，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。企業(yè)目前績(jī)效考核還存在較多問(wèn)題，只有高度重視這些問(wèn)題的解決，同時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)才能有效提升績(jī)效考核的效果，切實(shí)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)借助績(jī)效考核體系的不斷改進(jìn)和完善，以更有力地提高的企業(yè)績(jī)效水平和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力。

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