改善企業(yè)績效考核體系的四大方法

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HR在進行2013年績效考核推行效果的評估時，必然會發(fā)現(xiàn)績效考核體系推行中存在的一些問題，而這些問題正是需要我們在2014年去完善的，可是如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，那么如何去改善，又是大多數(shù)HR困擾的一件事情。

時代光華認為績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應指引來使組織的目標得以實現(xiàn)，也是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而要改善績效考核體系可以從以下四大方法中獲得啟發(fā)。

第一，重組績效管理組織，提升評估水準?？冃гu估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

這里關(guān)鍵是要加強績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

第二，優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工。 績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。

所以，必須加強績效管理輔導，推動績效計劃有效實施。強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；同時加強培訓、輔導、跟蹤;注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題;加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

第三，科學調(diào)整績效指標，確保考核內(nèi)容精煉有效。很多企業(yè)比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(jié)。

因此，在制定關(guān)鍵指標，注重戰(zhàn)略導向，并確保各類關(guān)鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調(diào)，注重主要績效指標與基礎(chǔ)績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現(xiàn)。

最后，健全績效反饋機制?？冃Х答伿强冃Ч芾淼淖詈笠粋€環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運轉(zhuǎn)。

這里就要求主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備;要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓，強化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱崿F(xiàn)。

只有做到：認真總結(jié)、完善內(nèi)容、有效評估、吸收經(jīng)驗和完善，2014年的績效考核體系就一定能進一步完善，使之為企業(yè)的長治久安、穩(wěn)定員工、提高效率創(chuàng)造條件。HR要做的就是結(jié)合公司的管理背景、企業(yè)文化制定出一套適合公司發(fā)展的績效工作方案，畢竟對于公司來說，只有最合適的才是最好的。

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