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高成本時(shí)代,如何克服薪酬管理危機(jī)?
隨著人口紅利的消失,隨著物價(jià)和人力的持續(xù)飆升,企業(yè)利潤也在一路狂跌,有些行業(yè)有些企業(yè)已經(jīng)是露出了粗放管理的底褲,低成本經(jīng)營企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時(shí),也不得不低下頭來思考一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的問題,工資低了招不到人,高了又承受不起,這薪酬管理該怎么做?
以前的人才技能比較單一?,F(xiàn)在,通過這么多年的管理發(fā)展,各種多元化的復(fù)合型人才也都成長起來了。在薪酬管理上,單一人才的薪酬結(jié)構(gòu)也很簡單,基本工資和加班,大不了再管飯??墒牵@種模式在復(fù)合型人才顯然是行不通,管理者也必須運(yùn)用創(chuàng)新型思維來探尋新的薪酬模式。
管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提,而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以,習(xí)慣了粗放管理、經(jīng)驗(yàn)式管理的中國企業(yè),還不得不去接受一種事實(shí),逐步實(shí)施管理的規(guī)范化。所以,一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。
薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關(guān)注。這不僅是因?yàn)樗c員工的切身利益息息相關(guān),也是因?yàn)樗苯佑绊懼髽I(yè)的經(jīng)營成敗。對于大部分企業(yè),繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高,就算建立起來,實(shí)際工作中也難以推行。德魯克更極端,直接斷言:任何薪酬體系,都會帶來誤導(dǎo)。因?yàn)椋覀儫o法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。
當(dāng)今在以人為本的管理理念下,對企業(yè)核心員工激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源,他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù),為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵,它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展,導(dǎo)致核心員工的大量流失,積極地改善核心員工的薪酬激勵機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
好薪酬管理的第一個(gè)特征,公平合理。個(gè)人所得和職位相吻合,能力和收入一定不能倒掛,基本的公平合理必須保證。出人意料的是,越簡單的薪酬制度,越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素,各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起,反倒可能因?yàn)橛?jì)算模型的不完整,出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。
好薪酬管理的第二個(gè)特征,弘揚(yáng)正氣。通過薪酬制度,非常明確地昭告天下,公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者,都能具體明晰地列出:希望員工這么這么做,不希望員工那么那么干。只是很少有管理者,能夠把這些希望和薪酬制度緊密結(jié)合在一起。
因此,如果管理者把薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)自身發(fā)展階段等聯(lián)系起來,并對員工關(guān)系做出靈敏反應(yīng),在全球范圍內(nèi)具有競爭力,那么企業(yè)就更可能取得競爭優(yōu)勢。如德魯克所說,堅(jiān)持三點(diǎn)就足夠了:不要鼓勵錯(cuò)誤的行為,不要追求錯(cuò)誤的成果,不要讓員工的績效偏離共同的目標(biāo)。薪酬制度符合這三點(diǎn),就是弘揚(yáng)正氣;薪酬制度或多或少違背這三點(diǎn),就是助長歪風(fēng)邪氣,必須修正。
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