高成本時(shí)代，如何克服薪酬管理危機(jī)？

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隨著人口紅利的消失，隨著物價(jià)和人力的持續(xù)飆升，企業(yè)利潤(rùn)也在一路狂跌，有些行業(yè)有些企業(yè)已經(jīng)是露出了粗放管理的底褲，低成本經(jīng)營(yíng)企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時(shí)，也不得不低下頭來(lái)思考一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做？

以前的人才技能比較單一。現(xiàn)在，通過(guò)這么多年的管理發(fā)展，各種多元化的復(fù)合型人才也都成長(zhǎng)起來(lái)了。在薪酬管理上，單一人才的薪酬結(jié)構(gòu)也很簡(jiǎn)單，基本工資和加班，大不了再管飯?？墒?，這種模式在復(fù)合型人才顯然是行不通，管理者也必須運(yùn)用創(chuàng)新型思維來(lái)探尋新的薪酬模式。

管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，習(xí)慣了粗放管理、經(jīng)驗(yàn)式管理的中國(guó)企業(yè)，還不得不去接受一種事實(shí)，逐步實(shí)施管理的規(guī)范化。所以，一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。

薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。這不僅是因?yàn)樗c員工的切身利益息息相關(guān)，也是因?yàn)樗苯佑绊懼髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。對(duì)于大部分企業(yè)，繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高，就算建立起來(lái)，實(shí)際工作中也難以推行。德魯克更極端，直接斷言：任何薪酬體系，都會(huì)帶來(lái)誤導(dǎo)。因?yàn)?，我們無(wú)法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。

當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。

好薪酬管理的第一個(gè)特征，公平合理。個(gè)人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡(jiǎn)單的薪酬制度，越容易做到相對(duì)公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因?yàn)橛?jì)算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。

好薪酬管理的第二個(gè)特征，弘揚(yáng)正氣。通過(guò)薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵(lì)什么、禁止什么。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望員工這么這么做，不希望員工那么那么干。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結(jié)合在一起。

因此，如果管理者把薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)自身發(fā)展階段等聯(lián)系起來(lái)，并對(duì)員工關(guān)系做出靈敏反應(yīng)，在全球范圍內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，那么企業(yè)就更可能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如德魯克所說(shuō)，堅(jiān)持三點(diǎn)就足夠了：不要鼓勵(lì)錯(cuò)誤的行為，不要追求錯(cuò)誤的成果，不要讓員工的績(jī)效偏離共同的目標(biāo)。薪酬制度符合這三點(diǎn)，就是弘揚(yáng)正氣；薪酬制度或多或少違背這三點(diǎn)，就是助長(zhǎng)歪風(fēng)邪氣，必須修正。

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